Você sabia que existe um momento certo para aplicar OKRs à gestão de desempenho individual?
A cultura de trabalho de uma equipe deve ser construída com foco nos resultados, e não apenas na conclusão de tarefas. Nesse sentido, a metodologia OKR se tornou a escolha preferida das empresas. Isso também se deve à sua simplicidade, fácil entendimento e adaptabilidade a qualquer tipo ou nível de organização.
No entanto, tenho notado um certo grau de obsessão pelo uso de OKRs em empresas de pequeno, médio e grande porte. Claro, não sou contra o uso dos OKRs, mas, quando você aplica uma metodologia apenas por ser popular, corre o risco de prejudicar o funcionamento adequado da sua estratégia.
Trabalhar com OKRs é, sem dúvida, atrativo, mas alguns cuidados devem ser tomados. São frequentes ações que acabam desviando o verdadeiro propósito dos OKRs.
O propósito dos OKRs é criar alinhamento dentro da empresa. O objetivo é que as equipes entendam como podem contribuir para alcançar as metas organizacionais.
Apesar disso, usar OKRs para a gestão de desempenho de equipes e desenvolvimento individual é frequentemente feito de forma incorreta – vou explicar em detalhes abaixo.
Utilizar uma metodologia ágil, como os OKRs, para gerir o desempenho de uma equipe faz com que o foco no desenvolvimento de competências para alcançar os resultados propostos se sobreponha ao foco na obtenção de resultados. Isso geralmente acontece quando se tenta implementar OKRs estratégicos, táticos e operacionais simultaneamente, sem maturidade.
Para começar a implementar OKRs na sua empresa, sugiro que comece pela etapa que chamamos de definição do modelo de escopo para objetivos estratégicos, táticos e operacionais.
Um objetivo estratégico geralmente precisa de um prazo maior do que um objetivo tático. Recomendo que os OKRs estratégicos tenham um cronograma de até 1 ano, enquanto os OKRs táticos sejam trimestrais.
Quanto aos OKRs operacionais, novamente, minha sugestão é: não recomendo que você os implemente se estiver apenas começando. A razão é que, no caso dos OKRs operacionais, estamos falando de gestão de pessoas, onde a liderança deve estar altamente ativa no desenvolvimento das competências da equipe. Se você estiver começando, vai negligenciar o principal: entregar resultados.
Se você é um gestor, usar a tecnologia nesse processo é essencial para explicar os números da sua operação à alta administração.
Aqui estão alguns pontos adicionais a serem considerados:
- OKRs não são uma ferramenta de gestão de desempenho. Eles são uma estrutura de definição de metas e alinhamento.
- Usar OKRs para a gestão de desempenho individual pode levar ao foco em metas de curto prazo e realizações pessoais, em vez de metas de longo prazo e colaboração em equipe.
- Os OKRs podem medir o progresso em direção às metas, mas não devem ser usados como a única medida de desempenho individual.
- Existem outras ferramentas e métodos mais adequados para a gestão de desempenho individual, como avaliações de desempenho, feedback 360 graus e coaching.
Se você estiver considerando usar OKRs para a gestão de desempenho individual, encorajo-o a considerar cuidadosamente os riscos e benefícios potenciais. É essencial garantir que você esteja usando OKRs corretamente e que eles estejam alinhados com sua estratégia geral de gestão de desempenho.
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