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Não pode ouvir agora? Ouça a matéria clicando no player: Manter a competitividade em alta é um treino contínuo, onde lideranças e funcionários estão constantemente em busca de aprimoramento, isto é, da construção de uma cultura de alta performance. Cultura esta que envolve um tripé fundamental para o sucesso da organização: estratégia, liderança e compromisso. De acordo com a pesquisa Cultura de Alta Performance da KPMG, 89% dos executivos estão dispostos a investir em transformações organizacionais para atingir esse patamar de excelência. Entretanto, 59% das lideranças não reconhece a importância da cultura organizacional para atingir resultados no ambiente de negócios. Sanar essa lacuna entre necessidade e entendimento da importância de uma cultura organizacional voltada a resultados só é possível se todos estiverem dispostos a mudar e construir juntos uma cultura de alta performance. Mas como implementá-la na sua empresa? Tenha objetivos claros A mudança de paradigmas no ambiente empresarial requer uma postura bastante assertiva da alta gestão, com um entendimento muito claro de que será preciso transformar políticas, processos e estruturas organizacionais em prol de uma cultura de alta performance. Para cada mudança, será preciso um objetivo, como aumento da produtividade, redução de custos, reeducação dos funcionários na execução de processos, desenvolvimento de melhores práticas, entre outros. Empodere as lideranças O desenvolvimento de lideranças representativas e atuantes na empresa é um dos tripés que sustentam a cultura de alta performance, portanto, é imprescindível que você treine e delegue responsabilidades aos gestores de modo que eles mesmos possam conduzir as mudanças necessárias para melhorar o desempenho de suas equipes. Uma das atribuições das lideranças é promover um ambiente sinérgico e favorável ao bom desempenho dos funcionários, o que requer o desenvolvimento de uma relação de confiança entre líderes e liderados. Essa relação só será fortalecida se todos perceberem o valor dessa relação e como ela pode ser benéfica para todos. Fortaleça a comunicação A comunicação é a “cola” que mantém a cultura organizacional forte, única, inquebrável. Sendo assim, para desenvolver uma cultura de alta performance na sua empresa, é preciso tê-la como uma das estratégias principais de relacionamento e disseminação dos valores organizacionais. Mais do que ter boletins internos e jornais murais, tenha momentos de contato pessoal, onde as pessoas possam expressar suas dúvidas e sentimentos e ter suas ideias consideradas pelos demais. Crie uma cultura de feedback constante, onde todos se sintam à vontade para dialogar com suas lideranças e construir um ambiente mais igualitário. Qualifique sua equipe Para que as pessoas estejam realmente envolvidas e comprometidas com a implementação de uma cultura de alta performance, elas precisam entender a importância dessa mudança de cultura e como realizá-la. Para tanto, você deve promover treinamentos e capacitações que despertem esse senso de melhoria nas pessoas, que as levem a pensar sempre em como a empresa pode melhorar e ganhar competitividade. Obviamente, não é um aprendizado que se aplica do dia para a noite, mas ao longo do tempo, você educará de forma consistente sua equipe para que ela se torne uma verdadeira equipe de alta performance. Defina metas Quando desafios são lançados à equipe e ela está pronta para enfrentá-los, as metas servem como mola propulsora para que o desempenho aumente. Mas lembre-se que as metas devem ser alcançáveis, realistas e distribuídas para todos que compõem a organização. Realizar o desdobramento de metas entre os níveis hierárquicos é uma forma inteligente de envolver todos e gerar comprometimento, outro dos pilares da cultura de alta performance. Verificar que os gerentes e diretores também são cobrados por resultados, aumenta a fidelização dos funcionários e torna-os aliados da organização na busca por um melhor desempenho de mercado. Veja também: Como fazer o desdobramento de metas? Monitore a performance Se a empresa tem objetivos claros com relação à implementação de uma cultura de alta performance e define as metas de forma que todos sejam responsáveis por uma parte do sucesso, é natural que o acompanhamento desses objetivos e metas seja feito por meio de indicadores estratégicos de performance. Esses indicadores trazem, de forma numérica, a evolução da empresa rumo a uma performance de excelência, demonstrando as conquistas individuais e coletivas. Se você ainda não possui um planejamento que proporcione essa mudança de paradigmas na sua empresa, não se preocupe. Siga estes passos, fique atento ao nosso blog e implemente a cultura de alta performance gradativamente!    

Sem tempo para ler este artigo? Clique no player acima e ouça o conteúdo! O grande volume de dados gerados a cada dia por milhares de pessoas e empresas demonstra o quanto a complexidade do mercado vem aumentando nos últimos anos, afetando a tomada de decisão no ambiente corporativo. É como se uma enxurrada de novas informações caísse sobre gerentes, diretores e CEOs a cada instante, tornando a gestão empresarial cada vez mais difícil. Entretanto, da mesma forma com que a complexidade do mercado evolui, as tecnologias da informação também avançam, a fim de proporcionar metodologias e ferramentas para que a análise destes dados seja feita de maneira ágil e efetiva. Dentre as soluções de maior importância está o BI, ou Business Intelligence. Business Intelligence. Do que estamos falando? Se pararmos para pensar por um instante, chegaremos à conclusão de que nossa inteligência é formada por uma série de dados e informações que, quando processados pelo cérebro, se transformam em conhecimento aplicável, algo coerente e que tem significado. O Business Intelligence não é diferente. É um conjunto de soluções, métodos, políticas e processos que estão voltados para a análise e entendimento da quantidade enorme de dados produzidos anualmente pelas pessoas, empresas, entidades, órgãos governamentais e sociedade como um todo. É como se você tivesse um cérebro altamente poderoso processando uma quantidade gigantesca de informações para sua empresa, mas com uma vantagem: extraindo insights que nenhum cérebro humano seria capaz de extrair sem o auxílio da tecnologia. Por que investir em BI Quando processamos informação em nosso cérebro, criamos inteligência. Descobrimos padrões, identificamos tendências, revelamos comportamentos e aprendemos com isso. Uma empresa que investe em Business Intelligence está investindo em desenvolvimento de conhecimento, em aprendizagem organizacional que leve a melhores níveis de competitividade. Com a análise de dados feita por um sistema de BI a empresa é capaz de avaliar seu próprio desempenho, desenvolver uma visão estratégica de longo alcance e com isso tomar melhores decisões para o negócio. Imagine que você tenha a proposta de um novo investimento em parceria com outra empresa e que precise avaliar a viabilidade do projeto com agilidade, a fim de dar uma resposta ao potencial parceiro. São vários fatores que impactam nesta decisão: sua situação financeira, sua capacidade de investir, o momento atual da economia, a performance dos concorrentes, a aceitação do público, entre outros. Veja também: Inteligência empresarial não basta, é preciso agir Todos estes fatores podem ser melhor compreendidos se você tiver uma ferramenta de Business Intelligence coletando, analisando e catalogando informações para que você tenha uma visão ampla de todos os cenários possíveis. Mais do que a ferramenta, você também precisará de profissionais que saibam ler e interpretar os dados dentro de determinados contextos, melhorando sua capacidade de decisão. Os processos voltados para a inteligência de negócios também facilitarão o compartilhamento de informações com as pessoas envolvidas e agilizará o processo de tomada de decisão para o seu empreendimento. A tecnologia a seu favor Pensar em inteligência de negócios é pensar em agilidade de respostas a um ambiente extremamente volátil, que exige preparo para que sua empresa permaneça na liderança. Por isso, é indispensável que você crie o contexto para que o Business Intelligence integre verdadeiramente a cultura da sua empresa. Esse preparo deve começar com um excelente sistema de gestão, que possibilite a integração de todas as informações gerenciais num único lugar, capaz de armazenar, processar e analisar as informações estratégicas da sua empresa. Depois, você pode integrar novas soluções para ampliar sua capacidade de análise, diversificar as fontes de dados e descobrir tudo aquilo que a sua empresa precisa para ter sucesso. Sua empresa já investe em Inteligência de negócios? Como? Compartilhe conosco!

Indicadores de Perfomance ou KPIs são ferramentas de gestão que permitem analisar o desempenho da empresa com relação a determinado aspecto e, com isso, melhorar continuamente a competitividade do negócio. Diversas estratégias de negócios se utilizam deles para direcionar as ações da organização, como o Balance Scorecard. Entretanto, no momento de definir os KPIs a serem medidos, sempre vem a pergunta: quais são os tipos de KPIs que devo implantar? Como e por que mensurá-los? A verdade é que cada empresa tem seus próprios objetivos e, consequentemente, seus próprios KPIs. O que você deve entender antes de começar a mensurar resultados é como esses indicadores contribuem para traçar sua trajetória rumo ao sucesso e quais são as grandes áreas com as quais você deve se preocupar. Conhecendo melhor os tipos de indicadores KPIS Indicadores financeiros A área financeira deve sempre ser guiada com base em dados e informações confiáveis, afinal, qualquer investimento malfeito pode trazer prejuízos para o empreendimento. Neste sentido, é fundamental determinar quais KPIs são vitais para o sucesso nesta área. Entre os KPIs que devem ser medidos estão: viabilidade de projetos, rentabilidade do negócio, lucratividade, retorno sobre o investimento (ROI), uso eficiente de recursos e resultados por linha de produto ou serviço. É importante ressaltar que todas as frentes de negócios da empresa devem ser mensuradas sob os aspectos financeiros, inclusive serviços, que são tidos como bens intangíveis. Veja também: Por que você deve investir mais tempo na gestão orçamentária? Indicadores de gestão A gestão da empresa também deve se basear em dados e informações consistentes para tomar decisões, o que exige a mensuração de indicadores de desempenho que estejam alinhados aos objetivos estratégicos do negócio. Tais objetivos devem ser desdobrados em metas por área / setor (táticas) e para cada função da organização (operacionais), visando integrar todos os profissionais de forma que eles estejam cientes de quais são suas responsabilidades para os resultados globais da organização. Os indicadores de gestão devem centrar-se em processos e medir, basicamente, a eficiência e eficácia de cada um, visando o aprimoramento contínuo. Indicadores de incentivo Para que os resultados organizacionais sejam atingidos, a equipe deve estar comprometida. Entretanto, nem sempre é possível fazer com que todos se envolvam da mesma maneira com suas atividades e de uma forma crescente. O que se faz, então, é incentivar ou motivar a equipe por meio de recompensas, que podem ser financeiras ou não. Leia também:  Alguns motivos para planejar sua estratégia de remuneração variável Esses indicadores devem estar atrelados ao valor que os funcionários podem gerar efetivamente, isto é, serem alcançáveis. Também devem referir-se a rendimento e resultados, sempre da maneira mais objetiva possível. Indicadores de comparação Para saber como anda seu desempenho frente ao mercado, é preciso avaliar a concorrência, ou seja, realizar benchmarking. Não se trata de espionar o adversário, mas sim aprender com as melhores práticas utilizadas por ele, assim como com os erros cometidos. Ao comparar-se a outros competidores, você é capaz de determinar seus pontos fortes e fracos e assim desenvolver estratégias de diferenciação que permitam o crescimento sustentável da sua empresa, ganhando marketshare. Os indicadores de comparação devem ser medidos com base em várias fontes de pesquisas sendo elas confiáveis, compreensíveis e relevantes para a organização. Indicadores de avaliação Periodicamente você deve avaliar o desempenho global do negócio, verificando sua performance em estratégias, táticas e ações. É uma maneira de saber se o que está sendo implementado está realmente contribuindo para os objetivos traçados no planejamento estratégico. Cabe aqui avaliar o desempenho e qualidade de fornecedores, clientes, equipe e da própria gestão da empresa, utilizando um método comparativo com os períodos anteriores, também avaliados. Veja também: Por que investir em um escritório de gestão estratégica? Seus KPIs de negócio contemplam essas 5 grandes áreas ou está faltando algum para ser implementado? Conte pra gente!

Otimizar o desempenho e desenvolver melhores práticas de gestão tem sido um grande desafio para as empresas. Mais do que processos padronizados e centralizados em sistemas de gestão, a empresa precisa aprender a utilizar os dados coletados em favor do seu negócio, transformando informações em inteligência corporativa. Esse nível de eficiência e eficácia pode ser obtido através do CPM – Corporate Performance Management ou, em português, Gestão do Desempenho Corporativo. O que é CPM Trata-se de um conjunto de melhores práticas que pretende melhorar o desempenho da empresa por meio da coleta, análise e monitoramento de indicadores de performance que, quando alinhados aos objetivos estratégicos, permitem uma visão integrada sobre o empreendimento. Ele faz parte da área de inteligência de negócios e está focado em otimizar a gestão da empresa, avaliando dados como receita, faturamento, despesas, custos e retorno sobre o investimento, entre outros. Para sua total efetividade, ele deve estar integrado a outras ferramentas de gestão estratégica, CRM, ERP e Big Data e gerenciamento de projetos. Para quê serve o CPM Esse conjunto de melhores práticas tem como objetivo primordial oferecer uma visão sistêmica e integrada do empreendimento para que os gestores extraiam insights relevantes que levem a melhores decisões para o negócio, trazendo benefícios como: # Alinhamento estratégico A profundidade da análise de dados que traz o CPM permite à empresa ter uma perspectiva mais real acerca de seus objetivos e metas estratégicos, podendo transmitir, a todos os funcionários, diretrizes coerentes e de fácil compreensão. Cientes de seus deveres e responsabilidades, os funcionários trabalham alinhadamente a estes objetivos, contribuindo fortemente para que a empresa atinja o nível de eficiência e eficácia que almeja. # Planejamento orçamentário preciso Como fornece dados e informações de ordem financeira, o CPM contribui para um melhor planejamento orçamentário, elevando a efetividade da empresa em maximizar resultados e reduzir custos. Além disso, o acompanhamento sistemático que você passa a realizar depois de implementadas essas melhores práticas permite que você planeje o futuro do seu empreendimento com mais segurança, baseado em dados concretos sobre a saúde financeira do seu negócio. # Redução de riscos do negócio Riscos financeiros são os que têm maior impacto para o negócio, podendo chegar a inviabilizar a continuidade da empresa. Neste sentido, o CPM auxilia na identificação de riscos em potencial e na eliminação destes, resguardando o patrimônio da empresa com base na análise de dados. Por meio do histórico financeiro, por exemplo, você pode saber se é possível realizar um novo investimento, qual o grau de retorno deste investimento para o negócio e ainda a viabilidade do empreendimento. # Avaliação de desempenho O CPM também é capaz de refletir o desempenho organizacional de maneira que você possa encontrar gaps de competência e saná-los por meio de treinamentos, aquisição de tecnologias, ajustes de processos, entre outras ações corretivas. Isto porque ele traduz a informação coletada em indicadores de desempenho mensuráveis e de fácil entendimento, criando uma cultura de melhoria contínua na sua empresa. # Visão compartilhada Estando integrado a outras ferramentas de gestão como um software de Gestão Estratégica, CRM, ERP, Data Warehouse, etc, o CPM produz uma visão compartilhada sobre o negócio, pois traz mais um bloco de informações relevantes para o seu empreendimento, distribuindo esta informação entre todos os envolvidos. Os fluxos comunicacionais tornam-se mais claros e transparentes, os funcionários são comunicados em tempo real e têm acesso a informações importantes para a execução de suas tarefas, aumentando o nível de produtividade e engajamento. O CPM pode ser integrado a diversas ferramentas de gestão estratégica, como o BSC, o GPD e o VBM. Se você já utiliza uma destas, fique tranquilo em agregar o CPM e conquistar resultados ainda melhores!

De acordo com o IBGE, metade das empresas no Brasil fecham as portas nos primeiros quatro anos. É um número expressivo e que serve para várias reflexões. Fatores externos como o cenário econômico e político certamente influenciam para que essa situação aconteça. Porém, é preciso também olhar para dentro. E a gestão dos negócios está entre as questões mais importantes a se avaliar. Neste contexto, a Remuneração Estratégica e a Governança Corporativa surgem como temas centrais para as empresas que querem perseverar neste mercado competitivo. Entender qual é a melhor solução sobre a remuneração de funcionários, além da direção que se quer tomar para gerir uma corporação, se tornam cruciais para sobreviver em cenários desfavoráveis como os de hoje. Leia ainda: O alinhamento entre estratégia e política de participação nos lucros Mas, o que é governança corporativa? A Governança Corporativa é o sistema que regula a maneira como o negócio é direcionado, além das relações entre os atores envolvidos (sócios, diretoria, funcionários, fornecedores, etc) com os objetivos da empresa. Ela pode se traduzir em: Processos Costumes Políticas Leis Regulamentos Instituições E o que é remuneração estratégica? A Remuneração Estratégica é a combinação entre diferentes tipos de remuneração, sendo dividida entre fixa e variável. Como o próprio nome diz, ela é estratégica por ser um modelo que atrela a remuneração extra do funcionário ao desempenho da empresa. Baixe grátis o nosso passo a passo para montar uma política de remuneração estratégica Com a Remuneração Estratégica, é mais fácil alinhar os objetivos do negócio junto aos colaboradores, retendo talentos e alcançando melhor os resultados pretendidos. Ela pode aparecer como: Salário por competências (cargos administrativos e de liderança) Previdência complementar Remuneração por resultados Metas e indicadores: individual e de equipe Participação acionária Como elas podem se influenciar? Ambos modelos são extremamente importantes para todas empresas. O grande detalhe é que Governança Corporativa e Remuneração Estratégica não conseguem viver separadas. É claro que você pode estabelecer apenas uma delas em seu negócio. Mas os resultados esperados serão menores ou até inexistentes. A partir do momento em que se estabelece as direções que uma corporação deve seguir, alinha-se os objetivos com os colaboradores. Na outra ponta, é possível definir remunerações para se alcançar tais objetivos, fechando um ciclo positivo dentro da empresa. Vamos a um exemplo para deixar ainda mais claro: pense que sua empresa tem como um dos pilares da governança a transparência com seus clientes. Com isso em mente, você pode dar bonificações para funcionários mais bem avaliados no SAC. Viu como Remuneração Estratégica e Governança Corporativa podem fazer a diferença no seu negócio? Se ficou alguma dúvida, deixe nos comentários que ficaremos satisfeitos em ajudar!

A competitividade da empresa está diretamente ligada ao nível de comprometimento das pessoas para com os objetivos estratégicos. Isso quer dizer que, quanto mais envolvidos com o trabalho, mais produtivos são os colaboradores. Mas para envolvê-los e engajá-los, é preciso ir além das políticas básicas de gestão de pessoas. É por essa razão que várias empresas têm adotado a participação nos lucros (PLR) como estratégia para valorizar o seu público interno e com isso obter o tão buscado comprometimento. Contudo, um programa de participação nos lucros não pode ser lançado aleatoriamente, ele deve estar alinhado à estratégia da empresa e contribuir para que ela alcance seus objetivos de negócio. A gestão de pessoas como um fator de competitividade Não é segredo para empresa alguma que o capital intelectual é o ativo mais importante para um negócio. Atrair e reter talentos, qualificar seu time para que ele tenha um bom desempenho, investir em incentivos que façam com que essas pessoas realmente se envolvam e comprometam com a empresa é fundamental para que você garanta o sucesso do seu empreendimento. E é aí que entram as políticas de gestão de pessoas, entre elas, a remuneração estratégica. Baixe nosso ebook: Passo a passo para montar uma política de remuneração estratégica Como nem sempre é possível oferecer salários acima da média do mercado, a maneira mais saudável tanto para a empresa quanto para os colaboradores de manter o equilíbrio financeiro e nas relações trabalhistas tem sido o uso da PLR, que é distribuída conforme os resultados da empresa. Como ela não tem incidência de imposto de renda ou outras tributações, é mais vantajosa tanto para a empresa quanto para os colaboradores do que um pequeno aumento salarial a cada ano. Oferecendo a participação nos lucros, a empresa gera o envolvimento que busca, reduz custos com despesas trabalhistas, atrai e retém os talentos e com isso aumenta sua competitividade no mercado. Por que a participação nos lucros é vantajosa Como já dissemos, uma das grandes vantagens da PLR é a não incidência de tributos. Além disso, basta a empresa registrar o desejo de partilhar os lucros com seus colaboradores na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e pronto. Não existe burocracia alguma para que esse incentivo seja implementado na empresa. No momento da contratação, a empresa pode destacar este benefício para os candidatos, atraindo profissionais mais qualificados e com isso construir um time sólido e comprometido com os resultados organizacionais. Ademais, a espera pela PLR a cada seis meses ou um ano mantém a equipe motivada e em constante aperfeiçoamento, afinal, se os resultados da empresa não são bons a PLR também não será. Como a PLR está atrelada a resultados, a empresa tem maior poder de negociação com os colaboradores em relação às metas individuais e coletivas, fazendo com que haja maior integração e colaboração entre as equipes. Isto é, todos se mobilizam para atingirem os resultados e assim ganharem a sua merecida participação nos lucros. Veja ainda: “Qual a diferença entre PLR e Bônus?” O lado negativo da PLR Obviamente existem alguns contras na adoção da PLR como forma de remuneração estratégica. A maior barreira enfrentada pelas empresas é o desenvolvimento de uma ferramenta adequada para a avaliação do desempenho dos colaboradores a fim de identificar quem realmente contribuiu e quem não contribuiu para que os resultados fossem atingidos, o que resulta na empresa distribuindo igualitariamente os lucros entre todos os colaboradores, sem distinção. Essa política acaba enfraquecendo a validade da PLR, uma vez que as pessoas sabem que independentemente do seu desempenho elas receberão a remuneração variável. Os objetivos da empresa também acabam por não serem atingidos e a participação nos lucros se torna algo obrigatório, mas sem trazer nenhum retorno sobre o investimento. Leia também: “Como montar corretamente um modelo meritocrático” Implementar ou não implementar a PLR? Se você tem objetivos estratégicos bem definidos e o programa de participação nos lucros vier ao encontro desses objetivos, você deve sim implementar. Mas não esqueça de usar uma ferramenta de avaliação de desempenho que exija dos seus colaboradores um empenho contínuo em suas atividades, uma busca contínua por aprimoramento. Só assim as pessoas perceberão o valor do incentivo que você está dando e se tornarão mais comprometidas com a empresa. E por falar em avaliação de desempenho, cada colaborador da sua empresa deverá ter metas a serem atingidas para que possa receber a PLR. Sendo assim, que tal aprender a fazer desdobramento de metas? Nós te ensinamos neste post!

Não pode ler agora? Ouça a matéria clicando no player: Hoje em dia, está cada vez mais difícil reter bons empregados. E os motivos são diversos. De um lado, um mercado competitivo, com várias empresas atrativas. Do outro, profissionais inconstantes em suas carreiras, sem objetivos ou compromissos sólidos. Por isso, é muito importante oferecer condições interessantes para evitar mudanças nos postos de trabalho. Um ambiente saudável e plano de carreira são bons exemplos. Mas a remuneração é, talvez, o principal ponto. É nesse cenário que tem crescido uma alternativa muito comum no exterior e que está crescendo nas empresas brasileiras: a Stock Option. Para oferecer novos benefícios, ela tem surgido como uma opção interessante de remuneração variável para as corporações. Nesse texto, explicamos o que é, além de quais as vantagens e desvantagens de utilizar a Stock Option na sua empresa. O que é remuneração variável? Como o próprio nome diz, é o tipo de ganho que não se mantêm constante. São instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo do empregado. A remuneração variável é muito comum em situações ligadas ao desempenho de uma equipe, do funcionário ou até da empresa como um todo. Baixe gratuitamente nosso e-book sobre Remuneração Estratégica O que é Stock Option? Apesar do nome diferente, é muito simples. É um termo que nasceu nos EUA, cujo nome completo é Employee Stock Options Plans ou como também é conhecido no Brasil como Plano de Opção de Compra de Ações. E é exatamente isso. Stock Options nada mais é do que uma alternativa de remuneração variável, geralmente oferecida para gerentes e executivos, atrelada ao desempenho da própria empresa que oferece essa opção. O empregado passa a ter a opção de comprar ações da companhia em que trabalha. Ele não é obrigado a aderir ao Stock Option e, por outro lado, deve pagar se o escolher, recebendo a contraprestação dos ganhos obtidos pela valorização das ações. A empresa que oferece o Stock Option deve deixar claro: Prazo de carência Valor das ações Prazo para exercer o direito de compra Vantagens da Stock Option A principal vantagem da Stock Option é a de estimular funcionários e executivos da empresa. A partir do momento que os ganhos dos empregados estão atrelados ao desempenho do negócio, eles passam a produzir e render mais. Como são benefícios de longo prazo, isso permite reter profissionais por mais tempo, reduzindo custos com demissões e admissões e, consequentemente, tornando a empresa mais competitiva. Desvantagens da Stock Option Para o empregado, existe a incerteza quanto à valorização das ações. É um tipo de remuneração que não permite atrelar planos concretos para a vida, uma vez que os mercados em geral são extremamente voláteis. Para a empresa, existe a incerteza sobre se há ou não incidência de encargos trabalhistas na utilização da Stock Option. Não existe dispositivo legal no Brasil a respeito do tema. Apenas debates e posicionamentos contrários ou não. Leia também: Meritocracia – como melhorar o desempenho individual? E aí, a Stock Option é uma boa alternativa para a sua empresa? Você gostaria de ter essa opção onde trabalha? Deixe sua opinião ou dúvidas nos comentários!

E continuamos falando sobre desdobramento de metas. Se você perdeu a primeira parte deste post especial, sugerimos que corra lá e confira o conteúdo antes de seguir por aqui. Nesta segunda etapa da nossa conversa, vamos ver mais duas formas de fazer com que sua empresa toda seja envolvida nas metas do negócio e se sinta corresponsável pelo sucesso do empreendimento. Na primeira parte, vimos um modelo de desdobramento de metas bastante simples de ser aplicado, onde a meta do nível estratégico era dividida entre os representantes do nível tático e a seguir entre os colaboradores do nível operacional. Tudo matematicamente igual, sem pesos e responsabilidades diferentes para ninguém. Terminamos nosso primeiro post perguntando se isso era de fato executável em qualquer mercado e se traria bons resultados para sua empresa. Se você refletiu sobre o assunto e quer deixar sua opinião, fique à vontade para usar o campo de comentários ao final da página. Agora vamos às alternativas para quem não concordou muito com o primeiro modelo: Desdobramento de metas com margem de segurança Confiar que 100% dos seus vendedores atingirão a meta é ter uma enorme dose de confiança. Muitas vezes um ou outro vendedor não consegue chegar aos valores propostos ou ainda o mercado não está assim tão bom, o que acarreta em uma quebra no seu planejamento. Para que você não se veja em maus lençóis sendo otimista demais, defina metas com uma margem de segurança. Mantendo nosso exemplo anterior, temos a meta estratégica de 100 milhões de reais em faturamento anual para a empresa, a ser distribuída em cinco unidades de negócio. Mas cada unidade contribui com uma porcentagem diferente para o faturamento total: Unidade 1: 30% Unidade 2: 20% Unidade 3: 20% Unidade 4: 15% Unidade 5: 15% Dentro de cada unidade, temos cinco vendedores, cada um também contribuindo de forma diferente para o total das vendas, segundo histórico de desempenho de cada um: Vendedor 1: 30% Vendedor 2: 20% Vendedor 3: 20% Vendedor 4: 15% Vendedor 5: 15% Se o desempenho de cada vendedor vem sendo este nos últimos meses, não adianta você querer definir metas muito altas para os que têm desempenho menor, pois eles jamais atingirão o patamar do primeiro vendedor. O que você precisa é distribuir a meta de forma justa e igualitária. Sendo assim, pense na seguinte configuração: Vendedor 1: 25% Vendedor 2: 25% Vendedor 3: 25% Vendedor 4: 25% Vendedor 5: 25% Sim, a soma das metas individuais ultrapassa a meta estratégica em 25%, ou seja, você tem uma margem de segurança. Mesmo que os seus vendedores não tenham um desempenho ótimo, haverá um vendedor “a mais” para garantir que a meta estratégica seja cumprida. Desdobramento de metas por produtividade Saindo um pouco das vendas, podemos também ter metas em relação à produtividade do seu time, como tempo disponível versus resultados. Imagine que seu time de vendas, composto por cinco vendedores, trabalha oito horas diárias, ou seja, 40 horas semanais. A meta estratégica é converter 60 novos clientes por mês. Cada vendedor deverá trazer, desta maneira, 12 novos clientes. Das 40 horas semanais trabalhadas, os vendedores passam 10 horas captando leads e as outras 30 horas realizando trabalho burocrático. Nessas 10 horas, são captados 20 novos leads e apenas um cliente é convertido. Ou seja, ao final do mês, cada vendedor terá quatro novos clientes e a empresa apenas 1/3 da sua meta. O que fazer nessa situação? Aumentar o tempo de captação de leads para que os vendedores possam ser mais produtivos! Se você dobrar o tempo de captação de leads de cada vendedor, terá dois novos clientes por semana por vendedor, o que significa 40 novos clientes por mês. Mas ainda assim, não atingirá sua meta. Então precisa investir em automatização e informatização da sua empresa para que os vendedores dediquem 30 horas à captação de leads e apenas 10 horas ao trabalho burocrático, chegando à sua meta de 60 novos clientes por mês. Cada processo da sua empresa pode ter metas desdobradas para que todos estejam envolvidos e saibam exatamente como atuar para gerar os resultados esperados. Se você ainda não sabe como definir os indicadores de sucesso dos seus processos, fique tranquilo, preparamos um material exclusivo que vai te ajudar a identificá-los! Acesse aqui o material e aprimore os resultados da sua empresa! Veja ainda: “Como o desdobramento de metas pode transformar o seu negócio e direcionar a liderança de sua empresa?”