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De alguns anos pra cá, temos visto uma série de tendências em gestão de pessoas, assim como no perfil do gestor de RH. Se antes a premissa básica era ter “controle total sobre processos e números”, hoje é necessário ter uma boa dose de psicologia, sociologia, antropologia, ser bom negociador, líder, entre tantas outras competências. As estatísticas de recursos humanos deixaram de estar atreladas apenas à produtividade e eficiência, e passaram a englobar o índice de felicidade interna bruta e a capacidade de reter talentos, demonstrando que uma nova postura deve ser adotada pelas empresas que desejam crescimento sustentável. Este novo modelo de trabalho está impulsionando as organizações a: Mas que ações são essas? Quais são as tendências em gestão de pessoas para os próximos anos? Isso é o que você vai conferir ao longo deste artigo. Continue lendo! Liderando uma empresa social Uma pesquisa realizada em 2019 solicitou aos CEOs de algumas empresas que avaliassem a medida de sucesso mais importante que eles pretendiam tomar ao longo do anos, e verificou que a mais citada foi: considerar o impacto que a organização tem na sociedade, incluindo questões como desigualdade de renda, meio ambiente e diversidade. Liderar uma empresa social significa reconhecer que, embora as organizações devam gerar lucro e entregar retorno aos acionistas, elas devem aperfeiçoar a gestão de pessoas de forma a contribuir para a melhora da qualidade de vida dos colaboradores e de seu clientes para o aperfeiçoamento das comunidades em que atuam. No mundo de hoje, cumprir esse objetivo requer reinvenção em larga escala e conhecimento.. Trabalhos alternativos Durante anos, muitos consideraram o trabalho remoto – conhecido também como home-office – e os empregos temporários como trabalhos alternativos, ou seja, opções suplementares para os empregos em tempo integral. Hoje, esse segmento da força de trabalho cresceu e se tornou mainstream. Entretanto, as melhores práticas para implantar trabalhos alternativos ainda estão em processo de criação. Nesse sentido, a pesquisa prevê que as organizações tendem ser mais flexíveis no processo de adaptação a esses novos arranjos de trabalho de forma a usá-los de maneira estratégica. Surgimento dos “super-empregos” A grande maioria das organizações esperam aumentar o uso da inteligência artificial, tanto de tecnologias cognitivas como de automação de processos. Porém, à medida que as empresas adotam essas tecnologias, descobrem que a gestão de pessoas precisa também refletir essa mudança.  Para poder aproveitar ao máximo essas tecnologias, as organizações devem redesenhar seus processos de forma a encontrar a dimensão humana do trabalho. Isso tende a criação de novos papéis para os colaboradores e cargos que a pesquisa denominou “super-empregos”. Tratam-se de postos de trabalho que combinam partes de diferentes empregos tradicionais em funções integradas, o quais tendem a alavancar significativamente a produtividade e a eficiência. Da experiência do empregado à experiência humana Um dos maiores desafios que a pesquisa deste ano apontou é a necessidade de aperfeiçoar a assim chamada “experiência do funcionário”. Entretanto, o conceito de experiência do funcionário não é capaz de captar por completo a real necessidade de ressignificação do trabalho que os tempos pedem. Por isso, a pesquisa expande o conceito para “experiência humana” no trabalho, que abrangeria uma maior compreensão das aspirações dos trabalhadores para conectar o trabalho ao impacto que ele tem, não apenas na organização, mas na sociedade como um todo. Desempenho organizacional: um esporte de equipe A passagem da hierarquização tradicional para o trabalho em equipe mais horizontalizado parece estar bem encaminhada.  No entanto, muitos líderes ainda não sabem bem como fazer a gestão de equipes e, muitas das organizações ainda estão lutando para construir programas e incentivos que também apoiem a formação de times. A tecnologia já tem facilitado muito a adoção de modelos de trabalho em equipes. É hora das empresas fazerem o restante. Recompensas: fechando a lacuna As organizações estão explorando uma vasta gama de vantagens e recompensas para motivar seus funcionários.  Como as organizações podem desenvolver meios de reconhecer seus colaboradores que se alinhem com modelos mais ágeis de gestão de desempenho e, ao mesmo tempo, atendam às expectativas e necessidades legítimas dos mesmos? A pesquisa indica que focar na construção de relacionamentos na gestão de pessoas pode ajudar as organizações a fechar essa lacuna. Novas formas de aprendizagem A pesquisa também aponta para a necessidade das organizações mudarem seu entendimento a respeito da forma como as pessoas aprendem. Não é difícil entender o porquê. A evolução das demandas de trabalho está criando uma enorme demanda por novas habilidades e capacidades, enquanto um mercado de trabalho cada vez mais restrito está dificultando a contratação de pessoal.  Dentro desse contexto, a pesquisa indica que o processo de aprendizado tem se tornando mais integrado ao trabalho em si. Isso requer das empresas um maior investimento em uma cultura de crescimento que apoie a aprendizagem contínua e em uma gestão de pessoas que os motivem a aproveitar as oportunidades de aprender, concentrando-se em ajudar os colaboradores a identificar e desenvolver novas habilidades. Mobilidade de talentos À medida que as organizações se globalizam e competem agressivamente pelos melhores talentos, a mobilidade interna se tornou primordial. As organizações não podem mais esperar contratar pessoal suficiente com todos os recursos que precisam, eles devem desenvolver as pessoas internamente e trabalhar na retenção de talentos para poder prosperar. Para isso, a gestão de pessoas deve contemplar um novo conjunto de parâmetros que oriente a mobilidade interna, a qual deve ser percebida como uma progressão natural em vez de uma mudança importante na carreira de alguém. As oportunidades para mudar devem ser estendidas aos trabalhadores em todos os níveis, não apenas aos gerentes e líderes de equipes. E a tecnologia deve permitir um processo de mobilidade otimizado para mudanças entre funções, cargos e projetos. Feedback contínuo Os programas de avaliação de desempenho mostram pontos fortes e fracos dos colaboradores, os quais devem ser trabalhados por meio de treinamentos e qualificações. No entanto, apontam esse norte apenas uma ou duas vezes ao ano. Esse modelo de aprimoramento vem sendo substituído pelo feedback contínuo, que melhora