Cómo establecer un programa sostenible y motivar a sus empleados a alcanzar sus metas.
El éxito de las empresas está directamente relacionado con la capacidad de transformar su estrategia competitiva en los resultados a través del capital humano. En la actualidad, la gestión de personas en las organizaciones es un tema prioritario en las reuniones de gestión, debido a su potencial para crear valor para las instituciones.
Según Priscilla Nogueira, directora de alianzas estratégicas de Stratec, las empresas que ya han puesto en práctica sistemas de gestión implementado con directrices, metas y planes de acción necesarios para reforzar positivamente el comportamiento de los empleados a comprometerse con sus metas, por lo que la estrategia sucede en día a día.
Guilherme Barbassa, director de Stratec, afirma que el propósito de tener una remuneración estratégica se da desde la perspectiva de la gobernanza corporativa. “La remuneración estratégica es un pilar de la gobernanza corporativa en la medida en que posibilita el alineamiento de intereses entre colaboradores y empleados, y en última instancia, los accionistas”, dice. Según él, este alineamiento minimiza el coste de agencia de las empresas, esto es, los costes ocultos cuando el accionista delega al cuerpo ejecutivo la gestión de la empresa.
Se sabe que la compensación estrategia, genera un refuerzo en forma de un beneficio tangible para el empleado para alcanzar su meta, ayuda a la organización a cumplir sus objetivos generales. Sin embargo, es importante recordar que la compensación estratégica no debe sustituir a la retroalimentación constante, el coaching, la gestión de las personas en el día a día. Además, la comunicación corporativa, la transparencia de la gestión, la práctica de valores de la organización no son reemplazadas por la retribución variable, que por lo tanto debe ser considerado como una herramienta de Gestión de cambio.
“Me gusta especialmente los modelos de compensación estratégicas que mezclan indicadores individuales, que reflejan el rendimiento de los procesos individuales en el que tiene la autoridad, con los indicadores institucionales, que permiten que el empleado perciba su contribución para los resultados organizacionales. Por lo tanto, las relaciones internas de cliente-proveedor también son valoradas “, dice Priscilla.
Es importante destacar que la compensación estratégica es un modelo de compensación vinculada al desarrollo de la empresa, donde los trabajadores reciben una remuneración extra por su contribución al éxito de la organización. Por lo tanto, para tener éxito, el sistema de compensación estratégica debe basarse en criterios claros, lo menos subjetivo posible. Todas las empresas que ya se han desarrollado en su sistema de gestión y ya tienen objetivos, ya se trate de habilidades, conocimientos financieros, operativos, que pueden ser utilizados como criterio de remuneración y son capaces de investigar y supervisar estos objetivos más tiempo, pueden implementar la compensación estratégica con éxito.
Priscilla también destaca que para los empleados, los beneficios pueden ser muchos, como la búsqueda de nuevos conocimientos y habilidades, una mayor disposición al riesgo, el sentido de pertenencia, y por supuesto, una mayor compensación por sus esfuerzos. En el caso de la compañía, cambia el costo por la creación de valor, una vez que el desembolso ocurrirá acompañado de resultados.
“Creo que el mayor desafío es la definición del sistema de remuneración, es decir, qué y cómo pagar la remuneración. El segundo desafío es seguir los resultados a través del tiempo, dando visibilidad a los resultados se están logrando, y apoyar a los empleados cuando no están alcanzando sus metas. Sin esto, la remuneración estratégica será siempre una intención y no una herramienta eficaz para apoyar a las empresas en el logro de sus resultados “, dice Priscilla.
Según Barbassa hay algunas cuestiones prácticas que obstaculizan la aplicación efectiva de la compensación estratégica en las empresas. Uno de los problemas es la compilación de los datos periódicamente. “Por lo general el que hace eso es el RH y esas áreas no pueden, no están estructuradas para recopilar indicadores y proyectos de forma periódica. Lo hacen cuando hay una necesidad de pagar los bonos, o una vez al año. Pero eso es contraproducente para el objetivo del proyecto, ya que si la persona no tiene información sobre el estado de la bonificación, no toma medidas para alinear sus esfuerzos con los propósitos de la empresa. Pero será demasiado tarde para que el programa haya sido plenamente eficaz “, añade.
Los sistemas de Gestión Estratégica y Desempeño Individual desarrollados por Stratec brindan las herramientas que apoyan el despliegue de metas y su seguimiento en el día a día. Con el uso de estas herramientas, cada colaborador tiene acceso, con transparencia, a la evolución de su desempeño y al desempeño organizacional. “Esta transparencia hace que la organización cree una cultura organizacional orientada a resultados. Así, la exigencia de resultados deja de ser jerárquica y pasa a ser lateral, ya que el incumplimiento de la meta del colega también puede impactar mi bono”, afirma Guilherme.
También es posible a partir de estos sistemas, elaborar y acompañar los planes de acción para alcanzar de las metas en un proceso continuo de aprendizaje sobre lo que funciona y lo que no. Además, dependiendo de la política de la organización, cada empleado puede tener acceso al desempeño de sus colegas, generando una red de colaboración interna dentro de la organización.
