De vez en cuando, la NR-1 se actualiza para adaptarse a la realidad del mercado laboral actual.
En 2025, Brasil registró más de 546 mil bajas laborales por trastornos mentales, la cifra más alta de la última década y un aumento de 15,66% con respecto al año anterior, según datos del Ministerio de Seguridad Social.
Ante este escenario, el Ministerio de Trabajo y Empleo puso en vigor la Portaria MTE nº 1.419/2024, que hizo los riesgos psicosociales parte integral del PGR de todas las empresas.
Con esto, los riesgos psicosociales deben ser monitoreados y fiscalizados por el Programa de Gestión de Riesgos (PGR), creando planes de acción para mitigar los riesgos de agotamiento, estrés y violencia en el trabajo.
¿Qué es la NR-1 y cuál es su papel en el sistema de salud y seguridad en el trabajo?
La Norma Reglamentadora nº 1 es la base de todo el sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) en Brasil. Establece las disposiciones generales, los principios y las directrices que fundamentan y orientan la aplicación de todas las demás normas reglamentadoras.
En tesis, funciona como el marco estructurante sobre el cual las demás NRs son construidas. Definiendo derechos, deberes y responsabilidades tanto de empleadores como de trabajadores.
En el núcleo operacional de la norma se encuentra la Gestión de Riesgos Ocupacionales (GRO): el proceso sistemático mediante el cual la organización identifica peligros, evalúa riesgos e implementa medidas de control para proteger la integridad física y mental de sus colaboradores.
O GRO é a visão macro do sistema de gestão de SST, e o Programa de Gestión de Riesgos (PGR) es el instrumento documental que materializa este proceso — el inventario de riesgos laborales y el plan de acción que sustentan el cumplimiento legal y orientan las acciones preventivas.
Hasta 2022, cuando entró en vigor la nueva redacción de la NR-1, las empresas operaban bajo el modelo del PPRA (Programa de Prevención de Riesgos Ambientales), cuyo alcance se limitaba a riesgos físicos, químicos y biológicos.
El GRO y el PGR ampliaron este universo, incorporando también factores ergonómicos y de accidentes. La actualización de 2024 representa un salto cualitativo aún más profundo: los riesgos psicosociales pasan a tener reconocimiento normativo explícito y obligatorio en el sistema brasileño de SST.
Para entender más sobre la diferencia entre GRO y PGR y como cada uno se aplica en la práctica, vale la pena profundizar este entendimiento antes de avanzar a las implicaciones estratégicas del cambio.
¿Qué cambió con la NR-1?
La Portaria MTE n.º 1.419/2024 alteró específicamente el capítulo 1.5 de la NR-1, que trata de la Gestión de Riesgos Ocupacionales. El cambio central está en la inclusión expresa de los Factores de Riesgo Psicosociales Relacionados al Trabajo (FRPRT) en el rol de riesgos que deben obligatoriamente conformar el inventario de riesgos del PGR.
En la práctica, esto significa que las organizaciones pasan a tener el deber legal de identificar, evaluar y gestionar factores como: estrés laboral crónico, sobrecarga de trabajo y metas abusivas, acoso moral y sexual, jornadas excesivas, prácticas de gestión inadecuadas, conflictos interpersonales sistemáticos y ausencia de apoyo organizacional.
Estos elementos ahora deben ser tratados con el mismo rigor metodológico aplicado a los riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos, con evaluación de severidad y probabilidad, medidas de prevención documentadas, plan de acción con responsables y plazos, y monitoreo continuo.
Además, la norma actualizada exige que las organizaciones adoptar mecanismos de participación y consulta dos trabajadores en el proceso de gestión de riesgos, inclusive con la participación de la CIPA (Comisión Interna de Prevención de Accidentes y de Acoso).
El enfoque de las intervenciones debe centrarse en la organización del trabajo, no solo en el individuo, lo que representa un cambio cultural importante.
La vigencia de los nuevos requisitos, prevista originalmente para mayo de 2025, entró en vigor por Portaria MTE nº 765/2025 en 25 de mayo de 2026.
NR-1 y riesgos psicosociales: ¿por qué es una cuestión estratégica, no solo de cumplimiento?
La actualización de la NR-1 refuerza que los factores de riesgo psicosociales relacionados con el trabajo deben ser considerados en la Gestión de Riesgos Ocupacionales y en el PGR.
Esto significa que temas como sobrecarga, estrés ocupacional, acoso, presión excesiva, jornadas agotadoras y fallas en la organización del trabajo dejan de ser tratados solo como cuestiones conductuales o culturales. Pasan a formar parte de la agenda formal de gestión de riesgos de la empresa.
El avance de los trastornos mentales en Brasil reafirma la urgencia del tema.Los números muestran la dimensión del problema:
- 546.254 beneficios por trastornos mentales y del comportamiento concedidos en 2025;
- Crecimiento del 15,66% con respecto a 2024;
- 166.489 concesiones relacionadas con trastornos de ansiedad;
- 126.608 concesiones relacionadas con episodios depresivos;
- 63,461 TP3T de las prestaciones concedidas a las mujeres;
- São Paulo, Minas Gerais y Rio Grande do Sul entre los estados con mayor volumen de concesiones.
Estos datos no significan que todos los casos tengan origen ocupacional. Aun así, evidencian una aumento de la presión sobre las empresas, líderes y sistemas de gestión.
Cuando un colaborador se ausenta por enfermedad mental reconocida como enfermedad laboral por el INSS, la falta de gestión documental de los riesgos psicosociales en el PGR facilita significativamente el reconocimiento del nexo causal, generando estabilidad provisional de 12 meses, obligación de recaudación de FGTS durante la ausencia y exposición a indemnizaciones por daños morales y materiales.
Las obligaciones prácticas de la NR-1 actualizada: lo que el PGR necesita contemplar
Para transformar conformidad en ejecución, es fundamental que los gerentes comprendan los requisitos concretos que el NR-1 actualizado impone al PGR.
El proceso de gestión de los riesgos psicosociales sigue la misma lógica metodológica de los demás riesgos laborales y debe estar estructurado en etapas claras.
Identificación de peligros psicosociales
El inventario de riesgos debe mapear, por sector y función, los factores que pueden impactar la salud mental de los colaboradores. Esto incluye el análisis de jornadas, la estructura de metas, los flujos de trabajo, las prácticas de liderazgo, las dinámicas interpersonales y las condiciones ergonómicas con dimensión psicosocial.
La norma exige mecanismos de escucha activa de los trabajadores, como encuestas de clima organizacional, canales de denuncia y manifestaciones de la CIPA como parte integrante del proceso de identificación.
Evaluación de riesgo con criterios documentados
Tras identificar los peligros, la organización debe evaluar cada factor según su severidad (gravedad potencial de las consecuencias para la salud del trabajador) y probabilidad de ocurrencia.
La metodología de evaluación es a elección de la empresa, siempre y cuando los criterios utilizados estén documentados. El Ciclo PDCA, ampliamente adoptado en sistemas de gestión, ofrece un marco natural para estructurar este proceso de forma continua y auditable.
Plan de acción con responsables y plazos
plan basándose en los riesgos, la organización debe elaborar un plan de acción con medidas de prevención e mitigación, cronograma de implementación, responsables definidos y mecanismos de monitorización.
El plan debe ser tratado como un documento vivo, no como un informe archivado, con revisiones obligatorias cada dos años o cada vez que haya cambios relevantes en el entorno, en los procesos o en la ocurrencia de accidentes y enfermedades.
Integración con la gobernanza organizacional
La NR-1 no es una tarea aislada en el departamento de SST, ya que exige la participación de RR. HH., jurídico, compliance, liderazgo y alta dirección.
Según el COSO ERM, los riesgos operacionales y de cumplimiento deben ser gestionados con la misma disciplina y visibilidad aplicada a los riesgos financieros y estratégicos. La capacidad de integrar los datos del PGR al sistema de gestión de riesgos corporativos es lo que diferencia una respuesta reactiva de una estrategia de gobierno madura.
Cómo estructurar la respuesta estratégica a la NR-1
La nueva redacción de la NR-1 entró en vigor en mayo de 2026 y reforzó la necesidad de incluir los factores de riesgo psicosociales relacionados con el trabajo en Gestión de Riesgos Ocupacionales y en el PGR.
Para empresas que aún tratan el tema solo como una exigencia documental, esto representa una carrera por la adecuación. Para organizaciones con visión estratégica, la norma debe ser vista como parte de una agenda más amplia de salud ocupacional, productividad, gobernanza y continuidad operacional.
El punto de partida es el diagnóstico de exposición. Antes de crear acciones genéricas, la empresa necesita identificar dónde están más concentrados los riesgos psicosociales.
Esto implica mapear sectores, funciones, unidades y prácticas de gestión asociadas a sobrecarga, acoso, baja autonomía, metas incompatibles, falta de apoyo, conflictos recurrentes o fallas en la organización del trabajo.
Este diagnóstico debe combinar diferentes fuentes de información:
- Datos de ausentismo y absentismo;
- Índices de rotatividad;
- Investigaciones de clima y compromiso;
- Registros de atención al ciudadano, denuncias y canales de escucha;
- Entrevistas, grupos focales o escuchas estructuradas.;
- Indicadores de carga de trabajo y capacidad operativa.
A partir de este diagnóstico, la respuesta estratégica a la NR-1 debe ser estructurada en tres dimensiones:
| Dimensión | Qué implica | Objetivo |
| Documental y normativa | Inclusión de los riesgos psicosociales en el GRO/PGR, criterios de evaluación, inventario de riesgos y plan de acción | Demostrar conformidad y trazabilidad |
| Cultural y gerencial | Capacitación de liderazgos, canales de escucha, participación de los trabajadores y revisión de prácticas de gestión | Reducir factores organizacionales de riesgo |
| Monitoreo continuo | Indicadores, revisión periódica de los riesgos y evaluación de la eficacia de las medidas | Evitar un enfoque puntual y reactivo |
La matriz de esfuerzo-impacto puede apoyar esta priorización, ayudando al liderazgo a identificar qué acciones deben implementarse rápidamente y cuáles exigen planificación estructural.
Estructurar la respuesta a la NR-1, por lo tanto, no significa solo cumplir con una obligación regulatoria. Significa criar un modelo de gestión capaz de identificar riesgos antes de que se transformen en despidos, pasivos, pérdida de productividad o deterioro de la cultura organizacional.
El papel de la tecnología en la gestión integrada de los riesgos de la NR-1
La complejidad de la implementación de la NR-1 hace inviable la gestión manual. Las hojas de cálculo estáticas y los procesos desconectados no solo aumentan el riesgo de incumplimientos, sino que también reducen la capacidad de la organización para transformar los datos en decisiones.
En términos generales, un sistema de gestión de riesgos integrado permite:
- Centralizar el inventario de riesgos;
- Conectar los riesgos psicosociales a planes de acción;
- Monitorear KPIs (Indicadores Clave de Riesgo) en tiempo real;
- Registrar evidencias de implementación;
- Generar informes auditables para fiscalizaciones del Ministerio de Trabajo.
Esta capacidad de rastreabilidad y gobernanza es precisamente lo que diferencia a una organización preparada para una auditoría de una expuesta a sanciones y pasivos laborales.
Según Gartner, las organizaciones que integran la gestión de riesgos en sus sistemas de gobernanza reducen hasta un 30% el tiempo de respuesta ante incidentes de cumplimiento normativo y aumentan la fiabilidad de sus procesos de toma de decisiones.
La tecnología no reemplaza la inteligencia de gestión, sino que la amplifica, asegurando que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento adecuado. Este principio está en el núcleo de automatización inteligente aplicada a la gobernanza corporativa.
UNA NR-1 representa una adecuación normativa que va mucho más allá de la creación de nuevas obligaciones burocráticas.
Al incluir los riesgos psicosociales al mismo nivel que los riesgos físicos, químicos y biológicos, la norma reconoce formalmente que la salud mental de los colaboradores es una responsabilidad organizacional, y que la ausencia de una gestión estructurada en esta dimensión configura no solo un pasivo jurídico, sino también un riesgo estratégico.
Siendo así, es papel de la organización transformar esa exigencia normativa en gobernanza.
