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O planejamento é um grande diferencial para qualquer empresa. Isso porque os gestores que entendem o conceito no qual está inserido seu negócio e possuem o maior volume de informações relevantes têm maiores chances de tomar decisões acertadas, seguindo os melhores caminhos e alcançando os melhores resultados. Nesse sentido, a Análise SWOT desempenha um papel fundamental para os tomadores de decisão. Ela funciona como um guia para posicionar as características específicas da empresa dentro de um contexto, analisando o negócio, o mercado e seus concorrentes. Continue lendo esse artigo e entenda porque você deve fazer sua análise o quanto antes! O que significa SWOT? O termo proveniente do inglês é um acrónimo das palavras Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças). Algumas empresas e instituições de ensino no Brasil utilizam o acrónimo FOFA para referir-se à mesma técnica. De qualquer maneira, a ideia central da metodologia é que cada uma dessas palavras leve a uma reflexão acerca da empresa e de seu contexto – tanto interno quanto externo –, oferecendo um panorama completo para uma tomada de decisão mais assertiva e inteligente. Análise dos contextos interno e externo Apesar de parecer demasiado simples, a metodologia tem sua eficácia comprovada em inúmeras organizações ao redor do mundo. Talvez, inclusive, sua simplicidade de concepção e execução seja a fonte de tamanho sucesso.  Normalmente sua aplicação se divide em duas partes: análise interna e externa. Análise interna – Podemos dizer que interno é tudo aquilo que está sob controle dos gestores, como por exemplo os recursos financeiros, físicos e humanos da empresa. Aqui deve-se buscar as vantagens competitivas do negócio, seus pontos fracos, oportunidades e possíveis ameaças quando comparado aos concorrentes diretos. A compreensão total do contexto interno é fundamental para considerar os fatores externos relevantes à análise. Por isso é indicado que os gestores comecem por aqui antes de seguir para fora dos muros da empresa. Também é interessante que representantes de diferentes setores opinem, a fim de ampliar a análise para além da diretoria. Análise externa – Fatores externos são todos aqueles alheios à vontade dos tomadores de decisão, mas que possuem influência sobre a empresa, seus produtos e mercado de maneira geral. Questões políticas, climáticas e econômicas são consideradas macro-ambientais. Já fornecedores, parceiros e clientes são pontuadas como micro-ambientais. Esses fatores variam de acordo com a realidade de cada negócio, por isso vale ressaltar a importância de realizar uma análise interna eficiente a fim de otimizar tempo e recursos na análise dos fatores externos micro e macro-ambientais. Algumas dicas para uma Análise SWOT eficiente Separamos algumas dicas práticas para que você possa fazer uma Análise SWOT eficiente: #1 – Posicione a análise no tempo. Você está analisando o momento presente ou o futuro da empresa? #2 – Caso sua empresa seja grande e/ou possua diferentes áreas de atuação considere analisar cada uma delas separadamente. #3 – Seus concorrentes são a base de comparação da análise, portanto busque o maior número possível de informações acerca dos principais competidores. #4 – Mantenha a simplicidade. Prefira palavras e termos simples à explicações e análises muito complexas. Isso ajudará a entender melhor o contexto geral. #5 – Lembre-se que essa não é uma análise objetiva. Ou seja, a menos que a informação seja 100% confiável trata-se de informação subjetiva. Lembre-se da ação! De nada adianta investir seu tempo para fazer uma Análise SWOT completa se ela não servir de base para mudanças e melhorias na instituição. Por isso, lembre-se de deixá-la em um lugar visível e desenvolver o hábito de atualizá-la sempre que possível. E você, já tentou fazer uma Análise SWOT em sua empresa? Teve alguma dúvida? Deixe um comentário no post e participe da discussão!

Quando o assunto é gestão para resultados, podemos nos valer de diversas ferramentas e estratégias, como é o caso do 6Sigma. Criado por Bill Smith em 1987, quando atuava na Motorola, o 6Sigma foi lançado como um conjunto de melhores práticas para melhorar o desenvolvimento de processos na empresa, visando a otimização de recursos e maximização de resultados. O sucesso da ferramenta foi tão grande que ela passou a ser utilizada não só na produção, como suporte à gestão da qualidade, mas também para aprimorar a gestão das empresas, inserindo-se no ambiente de negócios como ferramenta de apoio à decisão no planejamento estratégico. A metodologia 6 Sigma Baseado no ciclo PDCA, o 6 Sigma obedece a duas metodologias principais, DMAIC e DMADV. 1. DMAIC A metodologia DMAIC é voltada para a melhoria de processos de produtos e serviços e processos de negócios, sendo dividida em cinco fases: Define the problem (D): definição do problema a ser tratado a partir do feedback de clientes e consumidores; Measure key aspects (M): análise de causa e efeito para listar as possíveis causas do problema e suas interrelações; Analyze (A): análise dos dados coletados e identificação da causa raiz; Improve the process (I): realização de testes para melhoria dos processos, implementação de mudanças e registro do novo processo; Control (C): monitoramento e controle das mudanças para evitar novos desvios. 2. DMADV Enquanto o DMAIC é voltado para a melhoria de processos já existentes, o DMADV é focado no desenho de novos processos, segundo as necessidades da empresa e dos clientes. Ele também possui cinco fases: Define Goals (D): definição dos objetivos do novo projeto; Measure and identify (M): identificar e mensurar pontos críticos para o sucesso do novo processo, focando-se na qualidade e satisfação dos clientes; Analyze (A): análise dos dados coletados para desenvolver os melhores produtos, serviços e processos; Design details (D): detalhamento do projeto, testes e aplicações para verificar a eficácia; Verify the design (V): teste final do processo para entrega e implementação da solução. Como você pode verificar, ambas metodologias estão intrinsecamente ligadas ao ciclo PDCA pois permitem uma evolução contínua na empresa, buscando a excelência. Na estratégia empresarial, o DMADV serve como ferramenta de apoio para o planejamento estratégico e o DMAIC para a implementação de projetos de melhoria contínua. Por que você deve adotar o 6 Sigma A facilidade com que se pode trabalhar com o 6 Sigma e expandir essas melhores práticas para a empresa faz dele uma ferramenta muito bem aceita em todos os níveis organizacionais. Os conceitos são simples e podem ser aplicados desde os processos mais corriqueiros até os mais elaborados, melhorando a performance da empresa em todos os setores. O foco na qualidade dos processos permite otimizar os recursos consumidos na empresa e com isso aumentar a produtividade das equipes, o que reflete de forma positiva na rentabilidade do negócio. Com menos recursos sendo consumidos, processos mais ágeis e pessoas focadas em resultados, a empresa sai ganhando em diversas frentes, inclusive na competitividade. A melhoria da performance organizacional provocada pelo 6 Sigma tem, por fim, o objetivo de aprimorar o relacionamento da empresa com seus clientes e consumidores, superando expectativas e gerando satisfação durante todo o ciclo de vida do cliente junto à organização. O Software Gestão Estratégica é compatível com a metodologia 6Sigma ao acompanhar o portfolio de projetos de melhoria de processos e os indicadores impactados por esses projetos.  Todos os projetos desenvolvidos visando a melhoria dos processos organizacionais podem ser acompanhados como um portfolio ou integrado às estratégias da empresa. Você já conhece a metodologia 6 Sigma? Já aplica na sua empresa ou está descobrindo as potencialidades dessa ferramenta? Deixe seu comentário!

Sem tempo para ler este artigo? Clique no player acima e ouça o conteúdo! É comum ouvirmos falar em competências, no desenvolvimento delas e até mesmo em gestão por competências. Mas você sabe o que é isso? E como funciona uma matriz de competências? No post de hoje vamos falar sobre esse assunto bastante conhecido, mas pouco debatido por algumas empresas. Vamos esclarecer conceitos, dizer para quê serve e também dar algumas dicas de como montar essa tal matriz de competências. Pronto para começarmos? O que é competência Competência é o resultado de três características combinadas: conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento é o que sabemos, o que aprendemos ao longo de nossas vidas; habilidade é a capacidade de colocar nosso conhecimento em prática e atitude é a pró-atividade, o querer colocar nosso conhecimento em prática. Se você fez uma associação ao famoso CHA, tão usado na gestão de pessoas, já se conectou ao nosso assunto. Mas o que vem a ser a matriz de competências? O que é matriz de competências Quando abrimos uma nova função na empresa, listamos todas as características que o profissional que irá ocupar a vaga deverá ter, ou seja, listamos as competências necessárias para o cargo. Quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que este profissional deve ter? Mas, essa lista não é aleatória, ela corresponde a uma série de características que devem levar a um objetivo maior, alinhado ao planejamento estratégico da empresa. Imagine que você está em busca de um gerente financeiro e que a principal responsabilidade desse gerente seja reduzir custos, otimizar recursos e aumentar a rentabilidade do negócio. Quando você for listar as competências que este profissional deve ter, deverá ter esses objetivos em mente para escolher um profissional que esteja alinhado aos objetivos da empresa, que possa suprir essas necessidades e trazer bons resultados. Isso significa que você montará uma matriz de competências para a função de gerente financeiro. Veja também: 07 razões para aplicar a remuneração estratégica Para que serve a matriz de competências? A matriz de competências tem como principal objetivo verificar o alinhamento do profissional que ocupa ou ocupará a função com suas atribuições, que estão atreladas aos objetivos estratégicos da empresa. Dessa forma, ela ajuda a definir os padrões de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e reconhecimento pelo desenvolvimento técnico e comportamental dos funcionários. Após a criação da matriz de competências, os funcionários passam por uma avaliação de desempenho individual, onde são destacadas suas competências atuais e com boa performance; as competências que precisam ser desenvolvidas para que o funcionário atinja o nível de excelência exigido pela empresa e também os gaps de competência, isto é, suas necessidades de melhoria. Após essa análise é feito um Plano de Desenvolvimento Profissional Individual, onde empresa e funcionário determinam, em conjunto, quais serão as competências trabalhadas, de que forma e quando. Algumas competências a desenvolver ou aprimorar são assumidas pela empresa e outras ficam a cargo do funcionário, que deverá buscar capacitações para promover sua qualificação profissional. O que avaliar em uma matriz de competências? Cada empresa desenvolve sua própria matriz de competências segundo suas necessidades mas, para facilitar a sua compreensão, listamos aqui algumas das competências que podem figurar na sua matriz: Trabalha com foco em resultados; Busca autodesenvolvimento; Trabalha em equipe; Possui foco nas necessidades dos clientes; Preza pela qualidade dos serviços; Tem proatividade; Age com maturidade; Trabalha sob pressão; Tem capacidade de liderança; Entre outros. Cada item pode ter desdobramentos ou ainda níveis de excelência, por exemplo: para o item “trabalha com foco em resultados”, você pode ter subdivisões como “planejamento”, “execução” e “monitoramento”. Como níveis de excelência, podemos ter notas, de 1 a 5, ou itens como “razoável”, “bom” e “excelente”. Você já possui um modelo de matriz de competências? Gostaria de implantar uma ferramenta como essa na sua empresa e ficou com dúvidas? Deixe seu comentário!

É frequente vermos as empresas fracassando na execução da estratégia. Segundo estudo realizado pelo Project Management Institute (PMI) em parceria com a unidade de inteligência da revista The Economist, em 2013, 587 executivos globais seniores foram entrevistados e desses, 88% disseram que é importante entregar resultados baseados no plano estratégico. No entanto, os mesmos executivos reconheceram que nos três anos anteriores à pesquisa, 44% dos planos estratégicos delineados por eles não foram bem-sucedidos. Porque isso acontece? Veja algumas razões ao longo desse artigo! Processos de gestão fragmentados As organizações bem sucedidas na execução da estratégia tem como prática comum o alinhamento de seus processos de gestão. De nada adianta manter os processos fragmentados em suas áreas sem o comprometimento geral. Frequentemente, vemos que as estratégias globais não são comunicadas pela direção corporativa para o restante da empresa e, portanto, as unidades não compreendem como trabalhar juntas para alcançar integração e sinergia. Além disso, sem comunicação, as áreas criam suas estratégias individuais que não são necessariamente congruentes entre si. Para garantir a unidade da gestão estratégica, é importante criar um Escritório de Gestão Estratégica, que tem como função levar a empresa a alcançar seu objetivo principal. Você já percebeu que quase toda empresa tem um departamento de finanças, marketing, recursos humanos, tecnologia da informação, etc. mas, pouquíssimas possuem uma área para gerir a estratégia? Ainda que todos os colaboradores e gerentes de linha sejam responsáveis por executar o planejamento, é preciso ter uma orientação central, coordenando todos os movimentos. Uso equivocado do BSC Muitas empresas veem o Balanced Scorecard como um projeto a ser conduzido por um time multifuncional e, no final da criação de indicadores de desempenho, o líder do projeto se torna o “guardião dos indicadores”, com se fosse o Vice-presidente do Balanced Scorecard na empresa. Ele passa a monitorar os indicadores, gerar relatórios e serve como consultor de BSC na organização. E para a maioria das empresas, o projeto de BSC termina nesse ponto, não passa disso. Cria-se um novo sistema de monitoramento, mas não existe a iniciativa para mudar os processos, implementar melhorias. Dessa maneira, não se utiliza todo o potencial de melhoria contínua do BSC. A diferença das empresas bem sucedidas é que elas se preocupam em modificar os processos chave de gestão com o objetivo de executar de fato a estratégia. Segundo os executivos ouvidos na pesquisa do PMI, a principal barreira para a implementação das estratégias é a falta de habilidades para gerenciamento de mudanças (45%). A desorganização das informações Quando a empresa possui muitos indicadores de desempenho para gerenciar e diversas unidades de negócio, acaba tendo dificuldades de monitorar a execução das metas e projetos devido a burocratização e a falta de confiabilidade dos dados. São muitas fontes de informação para serem processadas em diversas planilhas que acabam dificultando o processo. Assim sendo, investir em um software para sistematizar a alimentação dos dados e automatizar a geração de relatórios, permite que a equipe do Escritório de Estratégia possa focar seus esforços em melhorias contínuas, identificação de desvios, proposição de inovações e ajustes no planejamento para orientar a empresa rumo ao sucesso. Veja também “5 motivos para evitar o uso de planilhas na gestão” Texto inspirado no Working Paper: KAPLAN, Robert S e NORTON, David P. “Creating the Office of Strategy Management”. HAVARD BUSINESS SCHOOL. Abril 2015 Disponível em: http://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/05-071.pdf

Não pode ler agora? Ouça a matéria clicando no player:   O modelo meritocrático de gestão oferece uma possibilidade democrática de crescimento para todos os colaboradores, independente de sua idade, gênero ou experiência. Essa é uma realidade cada vez mais comum nas empresas brasileiras, justamente por apresentar resultados extremamente satisfatórios. Mas, como implementar esse modelo de maneira eficiente? Confira nesse artigo algumas dicas valiosas que certamente o auxiliarão nessa missão! Primeiro passo: comunicação cristalina Pense na empresa como uma engrenagem. Quando as peças estão em seu local correto, realizando seu trabalho perfeitamente, tudo funciona. Basta que uma delas se desloque um pouco para abalar todo o sistema. Por isso, o primeiro passo para a implementação do modelo meritocrático deve ser elevar a comunicação interna a um nível cristalino. Isso significa que um colaborador não pode ter dúvidas acerca do seu papel na engrenagem. Ele deve saber, também, como executar suas tarefas e porque elas são importantes no contexto geral da empresa. Seja através de treinamentos, reuniões individuais ou em grupo, documentos impressos ou até mesmo vídeos, é fundamental informar para poder cobrar! Segundo passo: definição de metas Se a diretoria não sabe para onde a empresa está indo, como vai saber o que esperar dos colaboradores? Defina metas gerais, a curto, médio e longo prazos. Estipule metas específicas para as equipes e, se possível, determine objetivos para cargos e posições dentro das equipes. É fundamental que essas metas estejam devidamente documentadas e, também, que elas sejam realmente compreendidas por todos. Elas devem fazer parte do cotidiano, não como uma panela de pressão prestes a explodir, mas como um desafio a ser superado de maneira individual ou coletiva – dependendo da meta, claro. Faça o download grátis do nosso ebook sobre Indicadores de Gestão Terceiro passo: parâmetros de avaliação individual O modelo meritocrático tem como base o incentivo. Defina parâmetros de avaliação individual para poder julgar os indivíduos a partir de uma mesma premissa. Isso garante a democracia no ambiente corporativo e permite que todos tenham a mesma chance de crescimento. Esses parâmetros podem variar entre as diversas áreas de uma empresa – uma vez que as metas e objetivos também variam –, todavia é fundamental que estejam muito claros para todos os colaboradores. Baixe nosso e-book sobre Remuneração estratégica Quarto passo: erradique totalmente pré-conceitos Pré-conceitos e meritocracia são conceitos antagônicos. Os únicos responsáveis pela avaliação de um colaborador devem ser os resultados que ele gera. Por isso, erradique de vez todo e qualquer pré-conceito que carrega, pelo bem do seu negócio! Lembre-se que Mark Zuckerberg criou o Facebook com 20 anos, Marie Curi ganhou dois prêmios Nobel`s, um em física e outro em química e Barack Houssen Obama é o atual presidente da maior potência do mundo! Quinto passo: escutar é uma arte! Finalmente, chegamos a uma das dicas mais valiosas desse artigo. Nem sempre aquilo que pensamos em um primeiro momento é a melhor solução para um determinado problema. Por isso, dê voz para os colaboradores da sua empresa. Além de ser uma atitude extremamente democrática – que contribui positivamente para o clima organizacional –, realmente ouvir os funcionários pode representar ganhos significativos para o seu negócio. Mas, preste atenção: ouvir não é apenas colocar uma caixa de sugestões na portaria. É preciso incentivar a participação, acatar boas ideias quando surgirem e explicar as decisões contrárias quando necessário. É um diálogo, onde todos têm voz. Um bom líder toma as decisões e as explica. Um chefe apenas manda. Seja um líder! E você, tem mais alguma dica sobre como implementar corretamente um modelo meritocrático em uma empresa? Compartilhe conosco nos comentários!