“Temos um processo de PPR complexo, descentralizado e manual, que não conecta estratégia, indicadores e desempenho individual. O resultado é perda de tempo, inconsistência nos cálculos e baixa credibilidade junto aos gestores e colaboradores.” Essa poderia ser a fala de muitos profissionais de RH hoje, e é o ponto de partida para repensar como os programas de remuneração variável são estruturados.
Do bônus ao instrumento de gestão
Você já reparou como o PPR (Programa de Participação nos Resultados) deixou de ser um bônus anual e passou a ser um instrumento de gestão?
Em tempos de margens apertadas e metas mais exigentes, as empresas estão revisando seus modelos de remuneração variável para garantir foco, engajamento e equilíbrio entre custo e performance.
Segundo o WorldatWork 2025 Salary Budget Survey, os aumentos salariais projetados para este ano giram em torno de 3,8%, o menor índice desde 2020. Isso explica por que o PPR voltou ao centro da estratégia de remuneração. De fato, o PPR é uma ferramenta que oferece flexibilidade e recompensa com resultados reais.
Mas como desenhar um plano de remuneração variável bem estruturado, especialmente quando o foco está no PPR?
A seguir, um passo a passo prático e aplicável.
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Comece pelo propósito
Antes de mais nada e inclusive de pensar em números, defina o porquê do programa.
Você quer aumentar a produtividade? Reter talentos? Melhorar a rentabilidade? Sem essa clareza, o PPR vira apenas um custo variável.
Edward P. Lazear, referência global em economia do trabalho, comprovou que quando as metas estão diretamente ligadas à performance mensurável, a produtividade pode crescer até 44%. Ou seja: o segredo está no alinhamento entre esforço e recompensa.
Em razão disso, o propósito sempre será a bússola que orienta todas as próximas decisões.
Estruture a governança desde o primeiro dia
“Segundo a Aon (2025 Global Pay Transparency Study), empresas com processos de governança bem definidos têm 27% mais confiança por parte dos colaboradores na justiça do sistema de recompensas.”
A segunda etapa é definir quem decide o quê. Um bom plano de remuneração variável nasce com papéis claros, como, por exemplo:
- O comitê executivo define a política e aprova resultados.
- O RH estrutura regras, cronograma e fórmulas de cálculo.
- As lideranças traduzem metas corporativas para suas equipes.
- E o controle interno garante governança e compliance.
Segundo a Aon (2025 Global Pay Transparency Study), empresas com processos de governança bem definidos têm 27% mais confiança por parte dos colaboradores na justiça do sistema de recompensas.
Comece certo e construa um modelo que inspire credibilidade.
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Escolha indicadores que realmente medem performance
Agora, vá ao coração do plano que são os indicadores de resultado. Evite criar um Frankenstein de métricas. Quanto mais simples, melhor.
A IDS Executive Compensation Review (2024) mostra que os programas mais bem-sucedidos trabalham com três a cinco indicadores principais. Combine metas corporativas como EBITDA, margem e NPS com objetivos de área ou projetos estratégicos.
E o mais importante: torne as metas SMART — específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais. Pois um bom PPR é aquele em que todo participante sabe exatamente o que precisa entregar.
Desenhe uma fórmula clara e justa
De nada adianta ter boas metas se o cálculo for um enigma. A fórmula deve ser transparente e previsível.
Um modelo simples é usar faixas de atingimento, como, por exemplo:
- 80% da meta = 50% do bônus
- 100% = 100%
- 120% = 130%
Esse tipo de estrutura equilibra meritocracia e previsibilidade. Como lembra James F. Reda, autor de referência em design de incentivos, “as pessoas só se engajam em metas que entendem”.
Inclua ainda mecanismos de governança, como cláusulas que permitem revisar pagamentos em caso de resultados indevidos.
Conecte o PPR à política global de remuneração
O PPR não é uma ilha. Ele deve estar integrado ao Programa de Remuneração Variável da organização, ao lado de bônus de curto prazo e incentivos de longo prazo.
De acordo com a WorldatWork (2025), empresas de alta performance alocam em média 12% da folha anual para programas variáveis e tratam o PPR como parte do portfólio estratégico de remuneração.
Essa integração evita distorções, garante coerência interna e mostra ao colaborador que a lógica de reconhecimento é única, não fragmentada.
Planeje uma comunicação contínua
Por outro lado, não basta criar o plano. Sem dúvida, um ponto imprescindível é que é preciso comunicá-lo com clareza.
As pessoas precisam entender as regras, os critérios e como podem influenciar seus resultados.
Pesquisas da Aon (2025) mostram que 69% das empresas que adotaram transparência em remuneração perceberam melhor engajamento e percepção de justiça entre seus colaboradores.
Faça da comunicação parte da cultura:
- Apresente o programa no início do ciclo;
- Atualize o progresso das metas periodicamente;
- E, ao final, celebre resultados com transparência.
Monitore, aprenda e evolua
De fato, um plano de remuneração variável bem-sucedido não é estático. Por isso, revise-o a cada ciclo, aprenda com as métricas que funcionaram e elimine as que não geraram impacto.
Kevin J. Murphy, especialista em incentivos executivos, destaca que a maturidade em remuneração está em “ajustar continuamente o equilíbrio entre risco, resultado e recompensa”.
Ou seja: acompanhar, ajustar e evoluir é o que garante longevidade ao PPR.
O PPR como motor de performance sustentável
Montar um plano de remuneração variável focado em PPR não é sobre bônus, mas sobre cultura de desempenho.
É fazer com que cada pessoa entenda como suas entregas se conectam ao resultado da empresa.
Quando bem desenhado, o PPR une propósito, métricas e confiança.
Ele transforma a remuneração em um instrumento de gestão estratégica, capaz de impulsionar produtividade, engajamento e resultados sustentáveis.
Finalmente, em um mercado cada vez mais orientado a valor, é isso que diferencia empresas que reagem de empresas que lideram.
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