De tempos em tempos, a NR-1 é atualizada para comportar a realidade do mercado de trabalho atual.
Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, o maior número da última década e um crescimento de 15,66% em relação ao ano anterior, segundo dados do Ministério da Previdência Social.
Diante desse cenário, o Ministério do Trabalho e Emprego colocou em vigor a Portaria MTE nº 1.419/2024, que tornou os riscos psicossociais parte integral do PGR de todas as empresas.
Com isso, os riscos psicossociais devem ser monitorados e fiscalizados pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), criando planos de ação para mitigar os riscos de burnout, estresse e violência no trabalho.
O que é a NR-1 e qual é o seu papel no sistema de saúde e segurança do trabalho?
A Norma Regulamentadora nº 1 é a base de todo o sistema de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) no Brasil. Ela estabelece as disposições gerais, os princípios e as diretrizes que fundamentam e orientam a aplicação de todas as demais normas regulamentadoras.
Em tese, ela funciona como o arcabouço estruturante sobre o qual as demais NRs são construídas. Definindo direitos, deveres e responsabilidades tanto de empregadores quanto de trabalhadores.
No núcleo operacional da norma está o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO): o processo sistemático pelo qual a organização identifica perigos, avalia riscos e implementa medidas de controle para proteger a integridade física e mental de seus colaboradores.
O GRO é a visão macro do sistema de gestão de SST, e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o instrumento documental que materializa esse processo — o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação que sustentam a conformidade legal e orientam as ações preventivas.
Até 2022, quando entrou em vigor a nova redação da NR-1, as empresas operavam sob o modelo do PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), cujo escopo se limitava a riscos físicos, químicos e biológicos.
O GRO e o PGR ampliaram esse universo, incorporando também fatores ergonômicos e de acidentes. A atualização de 2024, representa um salto qualitativo ainda mais profundo: os riscos psicossociais passam a ter reconhecimento normativo explícito e obrigatório no sistema brasileiro de SST.
Para entender mais sobre a diferença entre GRO e PGR e como cada um se aplica na prática, vale aprofundar esse entendimento antes de avançar para as implicações estratégicas da mudança.
O que mudou com a NR-1?
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou especificamente o capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A mudança central está na inclusão expressa dos Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no rol de riscos que devem obrigatoriamente compor o inventário de riscos do PGR.
Na prática, isso significa que as organizações passam a ter o dever legal de identificar, avaliar e gerenciar fatores como: estresse ocupacional crônico, sobrecarga de trabalho e metas abusivas, assédio moral e sexual, jornadas excessivas, práticas de gestão inadequadas, conflitos interpessoais sistemáticos e ausência de suporte organizacional.
Tais elementos agora devem ser tratados com o mesmo rigor metodológico aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, com avaliação de severidade e probabilidade, medidas de prevenção documentadas, plano de ação com responsáveis e prazos, e monitoramento contínuo.
Além disso, a norma atualizada exige que as organizações adotem mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos, inclusive com envolvimento da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).
O foco das intervenções deve recair sobre a organização do trabalho, não apenas sobre o indivíduo, representando uma mudança cultural importante.
A vigência das novas exigências, originalmente prevista para maio de 2025, entrou em vigor pela Portaria MTE nº 765/2025 em 25 de maio de 2026.
NR-1 e riscos psicossociais: por que esta é uma questão estratégica, não apenas de compliance?
A atualização da NR-1 reforça que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho devem ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR.
Isso significa que temas como sobrecarga, estresse ocupacional, assédio, pressão excessiva, jornadas exaustivas e falhas na organização do trabalho deixam de ser tratados apenas como questões comportamentais ou culturais. Eles passam a fazer parte da agenda formal de gestão de riscos da empresa.
O avanço dos transtornos mentais no Brasil reforça a urgência do tema. Os números mostram a dimensão do problema:
- 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais concedidos em 2025;
- Crescimento de 15,66% em relação a 2024;
- 166.489 concessões relacionadas a transtornos ansiosos;
- 126.608 concessões relacionadas a episódios depressivos;
- 63,46% dos benefícios concedidos a mulheres;
- São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul entre os estados com maior volume de concessões.
Esses dados não significam que todos os casos tenham origem ocupacional. Ainda assim, eles evidenciam uma pressão crescente sobre empresas, lideranças e sistemas de gestão.
Quando um colaborador se afasta por adoecimento mental reconhecido como doença do trabalho pelo INSS, a ausência de gestão documental dos riscos psicossociais no PGR facilita significativamente o reconhecimento do nexo causal, gerando estabilidade provisória de 12 meses, obrigação de recolhimento de FGTS durante o afastamento e exposição a indenizações por danos morais e materiais.
As obrigações práticas da NR-1 atualizada: o que o PGR precisa contemplar
Para transformar conformidade em execução, é fundamental que gestores compreendam as exigências concretas que a NR-1 atualizada impõe ao PGR.
O processo de gerenciamento dos riscos psicossociais segue a mesma lógica metodológica dos demais riscos ocupacionais e deve estar estruturado em etapas claras.
Identificação de perigos psicossociais
O inventário de riscos deve mapear, por setor e função, os fatores que podem impactar a saúde mental dos colaboradores. Isso inclui análise de jornadas, estrutura de metas, fluxos de trabalho, práticas de liderança, dinâmicas interpessoais e condições ergonômicas com dimensão psicossocial.
A norma exige mecanismos de escuta ativa dos trabalhadores, como pesquisas de clima organizacional, canais de denúncia e manifestações da CIPA como parte integrante do processo de identificação.
Avaliação de risco com critérios documentados
Após identificados os perigos, a organização deve avaliar cada fator segundo sua severidade (gravidade potencial das consequências para a saúde do trabalhador) e probabilidade de ocorrência.
A metodologia de avaliação é de escolha da empresa, desde que os critérios utilizados estejam documentados. O ciclo PDCA, amplamente adotado em sistemas de gestão, oferece uma estrutura natural para estruturar esse processo de forma contínua e auditável.
Plano de ação com responsáveis e prazos
Com base na avaliação de riscos, a organização deve elaborar um plano de ação com medidas de prevenção e mitigação, cronograma de implementação, responsáveis definidos e mecanismos de monitoramento.
O plano deve ser tratado como um documento vivo, não um relatório arquivado, com revisões obrigatórias a cada dois anos ou sempre que houver mudanças relevantes no ambiente, nos processos ou na ocorrência de acidentes e adoecimentos.
Integração com a governança organizacional
A NR-1 não é uma tarefa isolada no departamento de SST, uma vez que ela exige envolvimento de RH, jurídico, compliance, liderança e alta gestão.
Segundo o COSO ERM, riscos operacionais e de conformidade devem ser gerenciados com a mesma disciplina e visibilidade aplicada aos riscos financeiros e estratégicos. A capacidade de integrar os dados do PGR ao sistema de gestão de riscos corporativos é o que diferencia uma resposta reativa de uma estratégia de governança madura.
Como estruturar a resposta estratégica à NR-1?
A nova redação da NR-1 entrou em vigor em maio de 2026 e reforçou a necessidade de incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR.
Para empresas que ainda tratam o tema apenas como uma exigência documental, isso representa uma corrida por adequação. Para organizações com visão estratégica, a norma deve ser vista como parte de uma agenda mais ampla de saúde ocupacional, produtividade, governança e continuidade operacional.
O ponto de partida é o diagnóstico de exposição. Antes de criar ações genéricas, a empresa precisa identificar onde os riscos psicossociais estão mais concentrados.
Isso envolve mapear setores, funções, unidades e práticas de gestão associadas a sobrecarga, assédio, baixa autonomia, metas incompatíveis, falta de suporte, conflitos recorrentes ou falhas na organização do trabalho.
Esse diagnóstico deve combinar diferentes fontes de informação:
- Dados de afastamentos e absenteísmo;
- Índices de rotatividade;
- Pesquisas de clima e engajamento;
- Registros de ouvidoria, denúncias e canais de escuta;
- Entrevistas, grupos focais ou escutas estruturadas;
- Indicadores de carga de trabalho e capacidade operacional.
A partir desse diagnóstico, a resposta estratégica à NR-1 deve ser estruturada em três dimensões:
| Dimensão | O que envolve | Objetivo |
| Documental e normativa | Inclusão dos riscos psicossociais no GRO/PGR, critérios de avaliação, inventário de riscos e plano de ação | Demonstrar conformidade e rastreabilidade |
| Cultural e gerencial | Capacitação de lideranças, canais de escuta, participação dos trabalhadores e revisão de práticas de gestão | Reduzir fatores organizacionais de risco |
| Monitoramento contínuo | Indicadores, revisão periódica dos riscos e avaliação da eficácia das medidas | Evitar uma abordagem pontual e reativa |
A matriz esforço-impacto pode apoiar essa priorização, ajudando a liderança a identificar quais ações devem ser implementadas rapidamente e quais exigem planejamento estrutural.
Estruturar a resposta à NR-1, portanto, não significa apenas cumprir uma obrigação regulatória. Significa criar um modelo de gestão capaz de identificar riscos antes que eles se transformem em afastamentos, passivos, perda de produtividade ou deterioração da cultura organizacional.
O papel da tecnologia na gestão integrada dos riscos da NR-1
A complexidade da implementação da NR-1 torna inviável a gestão manual. Planilhas estáticas e processos desconectados não apenas aumentam o risco de inconformidades como também reduzem a capacidade da organização de transformar os dados em decisões.
De modo geral, um sistema de gestão de riscos integrado permite:
- Centralizar o inventário de riscos;
- Conectar os riscos psicossociais a planos de ação;
- Monitorar KRIs (Key Risk Indicators) em tempo real;
- Registrar evidências de implementação;
- Gerar relatórios auditáveis para fiscalizações do Ministério do Trabalho.
Essa capacidade de rastreabilidade e governança é exatamente o que diferencia uma organização preparada para uma auditoria de uma exposta a sanções e passivos trabalhistas.
Segundo o Gartner, organizações que integram a gestão de riscos a seus sistemas de governança reduzem em até 30% o tempo de resposta a eventos de conformidade e aumentam a confiabilidade de seus processos de tomada de decisão.
A tecnologia não substitui a inteligência de gestão, mas a amplifica, garantindo que as informações certas cheguem às pessoas certas no momento certo. Esse princípio está no núcleo da automação inteligente aplicada à governança corporativa.
A NR-1 representa uma adequação normativa que vai muito além da criação de novas obrigações burocráticas.
Ao incluir os riscos psicossociais no mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e biológicos, a norma reconhece formalmente que a saúde mental dos colaboradores é uma responsabilidade organizacional, e que a ausência de gestão estruturada nessa dimensão configura não apenas passivo jurídico, mas também risco estratégico.
Sendo assim, é papel da organização transformar essa exigência normativa em governança.
