Performance evaluation: understand the importance for your business
Discover the importance of performance evaluation for your company and find out how it can boost your company’s results!
Gestão de riscos no mundo empresarial
O seguinte artigo sobre gestão de riscos, é uma análise de Guilherme Barbassa, CEO da Actio, sobre a gestão de riscos no Brasil e sua importância. Abordando pontos da gestão de riscos que ocorrem nas entrelinhas das organizações. Opinião por Guilherme Barbassa – CEO da Actio Software Levo mais de vinte anos trabalhando na área da gestão e com o passar dos anos tenho visto uma transformação positiva acontecer, inclusive, quando falamos em gestão no Brasil e comparamos o nosso grau de maturidade com o de países vizinhos. Gestão de riscos – tudo o que você precisa para realizar a gestão de riscos em sua empresa. Hoje no mercado, encontro mais sensatez por parte dos executivos, processos bem definidos e o discernimento para escolher metodologias funcionais, enfim, consigo enxergar uma lista ampla, com mais itens positivos do que negativos com relação ao progresso da gestão empresarial no nosso país. Apesar de ter uma visão otimista, é claro que todos nós que fazemos parte desse ecossistema de gestão, temos muito a melhorar! Procurando um software para gestão de riscos? Clique aqui para saber mais! É sobre isso que quero refletir de forma breve, abordando um ponto que muitas vezes passa despercebido, pelo simples fato de já estar instaurado na cultura organizacional das empresas. Executivos e colaboradores operacionais até o último nível, são cobrados a todo momento por entrega de resultados, e o fator equilíbrio entre riscos e retorno acaba não sendo medido nem monitorado. Veja bem, eu não estou falando aqui que a busca por resultados não deva ser uma prioridade. O que quero dizer é que focar nos resultados sem ter um sistema de controles e balanços, pode criar rupturas ameaçando os resultados a longo prazo, como já vem acontecendo. Precisamos chegar a um equilíbrio saudável, coordenando ações que geram resultados, identificando, analisando e tratando os possíveis riscos. Por que é importante fazer o mapeamento de riscos de uma empresa? Já vivemos exemplos infelizes por não equilibrar risco e retorno, ou até mesmo pela falta de percepção de possíveis cenários e seus riscos, a bolha do subprime, o incêndio do museu histórico do Rio de Janeiro e a ruptura das barragens de Mariana e Brumadinho são alguns deles. Eventos que poderiam ter sido monitorados e mitigados, por práticas que já existem, mas que ainda são pouco difundidas. Outro exemplo bem atual é a pandemia do COVID-19, que pegou o mundo desprevenido e sensibilizou as empresas e os gestores para a necessidade de gestão de riscos sistêmicos, para os quais também temos metodologias de criação e análise de cenários que poderiam nos deixar mais preparados. Acredito que esse passado recente sensibilizou as pessoas para a importância de agregar mais uma peça ao modelo de gestão empresarial, que são as práticas de gestão de risco. É inerente à busca por resultados correr riscos, se você não sabe quais são os riscos que você está correndo, você está fazendo uma caminhada cega. Gostou? Acompanhe os melhores conteúdos sobre tecnologia para gestão pelo nosso Facebook e Instagram.
5 atitudes de líderes que melhoram a gestão de pessoas
Um bom líder dentro de uma organização é aquela pessoa que dá todo o suporte necessário para a realização das tarefas. Além disso, é honesto com os feedbacks e na relação como um todo, cobra resultados, mas, acima de tudo, pensa no lado humano das relações dentro da empresa, dentre outras características. Entretanto, chegar a esse nível de maturidade para gerir uma equipe requer tempo e muita resiliência. Em outras palavras, o líder deve ser uma das referências na gestão de pessoas da organização. Dar o exemplo e fazer com que os objetivos e metas sejam atingidos da forma mais otimizada. Conheça o Lift e alinhe o desempenho da equipe aos objetivos da empresa O líder tem essas funções tão importantes por diferentes motivos. Primeiro que, assim como os demais colaboradores, ele já esteve na posição de fazer parte da equipe operacional e sabe quais são as principais necessidades do time. Além disso, se ele está na posição de gestão é porque foi preparado, ou deveria ter sido, para exercer uma função tão importante de gerenciamento de equipe. E é por isso que hoje destacamos cinco atitudes de líderes que melhoram a gestão de pessoas. Confira! Feedbacks de qualidade e constantes são fundamentais para a gestão de pessoas Uma das bases fundamentais na gestão de pessoas é o feedback. O líder deve estar presente no dia a dia dos profissionais agindo como suporte para que o time se mantenha alinhado. Ele também é a pessoa que compartilha conhecimento, orienta e preza pela harmonia e motivação de todos. Para que isso ocorra, o feedback deve estar entre as prioridades. Ele é uma ferramenta muito eficaz de retorno sobre o trabalho do colaborador, no esclarecimento de pontos de melhoria e de incentivo pelo desenvolvimento profissional. Consequentemente, um retorno de qualidade ajuda no crescimento profissional e na otimização dos resultados dos processos da empresa. Tenha acesso às melhores soluções para gestão do mercado – Clique aqui para saber mais! Canal de comunicação sempre aberto Não só no ambiente de trabalho, mas a comunicação e o diálogo são importantes em todos os aspectos da nossa vida. Dentro das empresas, o líder deve criar uma cultura sempre pautada em valores como a confiança, a transparência e a troca. Cada profissional precisa se sentir confortável para fazer sugestões, críticas, tirar dúvidas e se expressar. A tecnologia pode ser uma aliada importante nesse processo. Então use recursos como e-mail e intranet ao seu favor. Respeitar a diversidade e valorizar as competências Uma equipe é composta por pessoas diversas, com repertórios diferentes e construído em contextos distintos. Cabe ao líder gerenciar essas pessoas para que trabalhem pelo resultado comum, mas sempre respeitando as particularidades e talentos. Com isso, a equipe fica mais forte e se complementa e alcança resultados mais ricos. Incentivar o pensamento criativo e formar novos líderes Criatividade resulta em inovação. Por isso, o líder deve incentivar sempre a procura por novas alternativas, troca de ideias e opiniões. Incentivar a autonomia também faz a diferença, já que os profissionais vão trabalhar de forma mais independente e podem ter elevação na motivação e desenvolver o espírito de líder também. Buscar aprendizado constante Um líder precisa saber o que está fazendo no processo de gestão de pessoas para passar confiança e informações com embasamento e credibilidade. Por isso, ele deve se manter atualizado dentro da sua área e expandir o quanto puder esse conhecimento. Isso vai ajudar nas tomadas de decisões, na orientação da equipe e principalmente nos feedbacks. Ou seja, o líder é a pessoa que deve ao mesmo tempo orientar e guiar o time e completar as lacunas no processo com conhecimento, experiência e motivação. Quer incrementar tecnologia na sua gestão? Aqui na Actio temos a solução específica para a sua demanda, seja na área de pessoas, projetos, estratégica, riscos, finanças e afins, que vão te auxiliar na administração diária. Confira!
3 Essential Tools for Quality Management
In this blog, understand how quality management tools help the company improve processes and products.
Why is it important to map a company’s risks?
Do you know what risk mapping is and how it can benefit your company? Read our post and find out right now!
Discover the importance of maturity level in people management
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How does technology in management help different sectors of a business?
Technology in management can be a great ally to make a company's processes easier. Know how on this blog.
Efficiency and effectiveness: optimize resources and business results
Efficiency and effectiveness seem to have the same meaning, however, they differ and can impact your results. Click here and understand.
Structured Feedback can make a difference in your company
Find out how good structured feedback makes a huge difference in your business and can help your company’s employees evolve.
Learn about Performance Management is its steps
A Gestão de Desempenho é uma estratégia focada nos processos executados pelos líderes e equipe, ou seja, uma ferramenta que gere o comportamento durante a realização das atividades e os resultados finais. A ideia é criar planos de desenvolvimento individual e coletivo. Além disso, a Gestão de Desempenho ajuda a ter uma equipe engajada e com excelência de performance. Para tanto, é necessária uma cultura contínua de feedback e muita comunicação entre gestores, líderes e colaboradores. Alguns passos base para a Gestão de Desempenho funcionar efetivamente são: avaliação e monitoramento dos processos, planejamento diário e insights de melhoria. Entre as inúmeras vantagens da criação estruturada da Gestão de Desempenho está a motivação. Colaboradores e gestores saberão pontos fortes e fracos e, com isso, vão entender exatamente no que é preciso se desenvolver. Automaticamente, o engajamento também aumenta. Em relação ao nível organizacional, a identificação de problemas, lacunas e pontos de melhorias também estarão mais claros. Assim, o tempo de ação e resolução será mais ágil e preciso. Entretanto, para fazer uma Gestão de Desempenho realmente efetiva, algumas etapas precisam ser consideradas. Conheça algumas delas a seguir. Contratação de desempenho O primeiro passo envolve a gestão e a equipe como um todo. Neste momento, a liderança entra em acordo com o time sobre quais serão as entregas esperadas, tanto nas metas coletivas quanto nas individuais, reforçando as competências necessárias para atingi-las. Em outras palavras, trata-se de traçar os objetivos considerando os processos para chegar até eles, o que será preciso para desenvolvê-los e as habilidades que cada profissional deve ter para alcançá-los. É a fase inicial do processo. Além do alinhamento das metas e do processo, deve-se alinhar também as expectativas entre colaboradores e gestores, pois só assim cada um saberá o seu papel. Acompanhamento da equipe na Gestão de Desempenho Nesta etapa, o gestor deve continuar próximo ao time, fazendo o trabalho de treinamento, orientação, resolução de dúvidas e correção de rotas. Vale lembrar que todo ajuste precisa ser feito perante a prática contínua de feedback coletivo e individual. Isso é muito importante para que a meta continue firme e alcançável. Essa fase é a mais complexa, pois a liderança deve se dedicar ao auxílio da equipe de modo que todos se sintam envolvidos e integrados às tarefas. Preenchimento das avaliações Aqui, começa a avaliação do desenvolvimento do processo e o alcance de resultados. É hora de colocar no papel como foi o desempenho individual, da equipe e da empresa. A avaliação pode ser feita de acordo com a competência técnica ou comportamental, gerando análises e dados para a tomada de decisão da gestão. Isso inclui desligamentos, promoções, reajuste de cargo e outros acompanhamentos individuais. Reunião de calibração e plano de ação de gente Agora é o momento em que os gestores fazem a calibragem das avaliações dos times. Isso quer dizer que avaliam para garantir e traçar níveis de exigências equivalentes à avaliação. A partir daí, inicia-se o plano de ação de gente, no qual se discute estratégias de desenvolvimento e carreira para cada um dos colaboradores com base na calibração anterior. Esse momento da Gestão de Desempenho é importante para pensar em um plano de carreira para cada profissional a partir de suas habilidades e desempenho. Feedback e PDI na Gestão de Desempenho Por último, mas não menos importante, é hora do feedback. Com base na reunião de calibração, líder e colaborador alinham quais foram os pontos fortes e aqueles que ainda precisam ser desenvolvidos. É aqui que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) também entra em cena. Ele tem a finalidade de gerenciar os pontos fortes e fracos de modo a aumentar o desempenho do colaborador nos próximos ciclos. Vale destacar que todo esse processo deve ser justo, transparente, meritocrático e sempre alinhado aos objetivos estratégicos da empresa, respeitando a individualidade de cada colaborador. A tecnologia e o feedback estruturado A tecnologia está presente em nossa rotina diariamente e quando o assunto é trabalho, ela tem muito a agregar. O Lift é um software desenvolvido pela Actio Software em parceria com a Falconi, e ajuda diversas empresas no processo de avaliação de desempenho, contando com várias funcionalidades focadas nos tipos de feedback. Conheça mais sobre o software e faça o a avaliação da gestão de desempenho da sua empresa gratuitamente. Gostou das dicas? Acesse o nosso blog e acompanhe mais matérias sobre o assunto.
What is Talent Science and what is its impact on corporations
Você sabe qual é o caminho a ser trilhado para avaliar os processos de Gestão de Desempenho da sua empresa? No conteúdo de hoje, falaremos sobre o que chamamos de Talent Science. Leia este artigo e confira! Talent Science, o que é? É intitulado de Talent Science o processo que uma empresa faz para avaliar os resultados obtidos por meio da Gestão de Desempenho, junto com algumas observações que se fazem para avaliar as necessidades das forças de trabalho dos dias atuais, buscando unir um compilado de práticas que atendam às necessidades vinculadas à tomada de decisões dentro da organização. Logo, Talent Science é um conjunto de ações e princípios voltados para o setor de gente que compõem o sistema organizacional e empresarial, atuando dentro de uma cultura de alta meritocracia e performance junto com profissionais altamente qualificados e empenhados em exercer seus cargos na empresa. Com os conjuntos de práticas, é possível atender as necessidades de Gestão de Performance das organizações (tomada de decisões e desenvolvimento dos funcionários) de maneira eficaz, podendo ser definida por 6 pilares: Ongoing; Aligned; Social; Constructive; Efficient; Insightful; Talent-centered. Ongoing no Talent Science (Constante) O desenvolvimento do funcionário precisa ser algo constante na empresa, para assim, fazer com que os feedbacks apresentem resultados eficientes. Aligned (Alinhada) As práticas de Gestão de Performance existem para unificar o propósito dos colaboradores dentro da empresa. O fluir das práticas e deveres dentro dela se dá ao passo em que os funcionários entendem a grandiosidade dos princípios que regem a organização, abraçando assim, a sua causa. Social (Social) Aqui, entende-se que engajamento e alinhamento tornam suas práticas mais sociais. Reforçar a cultura e o hábito dos funcionários, elogiar uns aos outros e se inspirar entre si, aumenta a percepção de contribuição, estimulando os funcionários e obtendo os resultados desejados. Constructive (Construtiva) O foco dessa etapa do Talent Science é a Gestão de Performance, na qual a empresa entende que os estímulos precisam ser totalmente voltados para o desenvolvimento dos funcionários e dos líderes, alimentando uma cultura de coaching e conduzindo-os à alta performance. Melhorar o foco em resultados enquanto se aprende a priorizar os focos da semana, tendo em vista os impactos dessas ações na empresa, é altamente construtivo e aponta para onde ir, melhorando nesse aspecto. Efficient (Eficiente) Tempo é dinheiro e ninguém quer perder tempo – nem dinheiro. Ações demoradas não cabem mais na realidade das empresas. Os projetos precisam ser rápidos, objetivos e eficazes. Não é mais usual que se perca uma semana analisando avaliações ineficazes. Hoje, o que faz sentido é investir 10 minutos por semana dando alguns feedbacks para gerar resultado e estimular o funcionário. Insightful (Reveladora) O processo de gente deve beneficiar tanto os funcionários quanto as empresas, que precisam ter riqueza de dados se quiserem evoluir em suas práticas e processos. Talent-centered (Centrada no Talento) A prática de gente deve ser ajustada de acordo com as exigências dos clientes primários, pensando cientificamente em cada persona como sendo a ideal para as tarefas da empresa. Nesse caso, o cliente é o funcionário e o processo todo tem que ser otimizado para atender às necessidades dele. Nesse sentido, saber quais são ajuda a encontrar a raiz de suas necessidades e trabalhar de acordo. Todos os outros stakeholders (público estratégico ou grupo de interesses) do processo (empresa e RH) ficam em segundo plano. O mesmo pensamento deve ser aplicado para os processos de tomada de decisões, que têm como usuário final a empresa. Ainda, os dois grupos devem ser completamente atendidos em suas expectativas. Para criar um ambiente de alta performance, o primeiro passo é garantir que haja dois ingredientes principais que serão sustentados pelas práticas: Accountability Por meio do Talent Science, o Accountability se desenvolve com clareza de objetivos, expectativas e responsabilidade em todos os níveis da empresa. Isso ajuda na estipulação de metas, responsabilidades ágeis e públicas. Conflito Construtivo Desenvolve-se por meio de uma cultura de troca de argumento e feedback baseados em valores de cultura, competências, objetivos, responsabilidades e expectativas entre todos os membros da organização. Qual é o impacto do Talent Science para as empresas? À medida em que a meritocracia é praticada dentro da empresa, ela aloca seus serviços escassos de acordo com o mérito de cada colaborador. Gerando esses impactos: Aumentos de remuneração fixa para retenção de talentos; Promoções e movimentos laterais, quando há vagas a serem preenchidas (obedecendo ou não a um plano de carreira); Participação em lucros e outras bonificações estruturadas, quando houver programa (e lucro); Incentivos de longo prazo. Quando o colaborador está debaixo desses incentivos, crescendo por meritocracia, o retorno que este funcionário dá para a empresa é altíssimo, principalmente porque ele está sempre engajado em bater as metas, colaborando com os ideais de crescimento da empresa e revisando seu empenho por meio dos feedbacks. Práticas do Talent Science Como falamos anteriormente, Talent Science é um segmento composto por um compilado de práticas de gente que compõe uma cultura de meritocracia e alto desempenho na empresa. Essas práticas têm como principais produtos: Reconhecimento: quando a empresa reconhece as notáveis contribuições – alinhadas aos objetivos da empresa, de times e colaboradores; e em como isso auxilia no crescimento e destaque da empresa junto do mercado de trabalho e no relacionamento com clientes Desenvolvimento: o momento no qual o foco é melhorar o desenvolvimento dos colaboradores (em termos de resultados de negócios e comportamentos); Alinhamento: tornar claro e definir as prioridades da empresa, dos times e colaboradores, (em termos de resultados de negócio e comportamentos). Desenvolvimento Quando o assunto a tratar é sobre desenvolvimento, é inevitável que as pessoas pensem em treinamento. E a palavra “treinamento” imediatamente remete a custos, orçamentos, complexos sistemas de LMS e produção de conteúdo. Mas vai além disso. O desenvolvimento começa com o direcionamento do gestor, estabelecendo pessoal e diretamente para o colaborador as prioridades, dando feedbacks e auxiliando-o a atingir seus resultados. Quando o gestor compreende que o desenvolvimento do funcionário começa com o relacionamento interpessoal antecedendo os cursos
Who is Luiza Trajano and how does she run her empire?
Empreender tem sido o objetivo de muitas pessoas. A prova disso é que, segundo a CNN Brasil, o número de empreendedores no país durante o primeiro semestre de 2021, apresentou crescimento quando comparado ao mesmo período do ano de 2015. Uma fonte de inspiração para os novos empreendedores é a Luíza Trajano. A pandemia despertou o desejo de muitas pessoas para empreender como forma de sobrevivência e, os que conseguiram consolidar as suas empresas, seguem em busca de inspirações e formas de como crescer cada vez mais. O artigo de hoje é sobre Luíza Trajano, o rosto que está por trás do gigante Magazine Luiza. Permaneça lendo e descubra como essa mulher gerencia suas empresas e o que a fez possuir um império de mais de U$$ 4 bilhões de reais. Quem é Luiza Trajano? Luiza Helena Trajano é uma empresária brasileira que comanda o gigante Magalu – ou Magazine Luiza – e algumas outras empresas interligadas à companhia. O mais incrível da história de Luiza Trajano é como o Magazine Luiza nasceu. A loja começou pequena, na cidade de Franca, interior de São Paulo. Quais passos do empreendedorismo foram trilhados até que o Magazine Luiza se transformasse em um gigante do varejo nacional, competindo com outras empresas, e colocando a Luiza Trajano como uma das pessoas mais ricas e influentes do nosso país? Formada em direito em 1972, Trajano passou por setores de cobrança e vendas antes de ocupar o cargo de presidente do conselho administrativo do Magazine Luiza. Luiza Trajano é a prova de que ter uma mente à frente do seu tempo é a chave do sucesso e do crescimento exponencial: sob a sua direção, a empresa criou as primeiras lojas virtuais, fez as primeiras aparições na televisão, além de expandir a rede de lojas para outros estados do Brasil. Além de fundadora, Luiza Trajano é a maior acionista e presidente da companhia. Ao contrário do que muitos pensam, o nome da empresa não é uma referência ao seu nome. Na verdade, o objetivo foi homenagear uma tia que possuía o mesmo nome e era sua maior fonte de inspiração. Filha única de Clarismundo Inácio e Jacira Trajano Inácio, Luiza Trajano teve duas grandes influências femininas em sua vida e isso a influência até hoje. Elas são sua mãe e sua tia, como falamos anteriormente. Sua mãe sempre a deu muita liberdade, permitindo que ela tomasse as próprias decisões. Isso contribuiu para que ela tivesse um espírito de liderança e proatividade, que a ajudaram a tornar-se uma líder inspiradora para seus funcionários. Como ela gerencia suas empresas? Gestão humanizada Luiza Trajano é conhecida por possuir uma gestão humanizada, na qual valoriza os seus funcionários em sua individualidade. Há alguns anos, o Magalu vem sendo uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Por já ter passado por todos os setores de uma empresa – você pode ler esse relato acima – Luiza reconhece que a humanização, tanto de vendedores quanto de clientes, é essencial para gerenciar uma empresa de pequeno, médio ou grande porte. Esse tipo de experiência tem grande potencial em imprimir no funcionário um espírito empático e olhar compreensível quando esse vai vender um produto. Os clientes desejam ser cativados pelos vendedores antes mesmo destes lhes venderem qualquer produto. Crenças limitantes Luiza Trajano tem em suas empresas programas e ongs voltadas para o crescimento e formação escolar de seus funcionários. Inclusive, o incentivo ao estudo constante é um valor muito forte para os seus funcionários. Assim, tanto a empresa quanto seus colaboradores crescem em profissionalismo e em quebra constante de crenças limitantes. Por entender que ser mulher e empreendedora é difícil, e ouvindo frases como “mulheres não podem empreender”, Luiza Trajano decidiu não ouvir a voz do pessimismo e seguiu em frente construindo o seu império. Ela gerencia suas empresas incentivando seus colaboradores a desafiarem seus próprios pensamentos e crenças limitantes para que cresçam tanto na empresa, quanto fora dela, e saiam da bolha do conformismo. Afinal, foi assim que ela chegou no patamar que está hoje. O Magazine Luiza está presente na maioria dos estados brasileiros, e é um dos maiores marketplaces do país. Ouvidoria Luiza Trajano gerencia seu império ouvindo. Além de cuidar pessoalmente de suas redes sociais, que é um espaço que ela administra e responde pessoalmente os seus seguidores e compradores do Magalu, ela implantou em sua rede de varejo um programa de ouvidoria, no qual, mais de 1.500 profissionais ao redor do Brasil estão a postos para ouvir sobre dúvidas e reclamações dos clientes. Ouvir e perguntar sempre foram estratégias que Luiza usou em seus mecanismos de empreendedorismo e por isso ela acabou criando um SAC para o público. A história de sucesso de Luiza Trajano é extensa. Você pode conferir aqui mais do que a faz ser tão bem-sucedida naquilo que executa. Para mais artigos como este, acesse o blog da Actio, clicando aqui. Abraços e até a próxima!
