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Gestão empresarial e suas metodologias

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Qual é a melhor metodologia de gestão empresarial para utilizar no seu modelo de negócio? Quando falamos em gestão empresarial, devemos considerar mais do que a mera administração de um negócio. Devemos ter em conta, os desafios que se apresentam a quem se dispõe a gerenciar. Seja uma grande organização ou o setor de uma empresa.  Em um cenário onde as mudanças ocorrem muito rapidamente. Pensar em gestão empresarial sem levar em consideração a tecnologia adequada, pode resultar em ciclos exaustivos e sem resultados. Gerando a perda de grandes talentos e/ou a queda na produtividade dos colaboradores. C-levels, diretores, gerentes, coordenadores e todos os cargos que envolvam liderança, estão expostos a uma jornada que requer organização, conhecimento e resiliência. Tudo isso você já sabe, o que talvez você ainda não saiba, é a metodologia adequada para utilizar no seu modelo de negócio. Possivelmente você já utilize alguma e só precise aperfeiçoar ou mudar seus processos de gestão empresarial. Neste artigo, vamos mostrar os detalhes das principais metodologias que envolvem o universo da gestão empresarial. Se você já utiliza alguma metodologia na sua empresa, acesse a página da Actio e conheça os diversos recursos disponíveis que podem te auxiliar a melhorar seus resultados. A Actio é uma empresa do Grupo Falconi. Possui clientes em mais de 7 países pelo mundo e conta com 5 módulos que atendem diversas áreas de uma empresa, independente da metodologia utilizada. Sugestão de leitura: “Gerenciamento pelas diretrizes” por Vicente Falconi – Baixe aqui as tabelas do livro. Você sabe quais são as principais metodologias executadas diariamente nas organizações pelos grandes gestores? Conheça a partir de agora, algumas das mais importantes: OKR – Objectives and Key Results Uma das mais conhecidas e utilizada como peça chave na estratégia. A OKR é uma metodologia de gestão empresarial baseada em resultados, que estabelece objetivos secundários, orientando o time à execução de atividades essenciais e estratégicas. Um dos pontos fortes e peculiares desta metodologia, é que integra todas as áreas da empresa na definição dos objetivos. Isso é realizado em consenso com a alta direção, inclusive no momento de estipular metas e indicadores. Balance Scorecard ou BSC Sempre utilize esta metodologia de gestão empresarial por meio de quatro perspectivas principais: financeira, stakeholders, processos e conhecimento organizacional. Dentro desse contexto, subdivida os tópicos acima em objetivos e metas, implementando ações claras e bem definidas. Depois disso, estabeleça indicadores sobre essas perspectivas, os quais irão medir a efetividade da performance da organização. O que também vai te auxiliar a tomar decisões durante o processo. Muitas empresas utilizam esta metodologia na sua gestão empresarial e junto com as OKRs, o BSC é uma das mais conhecidas no mercado. GPD ou Gestão por diretrizes Envolve todo o corpo administrativo e operacional da organização, comprometendo-os à busca pelo resultado. Após o estabelecimento dos objetivos, cada nível hierárquico tem a responsabilidade de correr atrás do cumprimento dos mesmos. Para isso, ferramentas como: PDCA, Swot e indicadores de desempenho são imprescindíveis. O interessante desta metodologia, é que ela gera o senso de responsabilidade sobre os envolvidos. Isso implica na participação de todas as áreas da empresa, fazendo com que os resultados sejam o fruto de um trabalho em coletivo. Sobre ferramentas que auxiliam na execução das metodologias Conheça 5 softwares imprescindíveis para a gestão empresarial da sua empresa Para uma prática saudável de qualquer uma destas metodologias citadas, você precisa de ferramentas que te auxiliem no cotidiano. Seja você um membro da alta direção, gestor ou até mesmo um operacional. No caso da alta administração, é o seu dever proporcionar ao time operacional, ferramentas que proporcionem a organização e a clareza de toda informação.  A utilização de softwares é imprescindível. Eles se tornam grandes aliados na execução da gestão. Por meio deles você poderá carregar informações para a construção de dashboards, realizar cálculos de resultados e integrar essas informações com as demais áreas envolvidas. O que é de extrema importância, além de inúmeras outras funcionalidades.  Aqui na Actio, possuímos o Tune, uma plataforma para gestão empresarial completa que integra metodologias, como: BSC, GPD, Gant, Kanban, Scrum, Projetos e muito mais. O Tune, atende a todas as áreas da sua empresa, independente da metodologia utilizada. Agora que você já sabe sobre as principais metodologias para gestão empresarial é só escolher uma delas e implementar. Se ainda ficou com alguma dúvida, entre em contato com um de nossos consultores que podem te auxiliar nessa jornada.  Para acompanhar mais novidades, siga nossas redes sociais e inscreva-se na newsletter pelo formulário ao lado.

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Avaliação de desempenho: entenda a importância para o seu negócio

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Está sem tempo de ler agora? Que tal ouvir o artigo? Você sabe o que é a avaliação de desempenho e qual a importância dela para a sua empresa? Então continue acompanhando este conteúdo e saiba tudo sobre o assunto! Essa é uma das ferramentas que mais vem chamando a atenção na gestão de desempenho das empresas sendo cada vez mais utilizada pelas equipes de RH. Com ela é possível analisar a performance coletiva ou individual dos colaboradores, incluindo o seu comportamento.  Conheça o Lift, um software desenvolvido por profissionais de Gente & Gestão para elevar o desempenho dos colaboradores. Desse modo, ela se torna uma grande aliada na hora de desenvolver estratégias que eliminam problemas que podem atrapalhar o desempenho dos colaboradores, garantindo uma gestão mais assertiva e estratégica para a organização.  Existem muitas maneiras de realizar essa avaliação, mas para isso, é necessário entender o que ela é de fato, os seus objetivos, vantagens e, claro, a importância que essa prática tem. Neste artigo, vamos te contar tudo isso! Vamos lá.  Afinal, o que é a avaliação de desempenho? A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pela equipe de RH para analisar o desempenho individual de um colaborador, ou do time completo.  Ou seja, com ela você consegue avaliar as competências de cada colaborador, sejam elas técnicas ou comportamentais. Com essas avaliações, você consegue entender se os métodos utilizados pela empresa estão corretos e de acordo com a cultura organizacional, além de verificar se eles estão sendo eficientes para atingir os objetivos planejados.  Vale destacar que o modelo de avaliação de desempenho é realizado em períodos pré-determinados. Isso porque só dessa maneira é possível avaliar corretamente a evolução do colaborador.   8 tipos de avaliação de desempenho Como citamos no início deste artigo, existem muitas formas de realizar a avaliação de desempenho. Cada uma delas possui suas próprias características e objetivos. Confira quais são as mais utilizadas pelas equipes de RH: 1. Autoavaliação A autoavaliação é uma forma de instigar o autoconhecimento do colaborador. Nesse caso ele faz a sua avaliação de desempenho individual, considerando as questões definidas pelo RH e o seu gestor. É uma forma de estimular a reflexão e análise dos pontos fortes e fracos.  2. Consenso É considerada a avaliação de desempenho por consenso quando o gestor e colaborador realizam o processo de avaliação, determinada pelo RH, juntos. Para ser eficiente é necessário que ambos possuam boa comunicação.  3. Competências A avaliação de desempenho por competências é dividida de duas formas: comportamental e técnica.  A primeira está ligada ao comportamento do colaborador, ou seja, ela serve para avaliar o nível de proatividade, trabalho em equipe, comprometimento, relação interpessoal e questões semelhantes.  Já a avaliação de capacidade técnica está voltada ao cargo e função do colaborador. Com ela, o gestor consegue avaliar um conhecimento específico, seja em software, equipamento ou atividade.  Ambas são importantes para determinar e estabelecer novas metas para os colaboradores ou equipes.  4. Por clientes Nesse modelo de avaliação de desempenho o colaborador é avaliado pelos clientes da empresa, que podem ser tanto internos quanto externos. A avaliação dos clientes é considerada uma das mais importantes, afinal, eles são a chave de qualquer negócio.  5. Por objetivos A avaliação de desempenho por objetivos é uma das melhores maneiras de despertar o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Com ela, são eles os responsáveis por determinar as ações que serão realizadas para atingir os resultados esperados.  Para isso, eles criam um cronograma e traçam os objetivos que devem ser alcançados. Tudo baseado em revisões das metas cumpridas, análise da atuação de cada um e o que precisa ser feito.  6. Direta  Conhecida como avaliação direta ou de 90º, é o modelo em que o gestor direto vai avaliar cada uma das pessoas que fazem parte da sua equipe.  Em um cenário ideal, onde o gestor conhece bem a sua equipe, essa avaliação acaba se tornando muito vantajosa. Isso porque ele consegue ter uma visão mais abrangente do time e, com isso, propor ações que façam o time crescer.  7. 180º A avaliação de desempenho 180º é como uma via de mão dupla. Ou seja, o colaborador é avaliado somente pelo gestor direto que também acaba sendo avaliado pela equipe. É uma forma de melhorar o clima e aprendizado interno, já que nesse caso o gestor também recebe feedbacks.  8. 360º A avaliação 360º é considerada o modelo mais completo no momento de avaliar o desempenho dos colaboradores. Ela é muito utilizada em empresas e organizações que possuem bastante experiência com esse processo. Afinal, elas são grandes adeptas da cultura de feedback. Nesse modelo, o colaborador irá avaliar tanto os gestores, quantos os colegas e, também, será avaliado por eles. Por esse motivo é considerada uma avaliação completa.  Plano de sucessão, feedback, análise de resultados, 1:1 e outras mandeiras. Clique e conheça. Quais os objetivos dessa avaliação? Sabemos que uma das principais funções da gestão é orientar as tarefas e atividades de trabalho, garantindo que tudo seja concluído no prazo. Por isso, é comum que as empresas utilizem sistemas para controlar e monitorar essas tarefas, buscando sempre otimizar os processos.  Dito isso, podemos destacar que o objetivo da avaliação de desempenho é analisar se a performance das equipes e todas as atividades realizadas, seguem de acordo com o esperado para atingir as metas estabelecidas pela empresa. Mas, não é só isso! Entre os objetivos dessa ferramenta estão: Como implementar a avaliação de desempenho Para implementar a avaliação de desempenho é preciso que todos os times se esforcem, isso vale tanto para o RH, quanto para os diretores e gestores de cada área. Para te ajudar a ter uma visão mais ampla deste processo, preparamos um passo a passo de como fazer uma avaliação de desempenho, confira! Defina as metas e competências A primeira coisa a ser feita é estabelecer os requisitos para a avaliação. Existem dois parâmetros para isso: as competências e as metas.  Descomplique a gestão de desempenho, conheça o software Lift! Determine

Riscos 13/05/2022
Risk Management

Gestão de riscos no mundo empresarial

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O seguinte artigo sobre gestão de riscos, é uma análise de Guilherme Barbassa, CEO da Actio, sobre a gestão de riscos no Brasil e sua importância. Abordando pontos da gestão de riscos que ocorrem nas entrelinhas das organizações. Opinião por Guilherme Barbassa – CEO da Actio Software Levo mais de vinte anos trabalhando na área da gestão e com o passar dos anos tenho visto uma transformação positiva acontecer, inclusive, quando falamos em gestão no Brasil e comparamos o nosso grau de maturidade com o de países vizinhos.  Gestão de riscos – tudo o que você precisa para realizar a gestão de riscos em sua empresa. Hoje no mercado, encontro mais sensatez por parte dos executivos, processos bem definidos e o discernimento para escolher metodologias funcionais, enfim, consigo enxergar uma lista ampla, com mais itens positivos do que negativos com relação ao progresso da gestão empresarial no nosso país.  Apesar de ter uma visão otimista, é claro que todos nós que fazemos parte desse ecossistema de gestão, temos muito a melhorar!  Procurando um software para gestão de riscos? Clique aqui para saber mais! É sobre isso que quero refletir de forma breve, abordando um ponto que muitas vezes passa despercebido, pelo simples fato de já estar instaurado na cultura organizacional das empresas. Executivos e colaboradores operacionais até o último nível, são cobrados a todo momento por entrega de resultados, e o fator equilíbrio entre riscos e retorno acaba não sendo medido nem monitorado. Veja bem, eu não estou falando aqui que a busca por resultados não deva ser uma prioridade. O que quero dizer é que focar nos resultados sem ter um sistema de controles e balanços, pode criar rupturas ameaçando os resultados a longo prazo, como já vem acontecendo.  Precisamos chegar a um equilíbrio saudável, coordenando ações que geram resultados, identificando, analisando e tratando os possíveis riscos. Por que é importante fazer o mapeamento de riscos de uma empresa? Já vivemos exemplos infelizes por não equilibrar risco e retorno, ou até mesmo pela falta de percepção de possíveis cenários e seus riscos, a bolha do subprime, o incêndio do museu histórico do Rio de Janeiro e a ruptura das barragens de Mariana e Brumadinho são alguns deles. Eventos que poderiam ter sido monitorados e mitigados, por práticas que já existem, mas que ainda são pouco difundidas. Outro exemplo bem atual é a pandemia do COVID-19, que pegou o mundo desprevenido e sensibilizou as empresas e os gestores para a necessidade de gestão de riscos sistêmicos, para os quais também temos metodologias de criação e análise de cenários que poderiam nos deixar mais preparados.   Acredito que esse passado recente sensibilizou as pessoas para a importância de agregar mais uma peça ao modelo de gestão empresarial, que são as práticas de gestão de risco. É inerente à busca por resultados correr riscos, se você não sabe quais são os riscos que você está correndo, você está fazendo uma caminhada cega. Gostou? Acompanhe os melhores conteúdos sobre tecnologia para gestão pelo nosso Facebook e Instagram.

people management’s maturity levels.
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5 atitudes de líderes que melhoram a gestão de pessoas

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Um bom líder dentro de uma organização é aquela pessoa que dá todo o suporte necessário para a realização das tarefas. Além disso, é honesto com os feedbacks e na relação como um todo, cobra resultados, mas, acima de tudo, pensa no lado humano das relações dentro da empresa, dentre outras características. Entretanto, chegar a esse nível de maturidade para gerir uma equipe requer tempo e muita resiliência. Em outras palavras, o líder deve ser uma das referências na gestão de pessoas da organização. Dar o exemplo e fazer com que os objetivos e metas sejam atingidos da forma mais otimizada. Conheça o Lift e alinhe o desempenho da equipe aos objetivos da empresa O líder tem essas funções tão importantes por diferentes motivos. Primeiro que, assim como os demais colaboradores, ele já esteve na posição de fazer parte da equipe operacional e sabe quais são as principais necessidades do time. Além disso, se ele está na posição de gestão é porque foi preparado, ou deveria ter sido, para exercer uma função tão importante de gerenciamento de equipe. E é por isso que hoje destacamos cinco atitudes de líderes que melhoram a gestão de pessoas. Confira! Feedbacks de qualidade e constantes são fundamentais para a gestão de pessoas Uma das bases fundamentais na gestão de pessoas é o feedback. O líder deve estar presente no dia a dia dos profissionais agindo como suporte para que o time se mantenha alinhado. Ele também é a pessoa que compartilha conhecimento, orienta e preza pela harmonia e motivação de todos. Para que isso ocorra, o feedback deve estar entre as prioridades. Ele é uma ferramenta muito eficaz de retorno sobre o trabalho do colaborador, no esclarecimento de pontos de melhoria e de incentivo pelo desenvolvimento profissional. Consequentemente, um retorno de qualidade ajuda no crescimento profissional e na otimização dos resultados dos processos da empresa.  Tenha acesso às melhores soluções para gestão do mercado – Clique aqui para saber mais! Canal de comunicação sempre aberto Não só no ambiente de trabalho, mas a comunicação e o diálogo são importantes em todos os aspectos da nossa vida. Dentro das empresas, o líder deve criar uma cultura sempre pautada em valores como a confiança, a transparência e a troca. Cada profissional precisa se sentir confortável para fazer sugestões, críticas, tirar dúvidas e se expressar. A tecnologia pode ser uma aliada importante nesse processo. Então use recursos como e-mail e intranet ao seu favor. Respeitar a diversidade e valorizar as competências Uma equipe é composta por pessoas diversas, com repertórios diferentes e construído em contextos distintos. Cabe ao líder gerenciar essas pessoas para que trabalhem pelo resultado comum, mas sempre respeitando as particularidades e talentos. Com isso, a equipe fica mais forte e se complementa e alcança resultados mais ricos. Incentivar o pensamento criativo e formar novos líderes Criatividade resulta em inovação. Por isso, o líder deve incentivar sempre a procura por novas alternativas, troca de ideias e opiniões. Incentivar a autonomia também faz a diferença, já que os profissionais vão trabalhar de forma mais independente e podem ter elevação na motivação e desenvolver o espírito de líder também. Buscar aprendizado constante Um líder precisa saber o que está fazendo no processo de gestão de pessoas para passar confiança e informações com embasamento e credibilidade. Por isso, ele deve se manter atualizado dentro da sua área e expandir o quanto puder esse conhecimento. Isso vai ajudar nas tomadas de decisões, na orientação da equipe e principalmente nos feedbacks.  Ou seja, o líder é a pessoa que deve ao mesmo tempo orientar e guiar o time e completar as lacunas no processo com conhecimento, experiência e motivação.  Quer incrementar tecnologia na sua gestão? Aqui na Actio temos a solução específica para a sua demanda, seja na área de pessoas, projetos, estratégica, riscos, finanças e afins, que vão te auxiliar na administração diária. Confira!

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Conheça 3 ferramentas que podem auxiliar na gestão de qualidade

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Aqui já falamos sobre temas como a mensuração do nível de maturidade na gestão de pessoas, mapeamento de risco e outros assuntos relacionados à gestão. Mas para manter um alto padrão de excelência é necessário realizar a gestão de qualidade, utilizando ferramentas específicas para cada tipo de situação.  Conheça o Lift e alinhe o desempenho da equipe aos objetivos da empresa Trata-se de técnicas e metodologias para identificar e priorizar problemas e erros, elaborar e implementar soluções, além de otimizar resultados. Em outras palavras, grandes aliadas no dia a dia para auxiliar na qualidade e manter o alto nível de competição no mercado.  Pensando nisso, neste post, traremos 3 dicas de ferramentas que podem ajudar muito nessa missão de exercer uma boa gestão de qualidade. Confira! Gerencie a performance de sua empresa através de um único software 1. PDCA É uma das ferramentas mais conhecidas no âmbito da gestão de qualidade, mas ainda pouco utilizada. Ela pode ser adaptada para qualquer segmento dentro da organização e ajuda em funções como, elaborar, executar, acompanhar e melhorar projetos. Para tanto, é feita com base em quatro pilares, que são os que dão nome à sigla: Ainda, trata-se de uma alternativa que não tem fim, ou seja, ela está sempre em busca de aprimorar os processos e mitigar potenciais riscos que podem surgir.  2. Six Sigma É um método para gestão que foi planejado para promover mudanças de processos, serviços e produtos ofertados a um valor menor. Nesse sentido, incentiva o foco no que é mais importante para o cliente e em como alcançá-lo no processo. Ainda, apoia-se em dados e métodos estatísticos para minimizar ou até mesmo eliminar falhas durante o percurso.  Além disso, traz consigo vantagens como redução de custos, maior engajamento da equipe, aumento da produtividade e qualidade dos serviços e produtos, dentre outros.  3. 5W2H Essa ferramenta contribui no momento de elaborar planos de ação e pode ser usada na gestão de qualidade dos produtos e também em outras áreas, como planejamento estratégico e gestão de projetos.  Nesse sentido, é muito utilizado nas primeiras etapas dos projetos e possibilita uma visão ampla do cenário a ser trabalhado. O nome é o resumo de toda a metodologia.  5W 2H Software de Gestão Estratégica da Actio Aqui na Actio, também temos soluções para a gestão de empresas, baseadas em performance, pessoas e processos.  Em um único software, você encontra módulos para aplicar em diferentes setores, por exemplo, gestão estratégica, matriz orçamentária, remuneração variável e gestão de risco.  Assim, você alcança os melhores resultados e consegue otimizar cada vez mais os processos, invista tempo e tecnologia em sua gestão de qualidade para alcançar resultados mais amplos. Quer saber mais como implementar as ferramentas de gestão de qualidade na sua empresa ou mais sobre o nosso software? Entre em contato conosco. 

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Learn about Performance Management is its steps

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A Gestão de Desempenho é uma estratégia focada nos processos executados pelos líderes e equipe, ou seja, uma ferramenta que gere o comportamento durante a realização das atividades e os resultados finais. A ideia é criar planos de desenvolvimento individual e coletivo.  Além disso, a Gestão de Desempenho ajuda a ter uma equipe engajada e com excelência de performance. Para tanto, é necessária uma cultura contínua de feedback e muita comunicação entre gestores, líderes e colaboradores. Alguns passos base para a Gestão de Desempenho funcionar efetivamente são: avaliação e monitoramento dos processos, planejamento diário e insights de melhoria.  Entre as inúmeras vantagens da criação estruturada da Gestão de Desempenho está a motivação. Colaboradores e gestores saberão pontos fortes e fracos e, com isso, vão entender exatamente no que é preciso se desenvolver. Automaticamente, o engajamento também aumenta.  Em relação ao nível organizacional, a identificação de problemas, lacunas e pontos de melhorias também estarão mais claros. Assim, o tempo de ação e resolução será mais ágil e preciso. Entretanto, para fazer uma Gestão de Desempenho realmente efetiva, algumas etapas precisam ser consideradas. Conheça algumas delas a seguir.  Contratação de desempenho O primeiro passo envolve a gestão e a equipe como um todo. Neste momento, a liderança entra em acordo com o time sobre quais serão as entregas esperadas, tanto nas metas coletivas quanto nas individuais, reforçando as competências necessárias para atingi-las.  Em outras palavras, trata-se de traçar os objetivos considerando os processos para chegar até eles, o que será preciso para desenvolvê-los e as habilidades que cada profissional deve ter para alcançá-los. É a fase inicial do processo. Além do alinhamento das metas e do processo, deve-se alinhar também as expectativas entre colaboradores e gestores, pois só assim cada um saberá o seu papel.  Acompanhamento da equipe na Gestão de Desempenho Nesta etapa, o gestor deve continuar próximo ao time, fazendo o trabalho de treinamento, orientação, resolução de dúvidas e correção de rotas. Vale lembrar que todo ajuste precisa ser feito perante a prática contínua de feedback coletivo e individual. Isso é muito importante para que a meta continue firme e alcançável.  Essa fase é a mais complexa, pois a liderança deve se dedicar ao auxílio da equipe de modo que todos se sintam envolvidos e integrados às tarefas.  Preenchimento das avaliações Aqui, começa a avaliação do desenvolvimento do processo e o alcance de resultados. É hora de colocar no papel como foi o desempenho individual, da equipe e da empresa. A avaliação pode ser feita de acordo com a competência técnica ou comportamental, gerando análises e dados para a tomada de decisão da gestão.  Isso inclui desligamentos, promoções, reajuste de cargo e outros acompanhamentos individuais.  Reunião de calibração e plano de ação de gente Agora é o momento em que os gestores fazem a calibragem das avaliações dos times. Isso quer dizer que avaliam para garantir e traçar níveis de exigências equivalentes à avaliação. A partir daí, inicia-se o plano de ação de gente, no qual se discute estratégias de desenvolvimento e carreira para cada um dos colaboradores com base na calibração anterior.  Esse momento da Gestão de Desempenho é importante para pensar em um plano de carreira para cada profissional a partir de suas habilidades e desempenho. Feedback e PDI na Gestão de Desempenho Por último, mas não menos importante, é hora do feedback. Com base na reunião de calibração, líder e colaborador alinham quais foram os pontos fortes e aqueles que ainda precisam ser desenvolvidos. É aqui que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) também entra em cena. Ele tem a finalidade de gerenciar os pontos fortes e fracos de modo a aumentar o desempenho do colaborador nos próximos ciclos.  Vale destacar que todo esse processo deve ser justo, transparente, meritocrático e sempre alinhado aos objetivos estratégicos da empresa, respeitando a individualidade de cada colaborador. A tecnologia e o feedback estruturado A tecnologia está presente em nossa rotina diariamente e quando o assunto é trabalho, ela tem muito a agregar. O Lift é um software desenvolvido pela Actio Software em parceria com a Falconi, e ajuda diversas empresas no processo de avaliação de desempenho, contando com várias funcionalidades focadas nos tipos de feedback. Conheça mais sobre o software e faça o a avaliação da gestão de desempenho da sua empresa gratuitamente.  Gostou das dicas? Acesse o nosso blog e acompanhe mais matérias sobre o assunto.

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What is Talent Science and what is its impact on corporations

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Você sabe qual é o caminho a ser trilhado para avaliar os processos de Gestão de Desempenho da sua empresa? No conteúdo de hoje, falaremos sobre o que chamamos de Talent Science. Leia este artigo e confira! Talent Science, o que é? É intitulado de Talent Science o processo que uma empresa faz para avaliar os resultados obtidos por meio da Gestão de Desempenho, junto com algumas observações que se fazem para avaliar as necessidades das forças de trabalho dos dias atuais, buscando unir um compilado de práticas que atendam às necessidades vinculadas à tomada de decisões dentro da organização. Logo, Talent Science é um conjunto de ações e princípios voltados para o setor de gente que compõem o sistema organizacional e empresarial, atuando dentro de uma cultura de alta meritocracia e performance junto com profissionais altamente qualificados e empenhados em exercer seus cargos na empresa. Com os conjuntos de práticas, é possível atender as necessidades de Gestão de Performance das organizações (tomada de decisões e desenvolvimento dos funcionários) de maneira eficaz, podendo ser definida por 6 pilares: Ongoing; Aligned; Social; Constructive; Efficient; Insightful; Talent-centered. Ongoing no Talent Science (Constante) O desenvolvimento do funcionário precisa ser algo constante na empresa, para assim, fazer com que os feedbacks apresentem resultados eficientes. Aligned (Alinhada) As práticas de Gestão de Performance existem para unificar o propósito dos colaboradores dentro da empresa. O fluir das práticas e deveres dentro dela se dá ao passo em que os funcionários entendem a grandiosidade dos princípios que regem a organização, abraçando assim, a sua causa. Social (Social) Aqui, entende-se que engajamento e alinhamento tornam suas práticas mais sociais. Reforçar a cultura e o hábito dos funcionários, elogiar uns aos outros e se inspirar entre si, aumenta a percepção de contribuição, estimulando os funcionários e obtendo os resultados desejados. Constructive (Construtiva) O foco dessa etapa do Talent Science é a Gestão de Performance, na qual a empresa entende que os estímulos precisam ser totalmente voltados para o desenvolvimento dos funcionários e dos líderes, alimentando uma cultura de coaching e conduzindo-os à alta performance. Melhorar o foco em resultados enquanto se aprende a priorizar os focos da semana, tendo em vista os impactos dessas ações na empresa, é altamente construtivo e aponta para onde ir, melhorando nesse aspecto. Efficient (Eficiente) Tempo é dinheiro e ninguém quer perder tempo – nem dinheiro. Ações demoradas não cabem mais na realidade das empresas. Os projetos precisam ser rápidos, objetivos e eficazes. Não é mais usual que se perca uma semana analisando avaliações ineficazes. Hoje, o que faz sentido é investir 10 minutos por semana dando alguns feedbacks para gerar resultado e estimular o funcionário. Insightful (Reveladora) O processo de gente deve beneficiar tanto os funcionários quanto as empresas, que precisam ter riqueza de dados se quiserem evoluir em suas práticas e processos. Talent-centered (Centrada no Talento) A prática de gente deve ser ajustada de acordo com as exigências dos clientes primários, pensando cientificamente em cada persona como sendo a ideal para as tarefas da empresa. Nesse caso, o cliente é o funcionário e o processo todo tem que ser otimizado para atender às necessidades dele. Nesse sentido, saber quais são ajuda a encontrar a raiz de suas necessidades e trabalhar de acordo. Todos os outros stakeholders (público estratégico ou grupo de interesses) do processo (empresa e RH) ficam em segundo plano. O mesmo pensamento deve ser aplicado para os processos de tomada de decisões, que têm como usuário final a empresa. Ainda, os dois grupos devem ser completamente atendidos em suas expectativas. Para criar um ambiente de alta performance, o primeiro passo é garantir que haja dois ingredientes principais que serão sustentados pelas práticas: Accountability Por meio do Talent Science, o Accountability se desenvolve com clareza de objetivos, expectativas e responsabilidade em todos os níveis da empresa. Isso ajuda na estipulação de metas, responsabilidades ágeis e públicas. Conflito Construtivo Desenvolve-se por meio de uma cultura de troca de argumento e feedback baseados em valores de cultura, competências, objetivos, responsabilidades e expectativas entre todos os membros da organização. Qual é o impacto do Talent Science para as empresas? À medida em que a meritocracia é praticada dentro da empresa, ela aloca seus serviços escassos de acordo com o mérito de cada colaborador. Gerando esses impactos: Aumentos de remuneração fixa para retenção de talentos; Promoções e movimentos laterais, quando há vagas a serem preenchidas (obedecendo ou não a um plano de carreira); Participação em lucros e outras bonificações estruturadas, quando houver programa (e lucro); Incentivos de longo prazo. Quando o colaborador está debaixo desses incentivos, crescendo por meritocracia, o retorno que este funcionário dá para a empresa é altíssimo, principalmente porque ele está sempre engajado em bater as metas, colaborando com os ideais de crescimento da empresa e revisando seu empenho por meio dos feedbacks. Práticas do Talent Science Como falamos anteriormente, Talent Science é um segmento composto por um compilado de práticas de gente que compõe uma cultura de meritocracia e alto desempenho na empresa. Essas práticas têm como principais produtos: Reconhecimento: quando a empresa reconhece as notáveis contribuições – alinhadas aos objetivos da empresa, de times e colaboradores; e em como isso auxilia no crescimento e destaque da empresa junto do mercado de trabalho e no relacionamento com clientes Desenvolvimento: o momento no qual o foco é melhorar o desenvolvimento dos colaboradores (em termos de resultados de negócios e comportamentos); Alinhamento: tornar claro e definir as prioridades da empresa, dos times e colaboradores, (em termos de resultados de negócio e comportamentos). Desenvolvimento Quando o assunto a tratar é sobre desenvolvimento, é inevitável que as pessoas pensem em treinamento. E a palavra “treinamento” imediatamente remete a custos, orçamentos, complexos sistemas de LMS e produção de conteúdo. Mas vai além disso. O desenvolvimento começa com o direcionamento do gestor, estabelecendo pessoal e diretamente para o colaborador as prioridades, dando feedbacks e auxiliando-o a atingir seus resultados. Quando o gestor compreende que o desenvolvimento do funcionário começa com o relacionamento interpessoal antecedendo os cursos

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