Você sabe qual é o caminho a ser trilhado para avaliar os processos de Gestão de Desempenho da sua empresa? No conteúdo de hoje, falaremos sobre o que chamamos de Talent Science. Leia este artigo e confira!
Talent Science, o que é?
É intitulado de Talent Science o processo que uma empresa faz para avaliar os resultados obtidos por meio da Gestão de Desempenho, junto com algumas observações que se fazem para avaliar as necessidades das forças de trabalho dos dias atuais, buscando unir um compilado de práticas que atendam às necessidades vinculadas à tomada de decisões dentro da organização.
Logo, Talent Science é um conjunto de ações e princípios voltados para o setor de gente que compõem o sistema organizacional e empresarial, atuando dentro de uma cultura de alta meritocracia e performance junto com profissionais altamente qualificados e empenhados em exercer seus cargos na empresa.
Com os conjuntos de práticas, é possível atender as necessidades de Gestão de Performance das organizações (tomada de decisões e desenvolvimento dos funcionários) de maneira eficaz, podendo ser definida por 6 pilares:
- Ongoing;
- Aligned;
- Social;
- Constructive;
- Efficient;
- Insightful;
- Talent-centered.
Ongoing no Talent Science (Constante)
O desenvolvimento do funcionário precisa ser algo constante na empresa, para assim, fazer com que os feedbacks apresentem resultados eficientes.
Aligned (Alinhada)
As práticas de Gestão de Performance existem para unificar o propósito dos colaboradores dentro da empresa. O fluir das práticas e deveres dentro dela se dá ao passo em que os funcionários entendem a grandiosidade dos princípios que regem a organização, abraçando assim, a sua causa.
Social (Social)
Aqui, entende-se que engajamento e alinhamento tornam suas práticas mais sociais. Reforçar a cultura e o hábito dos funcionários, elogiar uns aos outros e se inspirar entre si, aumenta a percepção de contribuição, estimulando os funcionários e obtendo os resultados desejados.
Constructive (Construtiva)
O foco dessa etapa do Talent Science é a Gestão de Performance, na qual a empresa entende que os estímulos precisam ser totalmente voltados para o desenvolvimento dos funcionários e dos líderes, alimentando uma cultura de coaching e conduzindo-os à alta performance.
Melhorar o foco em resultados enquanto se aprende a priorizar os focos da semana, tendo em vista os impactos dessas ações na empresa, é altamente construtivo e aponta para onde ir, melhorando nesse aspecto.
Efficient (Eficiente)
Tempo é dinheiro e ninguém quer perder tempo – nem dinheiro. Ações demoradas não cabem mais na realidade das empresas. Os projetos precisam ser rápidos, objetivos e eficazes. Não é mais usual que se perca uma semana analisando avaliações ineficazes. Hoje, o que faz sentido é investir 10 minutos por semana dando alguns feedbacks para gerar resultado e estimular o funcionário.
Insightful (Reveladora)
O processo de gente deve beneficiar tanto os funcionários quanto as empresas, que precisam ter riqueza de dados se quiserem evoluir em suas práticas e processos.
Talent-centered (Centrada no Talento)
A prática de gente deve ser ajustada de acordo com as exigências dos clientes primários, pensando cientificamente em cada persona como sendo a ideal para as tarefas da empresa. Nesse caso, o cliente é o funcionário e o processo todo tem que ser otimizado para atender às necessidades dele. Nesse sentido, saber quais são ajuda a encontrar a raiz de suas necessidades e trabalhar de acordo.
Todos os outros stakeholders (público estratégico ou grupo de interesses) do processo (empresa e RH) ficam em segundo plano. O mesmo pensamento deve ser aplicado para os processos de tomada de decisões, que têm como usuário final a empresa. Ainda, os dois grupos devem ser completamente atendidos em suas expectativas.
Para criar um ambiente de alta performance, o primeiro passo é garantir que haja dois ingredientes principais que serão sustentados pelas práticas:
Accountability
Por meio do Talent Science, o Accountability se desenvolve com clareza de objetivos, expectativas e responsabilidade em todos os níveis da empresa. Isso ajuda na estipulação de metas, responsabilidades ágeis e públicas.
Conflito Construtivo
Desenvolve-se por meio de uma cultura de troca de argumento e feedback baseados em valores de cultura, competências, objetivos, responsabilidades e expectativas entre todos os membros da organização.
Qual é o impacto do Talent Science para as empresas?
À medida em que a meritocracia é praticada dentro da empresa, ela aloca seus serviços escassos de acordo com o mérito de cada colaborador. Gerando esses impactos:
- Aumentos de remuneração fixa para retenção de talentos;
- Promoções e movimentos laterais, quando há vagas a serem preenchidas (obedecendo ou não a um plano de carreira);
- Participação em lucros e outras bonificações estruturadas, quando houver programa (e lucro);
- Incentivos de longo prazo.
Quando o colaborador está debaixo desses incentivos, crescendo por meritocracia, o retorno que este funcionário dá para a empresa é altíssimo, principalmente porque ele está sempre engajado em bater as metas, colaborando com os ideais de crescimento da empresa e revisando seu empenho por meio dos feedbacks.
Práticas do Talent Science
Como falamos anteriormente, Talent Science é um segmento composto por um compilado de práticas de gente que compõe uma cultura de meritocracia e alto desempenho na empresa. Essas práticas têm como principais produtos:
Reconhecimento: quando a empresa reconhece as notáveis contribuições – alinhadas aos objetivos da empresa, de times e colaboradores; e em como isso auxilia no crescimento e destaque da empresa junto do mercado de trabalho e no relacionamento com clientes
Desenvolvimento: o momento no qual o foco é melhorar o desenvolvimento dos colaboradores (em termos de resultados de negócios e comportamentos);
Alinhamento: tornar claro e definir as prioridades da empresa, dos times e colaboradores, (em termos de resultados de negócio e comportamentos).
Desenvolvimento
Quando o assunto a tratar é sobre desenvolvimento, é inevitável que as pessoas pensem em treinamento. E a palavra “treinamento” imediatamente remete a custos, orçamentos, complexos sistemas de LMS e produção de conteúdo.
Mas vai além disso. O desenvolvimento começa com o direcionamento do gestor, estabelecendo pessoal e diretamente para o colaborador as prioridades, dando feedbacks e auxiliando-o a atingir seus resultados.
Quando o gestor compreende que o desenvolvimento do funcionário começa com o relacionamento interpessoal antecedendo os cursos e palestras oferecidos pela empresa, ele alcança o comprometimento e o senso de pertencimento do seu funcionário junto à organização. Isso acaba se tornando uma arma potente, resultando em bons rendimentos para a empresa quando cursos e promoções são investidos no desenvolvimento do funcionário.
Sua empresa pode começar a estabelecer algum tipo de processo (seja ele escrito ou falado), no qual o gestor se dispõe a avaliar o desempenho do colaborador (o que funcionou e o que não funcionou), direcionando-o a melhorias (o que ele tem que começar a fazer, parar de fazer e continuar fazendo).
Desse modo, cada colaborador da sua empresa tem que conversar com seu gestor, pelo menos, 4 vezes por ano sobre:
- Feedback: O que funcionou e o que não funcionou desde a última conversa;
- Feedforward: O que deve mudar (o que o colaborador deve começar a fazer, parar de fazer e continuar fazendo);
- Prioridades: Quais são as metas, objetivos e prioridades que o colaborador deve perseguir até a próxima conversa.
Check-Ins no Talent Science
Check-in é o modelo padrão de Gestão de Desempenho no Talent Science e a primeira prática que deve ser adotada por uma empresa. Esse modelo se assemelha ao de Avaliação de Desempenho tradicional, no qual o desempenho do colaborador é avaliado.
A diferença é que aqui, os check-ins funcionam com base no “giro” entre os ciclos de gestão de desempenho: os momentos em que são definidas expectativas e avaliado o desempenho do colaborador em relação a elas.
Sendo assim, a estrutura básica do modelo de Check-In fica assim:
- Feedbacks (avaliação do desempenho passado do colaborador, ou seja, desde o último check-in);
- Feedforwards (como o colaborador pode melhorar nos temas em que não atendeu às expectativas definidas no ciclo passado);
- Expectativas (uma redefinição das expectativas da empresa para o liderado, em termos de resultados de negócio – as metas – e de desenvolvimento – o Plano de Desenvolvimento).
Por meio do modelo de Check-In do Talent Science, o gestor e seus liderados devem realizar 4 check-ins por ano.
- Formulário de reflexão do colaborador
- Quais foram os resultados e entregas realizadas nos últimos X meses?
- No que o colaborador acha que precisa melhorar (resultados e comportamentos)?
No que o colaborador está indo bem? (Comportamentos e resultados)
Quais as prioridades para o próximo ciclo?
Formulário de reflexão do líder para o colaborador
Alinhamento no Talent Science
É o segundo pilar da metodologia Talent Science. As práticas de alinhamento podem servir de auxílio para tornar a discussão entre liderado e gestor mais completa e precisa.
Para que uma empresa comece a caminhar em alto desempenho, é ideal que todo o seu time saiba qual é a direção e quais são seus papéis individuais e como times nessa jornada.
Você já ouviu falar em ORKs?
Trata-se de uma filosofia empresarial cujo propósito é andar sobre ideais significativos nos quais, por exemplo, os colaboradores saibam para onde a empresa está indo, qual a sua potência de atuação em nível de mercado, juntamente com a importância que ele tem para a empresa.
Sendo assim, uma das estratégias de altas mensuráveis e desdobráveis no quesito desempenho, é saber exatamente para onde a empresa está indo dentro da atuação e contribuição tanto na atuação individual quanto na atuação em grupo.
Os ORKs são o meio pelo qual se torna possível concretizar estratégias e metas mensuráveis, permitindo que isso flua do agir e da concordância do time ou do grupo de gestão da empresa, juntamente com os seus colaboradores.
O objetivo é:
Aumentar a rentabilidade da empresa;
Crescimento do lucro líquido da empresa em 10%.
Reconhecimento
As práticas de reconhecimento podem ser basicamente divididas em dois pilares. A primeira é o reconhecimento que se faz do dia a dia na organização (aquele que ocorre de forma espontânea, por meio dos relacionamentos e fluidez do grupo dentro da empresa); e o conhecido como estruturado, ou o que se alcança por meio da meritocracia, permitindo que aquele que se destaca seja beneficiado por seus atos e bom desempenho, alcançando para si bônus, promoções, e uma variedade de oportunidades.
Coloque o Talent Science em prática na sua empresa
Contar com a tecnologia é muito importante para organizar processos e executar metodologias, e isso não é diferente para o Talent Science.
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