Por qué usar OKRs?

El proceso de Objetivos y Resultados Clave (OKR, por sus siglas en inglés Objectives and Key Results) puede servir para impulsar los incentivos de desempeño, ya que se trata de una medida de cómo las personas alcanzan metas y contribuyen al éxito del equipo o empresa.

Existen gerentes que creen que los OKR deben desvincularse de los sistemas de incentivos para evitar comportamientos desagradables entre los miembros de un equipo o la manipulación de resultados.

Mientras tanto, este es un problema fácil de resolver, ya que hoy el seguimiento del desempeño dentro de la empresa se puede hacer de manera segura y transparente a través de la automatización del proceso.

El software de Desempeño Individual de Stratec, por ejemplo, hace posible el control y análisis de los programas de participación en resultados por todos los niveles de gestión de la empresa. Los participantes logran seguir cómo está su bono y qué está impidiendo que sea mayor, indicando la transparencia en las acciones y división de resultados.

Con este sistema, todos pueden ver el plan de acción de los indicadores que no tienen su meta alcanzada, es decir, quién está haciendo qué para el alcance de las metas, generando una presión positiva para su cumplimiento.

OKRs y desempeño individual

La gestión del desempeño individual de los empleados es la vía principal para la identificación de aquellos miembros del equipo que destacan para la aplicación de la bonificación por desempeño.

Es importante comenzar por la evaluación del desempeño de cada empleado dentro de su rol específico. Para ello, a cada uno se le debe comunicar claramente toda la información de su puesto, su línea de subordinación, sus responsabilidades específicas y el nivel de experiencia, habilidades y conocimientos que necesita tener para ejercer su función.

También es interesante delinear cuáles son las tareas necesarias para que la función tenga éxito en el apoyo a las actividades generales de la organización. Esta etapa que cubre el papel del individuo debe abarcar la mayor base porcentual de la medición de desempeño general, pudiendo llegar al 60% del total.

Luego, los empleados deben ser evaluados en su desempeño dentro de su rol funcional. Es decir, más que la descripción de su trabajo, aquí el enfoque es abordar los comportamientos que se medirán.

Por ejemplo, se puede evaluar si el colaborador es productivo, buen comunicador —sabe escuchar y comparte información—, tiene una visión estratégica, sabe tomar decisiones, crea un ambiente inclusivo, colabora con toda la empresa, entre otros patrones de desempeño.

Para clasificar y dimensionar tales comportamientos, los feedbacks 360° son de gran ayuda. Esta etapa debe cubrir del 20% al 30% de la medición de desempeño.

Finalmente, la evaluación se dirige al desempeño del colaborador, incorporando valores fundamentales para la empresa, es decir, aquellos valores centrales que sustentan su cultura organizacional.

La medición se realiza por la forma en que las personas aplican en sus interacciones cotidianas aquello que es ampliamente valorado por la institución. Ponderar esta evidencia debe cubrir cerca de 10% de la puntuación general de desempeño.

Los feedbacks los periódicos de gerentes y líderes deben basarse en estos tres elementos, que necesitan quedar claros en las reuniones de revisión de resultados. Y ahí entran los OKRs, ya que el progreso hacia ellos puede servir para informar el desempeño de los colaboradores en estos diferentes aspectos.

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Los OKR son un sistema comprobado para mejorar la eficiencia y el rendimiento organizacional, aunque para los individuos la matriz sea más compleja.

Una experiencia positiva del empleado incluye la autonomía y el sentido de propósito que los OKR proporcionan, pero también incluye factores intangibles importantes, cruciales para el crecimiento y el desempeño individual.

Ahora que ya sabes cómo los OKR pueden ayudar en el proceso de bonificación por rendimiento, consulta nuestro artículo que revela 5 Errores comunes de las empresas que controlan la remuneración variable en planillas.