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Atraer y retener talentos es uno de los grandes desafíos de las empresas. Profesionales calificados tienen una mayor oferta de oportunidades de trabajo y acaban saliendo de una empresa a otra por varias razones, entre ellas los incentivos financieros.

En el caso de los ejecutivos, la PLR – participación en los lucros y en los resultados es un factor determinante para aceptar un cargo. De acuerdo con la Consultoría Michael Page, más de 60% de ellos espera este tipo de remuneración variable.

Además de la PLR, los bonos por metas alcanzadas también hacen brillar los ojos de gerentes y directores, sin contar el entusiasmo que genera en los empleados, cuyos salarios son más bajos y recompensas como estas hacen una gran diferencia en el presupuesto.

Pero después de todo, ¿cuál es la diferencia entre el bono y la PLR? ¿Puedes aplicar los dos en tu empresa?

PLR

La famosa participación en los lucros es una de las formas más usadas para motivar a los empleados y también demostrar preocupación social, compartiendo parte de los lucros con quien hace las cosas suceder en la empresa.

Para implementar la PLR en tu empresa es necesario crear una comisión de empleados y realizar una negociación con el sindicato de la categoría. Firmados los valores que se van a distribuir, esa negociación se registra en el Contrato Colectivo de Trabajo, que da garantías a los trabajadores del recibo de los valores correspondientes.

Contrario a lo que muchos piensan, no todos los empleados reciben la PLR, ya que está vinculada al cumplimiento de metas individuales y colectivas, por lo tanto, si el empleado no logra sus metas, no tiene derecho al beneficio. Es claro que la empresa necesita tener un buen sistema de evaluación del desempeño para justificar o no el pago de la PLR a determinado empleado, por ese motivo, la mayoría opta por distribuir los valores para todos, sin excepción.

Bonos

De la misma forma que la PLR, el bono se paga con base en el logro de metas. Sin embargo, es destinado a cargos gerenciales y ejecutivos, como una gratificación por la buena gestión y los resultados traídos a la empresa.

Esta modalidad de remuneración variable la decide la misma empresa, es decir, no hay necesidad de negociación con empleados y sindicatos. Además, se puede pagar cuando la empresa quiera, por lo tanto, no hay exigencia de fechas o plazos.

Cuando el pago del bono se vuelve habitual, a cada trimestre, por ejemplo, puede verse como parte integrante del salario de los ejecutivos. Eso es perjudicial para la empresa en el momento en que un gerente o un ejecutivo es despedido o se desvincula voluntariamente de la empresa, ya que esa habitualidad es incorporada al salario y las indemnizaciones rescisorias deben calcularse sobre el valor total de los ingresos.

Otra cuestión negativa en el pago de bonos a cualquier empleado es la incidencia en el Impuesto sobre la Renta, que va de acuerdo a las tarifas vigentes del Servicio de Impuestos Internos de cada país, es necesario estar atento a las normas aplicables y hasta qué montos un empleado está exento de pagar impuestos. Cuando se trata de PLR, los valores son diferenciados.

Ve también: 7 razones para aplicar la remuneración estrategica

¿Cuál escoger para tu empresa, PLR o Bonos?

A escolha do modelo de remuneração variável depende dos objetivos e possibilidades financeiras da sua empresa. Se você tem um pequeno negócio, com poucos funcionários, talvez seja o caso de pagar bônus, já que é uma gratificação esporádica e que não exige negociação no sindicato.

Ve también: Algunas (buenas) razones para planificar la remuneración variable

Por otro lado, si la facturación de tu empresa es alta y tienes una gran cantidad de empleados que necesitan un incentivo, la PLR puede ser la mejor solución. Pagas apenas una vez al año –se puede dividir en dos cuotas – y todos son favorecidos por el esfuerzo que hicieron.

Nada impide que una pequeña empresa también implemente la PLR, es un trabajo más costoso y genera la obligación de pagar todos los años, lo cual no siempre es factible. Si lo prefieres, puedes aplicar los dos modelos y con eso atraer y retener incluso más talentos a tu negocio, ya que una buena parte de las empresas no tiene ningún tipo de incentivo como estos.

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