La motivación y la productividad de los colaboradores son un tema constante entre los gestores, que siempre buscan estrategias para mejorar el desempeño de su equipo y retener talentos en su organización.

Actualmente, ofrecer un buen salario ya no es suficiente para atraer la atención de los profesionales, por eso, la remuneración variable se ha visto como una importante herramienta de gestión.

Esta especie de recompensa, ofrecida a los colaboradores de acuerdo con su desempeño, generalmente está ligada al cumplimiento de metas y al desempeño profesional ejecutado en determinado período por los empleados, equipo y la empresa como un todo.

Sin embargo, no siempre las reglas que definen la distribución de los beneficios y bonificaciones son transparentes y, en algunos casos, algunos miembros del equipo pueden sentir que otros están siendo favorecidos.

Para facilitar la tarea de creación de una política sobre la remuneración variable, hablaremos un poco sobre la importancia de este pago y cómo se puede realizar. ¡Sigue leyendo!

Cómo calcular la remuneración variable?

Podemos destacar dos formas entre las disponibles para realización del cálculo de esta remuneración:

Distribución

En este modelo, el valor total a ser distribuido se determina por la ganancia neta de la empresa. El bono individual de los colaboradores está directamente relacionado con el desempeño de la organización en función del ganancia y en función de su propio salario.

En este método, aquellos que reciben los salarios más altos naturalmente tienen una mayor responsabilidad en el resultado, por lo que reciben un bono mayor.

La regla es establecer una meta de beneficio neto en un período de tiempo determinado. Si se alcanza el valor, ocurre la distribución de bonos; si el beneficio no alcanza el valor estipulado, no hay distribución de bonos.

Valor objetivo

En este tipo de cálculo, el colaborador necesita alcanzar un desempeño esperado para recibir una bonificación objetivo, que puede ser, por ejemplo, un salario adicional. Además, un rendimiento excepcional puede resultar en una bonificación excedente.

Este modelo puede ser utilizado para las metas globales de la compañía, es decir, valiendo para todos los empleados, pero también para las metas individuales de cada colaborador.

Pasos para crear un programa de recompensas

Hay 3 pasos básicos para crear un programa de remuneración variable transparente y bien estructurado:

Definición de los indicadores

Para comenzar un programa de remuneración, es fundamental establecer qué será evaluado y cómo se realizará la evaluación. Generalmente los indicadores están atados a metas, que deben estar de acuerdo como los objetivos estratégicos de la organización, de un área o de un colaborador.

Definición de las reglas

Este es el momento de definir cuáles serán los criterios de elegibilidad para los participantes y también de crear la fórmula matemática y la curva de premiación a las que los empleados serán sometidos.

Es interesante crear grupos de pago y en ellos hacer las ponderaciones entre las áreas y los diferentes niveles jerárquicos dentro de la organización.

Hacer un seguimiento

Es imprescindible que haya un seguimiento periódico de los indicadores, que deben estar a la vista de los participantes, ya sea en un mural o en la intranet, para que todos vean cómo se está alcanzando las metas.

Herramientas para la remuneración variable

La remuneración variable depende, obviamente, de un análisis de indicadores de desempeño, ya sea de vendedores, miembros del equipo de producción o ejecutivos. Vale recordar que el programa de recompensa debe funcionar a partir de reglas preestablecidas, para garantizar su confiabilidad.

Contar con herramientas que faciliten este proceso es extremadamente importante. El Software de Desempeño Individual Stratec permite el control y análisis de los programas de participación en los resultados por todos los niveles de gestión de la empresa.

Con el sistema, todos los participantes involucrados pueden seguir cómo está su bono y qué impide que sea mayor. Los colaboradores pueden visualizar el plan de acción de los indicadores que no alcanzaron su meta, lo que genera una presión positiva para su cumplimiento.

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