Por que usar OKRs?
O processo de Objetivos e Resultados-chave (OKRs, do inglês Objectives and Key Results) pode servir para impulsionar os incentivos de desempenho, já que se trata de uma medida de como as pessoas alcançam metas e contribuem para o sucesso da equipe ou empresa.
Há gestores que acreditam que os OKRs devem ser dissociados dos sistemas de incentivo para evitar comportamentos desagradáveis entre membros de uma equipe ou manipulação de resultados.
Entretanto, esse é um problema fácil de ser resolvido, já que hoje o acompanhamento da performance dentro da empresa pode ser feito de maneira segura e transparente por meio da automação do processo.
O software de Desempenho Individual da Stratec, por exemplo, torna possível o controle e análise dos programas de participação de resultados por todos os níveis de gestão da empresa. Os participantes conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está impedindo de ser maior, indicando a transparência nas ações e divisão de resultados.
Com esse sistema, todos podem ver o plano de ação dos indicadores que não têm a sua meta alcançada, isto é, quem está fazendo o quê para o alcance das metas, gerando uma pressão positiva para o seu cumprimento.
OKRs e desempenho individual
O gerenciamento de desempenho individual dos funcionários é o principal caminho para a identificação daqueles membros do time que se destacam para a aplicação da bonificação por performance.
É importante começar pela avaliação do desempenho de cada funcionário dentro do seu papel específico. Para tal, cada um deve ser claramente comunicado acerca de todas as informações de seu cargo, sua linha de subordinação, suas responsabilidades específicas e o nível de experiência, habilidades e conhecimentos que precisa ter para exercer sua função.
É interessante também delinear quais são as tarefas necessárias para que a função seja bem-sucedida no suporte às atividades gerais da organização. Essa etapa que cobre o papel do indivíduo deve abranger a maior base percentual da medição de desempenho geral, podendo chegar a 60% do total.
Em seguida, os funcionários devem ser examinados quanto ao seu desempenho dentro do seu papel funcional. Ou seja, mais do que a descrição do seu trabalho, aqui o caminho é abordar os comportamentos que serão medidos.
Por exemplo, pode-se avaliar se o colaborador é produtivo, bom comunicador — sabe ouvir e compartilha informações —, tem uma visão estratégica, sabe tomar decisões, cria um ambiente inclusivo, colabora com toda a empresa, entre outros padrões de desempenho.
Para classificar e dimensionar tais comportamentos, é de grande auxílio os feedbacks 360°. Essa etapa deve cobrir de 20% a 30% da medição de desempenho.
Por fim, a avaliação vai para o desempenho do colaborador incorporando valores fundamentais para a empresa, ou seja, aqueles valores centrais que sustentam sua cultura organizacional.
A medição se dá pela forma como as pessoas aplicam em suas interações cotidianas aquilo que é amplamente valorizado pela instituição. Ponderar essa evidência deve cobrir cerca de 10% da pontuação geral de desempenho.
Os feedbacks periódicos de gestores e líderes devem se basear nesses três elementos, que precisam ficar claros em reuniões de revisão de resultados. E aí entram os OKRs, pois o progresso em relação a eles podem servir para informar a performance dos colaboradores nesses diferentes aspectos.
Leia também: Como dar feedbacks construtivos e aumentar a motivação dos seus funcionários?
Os OKRs são um sistema comprovado para melhorar a eficiência e o desempenho organizacional, mesmo que para os indivíduos a matriz seja mais complexa.
Uma experiência positiva do funcionário inclui a autonomia e o senso de propósito que os OKRs fornecem, mas também inclui fatores intangíveis importantes para o crescimento e o desempenho individuais.
Agora que você já sabe como os OKRs podem ajudar no processo de bonificação por performance, confira nosso artigo que revela 5 erros comuns de empresas que controlam a remuneração variável em planilhas.
