Não pode ler agora? Ouça a matéria clicando no player. Vivemos em um contexto em que inovação e modernização fazem parte do dia a dia em qualquer área da vida. Como não poderia deixar de ser, a gestão também precisa se modernizar para acompanhar o mercado. A liderança de hoje precisa buscar alinhamento com as novas gerações e criar um ambiente mais propício às inovações. E como o desempenho dos colaboradores está diretamente ligado aos objetivos estratégicos da empresa, um assunto que não pode ser negligenciado é a gestão de desempenho — ou de performance. É importante dizer que não estamos falando de avaliação de desempenho, que não é a mesma coisa. As avaliações, na verdade, fazem parte da gestão, que é um processo de identificar, mensurar e desenvolver o desempenho dos membros da equipe, visando o alinhamento de sua performance com os objetivos estratégicos da organização. Para compreender melhor como isso deve ser feito no mundo atual, continue acompanhando. Para que serve a gestão de desempenho? De maneira resumida, podemos dizer que o principal propósito da gestão de desempenho é aprimorar a performance geral da empresa por meio do desempenho individual de cada colaborador. Para medir o desempenho de uma organização, pode-se avaliar diferentes aspectos, por exemplo, o financeiro (lucro e crescimento), a satisfação dos clientes, os processos internos, a satisfação dos funcionários e seu crescimento (capacitações e treinamentos). Tradicionalmente, a gestão da performance dos colaboradores costumava utilizar mecanismos de avaliação que, em muitos casos, acabava não demostrando a realidade do dia a dia na empresa. O resultado obtido, geralmente, era o oposto do esperado, pois por ser pouco abrangente, a gestão de desempenho acabava por desmotivar os funcionários e aumentar seu nível de estresse, além de prejudicar o cumprimento de prazos, graças à sua burocracia. Por fim, a classificação da performance dos membros do time era feita por indicadores quantitativos, o que passou a significar pessoas cumprindo objetivos impostos sem que os resultados de seus trabalhos fossem de fato medidos. Por que modernizar essa gestão? Muitas organizações já identificaram a necessidade de modernização da gestão de performance, buscando atualizar sua definição desse conceito e tornando-se mais responsivas aos interesses dos colaboradores e não apenas do negócio. Por outro lado, existem empresas que resistem à modernização da forma de avaliar o desempenho de sua equipe, pois não sabem exatamente como compilar dados e utilizá-los no desenvolvimento de estratégias. O fato é que o mercado atual, inserido em uma sociedade do conhecimento, vê como um grande desafio a necessidade de mensurar e melhorar o desempenho no contexto organizacional, graças à sua complexidade. Especialistas dividem o desempenho profissional em duas dimensões: outcomes e behaviors, que significam resultados e comportamentos, sendo que resultados remetem ao que um colaborador produz e comportamentos à forma como ele produz. Até algum tempo atrás, as estratégias para motivar os colaboradores se resumiam em salário, benefícios e promoções. Hoje, isso já não garante a satisfação no trabalho e nem sempre promove engajamento. Se antes o principal objetivo dos profissionais era estabilidade no emprego, com os millenials no mercado, este fator dá lugar a novos anseios e desafios. Empresas que já migraram para um sistema mais dinâmico e flexível atestam que foi possível perceber aumento na satisfação e no desenvolvimento dos colaboradores. Como fazer na prática? O primeiro passo é entender quais são as expectativas das novas gerações para descobrir o que pode ser capaz de melhorar sua performance. Profissionais nascidos depois dos anos 1980 tendem a ter necessidade maior de independência e confiança. Além disso, colaboradores mais jovens buscam diferentes formas de remuneração por sua performance e zelam pela flexibilidade de horários, onde o foco esteja mais na produtividade do que no tempo em que permanecem na empresa. Por fim, vale dizer que eles preferem realizar atividades que os desafiam a buscar novas soluções e esperam encontrar um sentido para os objetivos a serem alcançados. Dito isto, é inevitável apontar a tecnologia como a principal aliada da gestão de desempenho.  Por meio dela, é muito mais fácil analisar a performance dos colaboradores em tempo real, através da modelagem de dados analíticos, e manipular grandes volumes de dados e indicadores. A tecnologia em nuvem, por exemplo, permite o acesso de informações em qualquer lugar e momento, de modo que o processo de avaliação de desempenho seja menos subjetivo e mais dinâmico, condizente com o que espera a geração dos millenials. Percebeu como uma gestão de desempenho mais moderna pode ajudar na tomada de decisão e na busca por alcançar os objetivos da organização? Se você gostou desse conteúdo, siga nossas redes sociais — Facebook, LinkedIn e YouTube— e fique por dentro de tudo o que falamos por aqui.

Sabemos que o capital humano é um dos principais responsáveis pelo sucesso de qualquer empreendimento, por isso é fundamental fazer aesa. Por que a gestão dos recursos humanos é importante? Planejar e fazer uma gestão acertada dos recursos humanos é o que garante que sejam determinadas e reconhecidas as reais habilidades necessárias para o sucesso do projeto. A intenção é formar uma equipe de excelência, capaz de cumprir as atividades propostas e atingir os resultados previstos. Além do planejamento, durante o desenvolvimento dos processos, a gestão de RH serve para dar ao gerente mais controle e informações que o permitem identificar e solucionar problemas, dar feedbacks e implantar mudanças que visem otimizar o projeto. A observação e análise do desempenho de cada participante também favorece uma correta valorização dos colaboradores e, consequentemente, sua motivação. Como planejar a equipe de projetos? Como não poderia deixar de ser, o primeiro passo é o planejamento, etapa em que são definidas as atividades a serem executadas no projeto, para obter as informações sobre a necessidade de recursos humanos e analisar quem são as pessoas disponíveis na empresa. Planejar essa gestão envolve identificar e documentar cada uma das funções, competências, responsabilidades e relações hierárquicas dentro da equipe. Depois disso, pode-se dar início ao plano de gerenciamento, o que significa registrar oficialmente cada etapa do projeto, as tarefas a serem realizadas e a quantidade e tipo de recursos humanos necessários. Esse é o momento de fazer uso de organogramas, descrições de cargos e rede de relacionamentos. Veja também: Como implementar a matriz RACI?  Como fazer a distribuição de pessoas em projetos? Os processos que compõem a gestão de RH servem para organizar a equipe responsável pelo projeto, que é formada pelas pessoas designadas a cumprirem determinadas tarefas para viabilizar a proposta. Depois de planejar como os recursos humanos serão utilizados, os próximos passos são decisões práticas para o gerenciamento da equipe. Esses processos podem ser resumidos da seguinte forma: Mobilização Nessa etapa, a gestão mobiliza as pessoas que integrarão o projeto, ou seja, é o momento de obter os recursos humanos necessários. O mais recomendado é que os integrantes da equipe participem desde o início, mas a qu empresa não possua pessoas qualificadas para as funções, é preciso contratar essa mão de obra externamente. Desenvolvimento Com o intuito de aprimorar o desempenho do projeto, a equipe vai sendo desenvolvida e tendo suas competências melhoradas. A interação entre os membros também vai sendo aperfeiçoada. Nesta fase, deve-se almejar aumentar a capacidade dos membros para elevar a qualidade das entregas e, até mesmo, economizar financeiramente, por diminuir os cronogramas. É interessante buscar a criação de uma cultura do grupo, de modo que seja incentivado o espírito de colaboração e a produtividade individual aumente cada vez mais. Para isso, vale investir em treinamentos e mentorias entre os próprios integrantes, de maneira que compartilhem experiências e conhecimentos. Gerenciamento Gerenciar a equipe é acompanhar seu desenvolvimento, o cumprimento das metas e prazos, resolver problemas, oferecer feedbacks e coordenar mudanças que se fizerem necessárias. Essa etapa requer do gerente de projeto foco na comunicação e competência para liderança, negociação e gerenciamento de conflitos. Na gestão da equipe, o responsável deve influenciar os demais membros e estabelecer um comportamento profissional ético para todos. Seguindo esses passos, é possível criar uma equipe qualificada e apta a alcançar os resultados previstos em cada atividade e função designada. Agora que você já sabe a importância de executar um bom gerenciamento dos recursos humanos em sua gestão de projetos, leia também sobre os KPIs que você não pode perder de vista ao gerenciar seus projetos!  

Sem tempo para ler este artigo? Clique no player acima e ouça o conteúdo! A gestão de uma empresa envolve monitorar métricas e resultados com frequência, não é mesmo? Mais do que isso, é fundamental que gestores avaliem constantemente seus processos para garantir o alcance de seus objetivos estratégicos. A questão é que ninguém consegue medir processos durante sua implementação, é preciso que ele já esteja rodando há algum tempo para que seja possível a coleta de dados suficientes para conferir sua efetividade e decidir formas de melhoria. Afinal, como essa avaliação pode ser feita e como medir o sucesso dos processos organizacionais? Neste artigo, esclarecemos o que precisa ser avaliado e apontamos bons indicadores para essa tarefa. Confira! Variáveis de resultado X Variáveis de execução do processo Após a implementação de um processo, algumas questões podem ser levantadas, como: Que variáveis podem ser utilizadas para medir a qualidade e a quantidade de insumos do processo? Que variáveis de execução são capazes de interferir no resultado final? Como pode ser feito o gerenciamento do impacto de cada variável? Quais variáveis de resultado representam a produtividade do processo? Quais variáveis representam a qualidade do resultado obtido? Para facilitar sua resolução, vamos entender melhor de que tipos de variáveis estamos falando: Variáveis de resultado A finalidade básica de um processo é conduzir uma equipe na execução de atividades específicas com o propósito de alcançar um resultado. Sem medir o processo, é impossível saber se o resultado está sendo atingido. Cada empresa tem sua forma de medir os resultados finais de seus processos, pois os objetivos podem ser diferentes em cada caso, podendo ser, por exemplo, novos clientes, lucro ou unidades produzidas. Após medir o resultado, é importante chegar a informações como: quantidade do que foi produzido, qualidade da entrega e tempo gasto para tal. Variáveis de execução do processo As variáveis de resultado são dados provenientes do funcionamento do processo e nelas não é possível fazer uma interferência direta. Portanto, uma forma de garantir que o resultado final esteja de acordo com as expectativas iniciais ou para que seja possível interferir nele, é fundamental que se faça o gerenciamento dos elementos que o afetam. Dessa forma, é possível prever o resultado e analisar como uma ou mais variáveis de execução podem impactar nas variáveis de resultado, o que exige que se meça e controle tudo que pode afetar o resultado final. Indicadores para medir processos internos Para que uma organização possa aprimorar seus processos internos, é essencial escolher bons indicadores que poderão medir se o que está sendo feito funciona bem ou se precisa mudar. A escolha dos indicadores depende do seu objetivo, e alguns deles são: Eficácia do processo A ideia é medir o desempenho do processo para requisitos específicos dos clientes. Como o processo precisa ter um propósito que apresente uma proposta de valor para o cliente, é essencial que ele tenha bem definidos quem é o cliente, qual o seu problema e qual a maneira específica do processo resolvê-lo. Cumprir esse propósito é o que torna o processo eficaz. Eficiência do processo Aqui a proposta é medir os insumos e recursos consumidos pelo processo, de acordo com padrões previamente estabelecidos, o que permite verificar se a empresa é rentável. Medir a eficiência do processo é medir características como confiabilidade e valor agregado. Empresas menos eficientes são aquelas que operam em desvantagem competitiva, ou seja, praticam custos mais elevados e oferecem serviços e produtos menos confiáveis ou com tempo de resposta mais lento. Eficácia do fornecedor Esta mede o desempenho de um fornecedor segundo os requisitos de processos especificados, ou seja, verifica se ele atende as necessidades do processo. Para evitar problemas nesse sentido, a empresa precisa especificar adequadamente que processos dependem de seus fornecedores para que seja possível atender o cliente em suas próprias proposições de valor. Unidades em processo Esse indicador mede quantidades unitárias de entradas e saídas, que representam a quantidade do que está inacabado, ou seja, está contido no processo do fornecedor ao cliente. Esta resposta é útil para que se tenha real noção sobre saldo de oferta e demanda do processo. Custo do produto A proposta é medir o custo total necessário para produção e entrega de um resultado, o que deve incluir entradas, processamentos e custos de recursos. O custo de um bem vendido se refere a custo dos insumos, da transformação do processo e custos de suporte que permitem processar para executar sua finalidade. É fundamental para a empresa que um processo entregue retorno do capital investido que signifique um resultado financeiro bem-sucedido. Produtividade dos recursos Aqui se mede a proporção entre os resultados produzidos pelo processo e os recursos consumidos por ele, desde os referentes a equipamentos e instalações aos que se referem a pessoas envolvidas e tecnologia da informação. Todo ativo adquirido por uma empresa tem o propósito de produzir lucros para a mesma, por isso deve-se medir se as saídas de recursos consumidos na execução do processo correspondem à utilização dos ativos de forma produtiva. Tempo de ciclo do processo Nesse caso, o que é medido é o tempo necessário desde o fornecimento de entradas até a entrega das saídas. Deve-se avaliar o tempo desde a solicitação de um pedido ao fornecedor até a entrega do produto já produzido ao cliente. Alinhamento do processo Esse indicador mede o quanto correspondem demanda do cliente, saídas do processo e entradas do fornecedor. Um processo alinhado consegue projetar a saída de acordo com as capacidades de entradas para que se cumpra a demanda do cliente no prazo desejado por ele. E então? Tendo como base estes indicadores, ficará mais fácil avaliar sua gestão de processos? Compartilhe conosco sua opinião no espaço para comentários.

Construir um clima agradável no ambiente de trabalho, aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores e, economizar ao reduzir o índice de turnover, são apenas algumas das vantagens da retenção de talentos. Em um mercado complexo e competitivo como o de hoje, é importante que as organizações criem estratégias para garantir que seus funcionários acima da média não queiram procurar outro emprego. Um bom exemplo de prática eficaz nesse sentido é a meritocracia, um sistema que preza por uma liderança dentro das organizações aplicando critérios de acordo com os méritos dos membros da equipe, sem privilegiar alguém por afinidade. A ideia é potencializar os talentos para que atinjam uma alta performance, por meio de feedbacks, orientação e avaliações justas e imparciais. Neste artigo, apresentamos algumas formas utilizadas dentro desse sistema para incentivar as pessoas a permanecerem em sua empresa. Confira! Melhore a comunicação Uma boa comunicação interna é o melhor caminho para deixar uma equipe alinhada, de forma que todos os membros consigam exercer suas tarefas com qualidade. Para isso ocorrer, é preciso pensar nos dois lados da comunicação: ·       Ouvir: a liderança precisa estar aberta a ouvir os questionamentos, sugestões e insatisfações dos colaboradores, o que faz com que se sintam valorizados. É importante conversar, fazer perguntas e perceber o que os funcionários demonstram em seu semblante, gestos e voz. ·       Falar: avaliações e feedbacks são fundamentais para que gestores direcionem o desempenho e o comportamento de sua equipe, o que deve ser feito de maneira imparcial e frequente. Para melhorar a comunicação dentro da empresa, é interessante avaliar a possibilidade de implantação de novos canais, como aplicativos, intranet, tv corporativa ou mesmo o tão popular mural de recados. Valorize um propósito Gestores e colaboradores precisam estar alinhados com relação a um claro senso de propósito, que servirá para direcionar tanto as novas iniciativas quanto as mudanças de estratégia dentro da organização. A ideia é que a empresa seja transparente ao transmitir a direção para a qual caminha e qual o papel de cada colaborador para que suas metas e objetivos sejam alcançados. Uma organização que tem um propósito firme e bem delimitado tem maiores chances de entregar produtos/serviços de qualidade melhor e, consequentemente, reter clientes e talentos. Conheça a equipe A proposta de identificar um talento e construir uma boa estratégia de retenção não deve se limitar às habilidades e experiências dos funcionários. É imprescindível conhecê-los de fato, entender quais são suas expectativas acerca da empresa e o que precisam para melhorar ainda mais seu desempenho. A contratação de um profissional deve se basear na identificação e vínculo do colaborador com a estratégia da organização, para que o talento se sinta acolhido e seja construída a sensação de pertencimento, que é uma necessidade interpessoal. Conhecer os colaboradores também é importante para que o líder saiba desafiá-los, promovendo oportunidades para que desenvolvam seu potencial e demonstrem seu valor. Essa é a forma que os membros da equipe têm de mostrar seus méritos. Reconheça os méritos Motivação é uma das principais palavras-chave quando o assunto é retenção de talentos. E é preciso entender que, mais do que bons salários, muitos profissionais da atualidade procuram organizações que reconheçam suas qualidades e valorizem seu trabalho. Na meritocracia, a construção de um plano de carreira é uma estratégia bastante eficaz que visa o crescimento tanto da empresa quanto dos colaboradores. A ideia é que se estabeleça metas a serem alcançadas e que resultarão em possibilidades de crescimento. Um funcionário que não enxerga futuro para o cargo que exerce se sente desmotivado e se abre a novas ofertas do mercado, mas aquele que é recompensado de acordo com seus resultados dentro da organização se sente motivado a oferecer seu melhor desempenho e não fica suscetível a buscar novas oportunidades fora de sua empresa. Leia também: Alguns (bons) motivos para planejar sua estratégia de remuneração variável Vale ressaltar que o reconhecimento não envolve necessariamente promoções e aumentos de salário. Elogios, bônus e premiações também são muito bem vistos e demonstram cuidado da empresa com seus colaboradores e gratidão pelos serviços prestados. Isso pode ser feito por meio de descontos ou bolsas em cursos de aprimoramento profissional, como um curso de outro idioma ou uma pós-graduação na área de atuação. Esses são investimentos que beneficiam tanto o colaborador quanto a empresa. Como foi possível ver, a retenção de talentos se fundamenta em oferecer mais qualidade de vida no trabalho e promover a felicidade dos colaboradores, o que resulta em melhor desempenho, diminuição na taxa de turnover, uma equipe mais produtivas e um clima organizacional melhor. Sua empresa tem se empenhado por criar estratégias a esse respeito? Já utilizou alguma prática que teve bons resultados? Compartilhe sua opinião conosco no espaço para comentários.

Conheça as características dos modelos de gestão GPD, VBM, BSC e PDCA e descubra como eles podem ser utilizados de maneira integrada. Nos ambientes de negócios é preciso estar sempre alerta para não perder o foco. Por isso, existem diversas ferramentas para auxiliar a gerência a controlar seu empreendimento e continuar no rumo certo. Neste artigo comparamos as ferramentas Balanced Scorecard (BSC), Gerenciamento pelas Diretrizes (GPD) e Gestão Baseada em Valor (VBM – Value Based Management). Essas ferramentas oferecem ao gestor um meio de acompanhar e promover o cumprimento das estratégias planejadas, o que cria valor para o negócio. Software Balanced Scorecard – BSC É uma ferramenta que visa medir e gerenciar a performance da companhia baseada em quatro perspectivas: financeira, clientes (externos e internos), processos e crescimento organizacional. Em cada uma dessas perspectivas são definidos os objetivos da organização, indicadores de desempenho, metas e ações, unindo todo o planejamento em torno de um objetivo global. Gerenciamento pelas Diretrizes – GPD É um sistema de planejamento que define as diretrizes anuais da organização, levando em consideração a filosofia da organização e destrinchando o plano pela hierarquia até chegar ao nível operacional. Esse método de gestão visa garantir uma vantagem competitiva por meio da introdução da visão estratégica e da cultura da organização na prática e controle de qualidade de todos os processos internos. Gestão por Valor – VBM Constitui um modelo que se baseia no sistema de medida e recompensa, criado para incentivar os gestores a concentrar sua atenção na geração de valor para os acionistas da empresa. As diretrizes do VBM se baseiam principalmente em informações contábeis, por exemplo, a margem de lucro, retorno sobre o capital investido, entre outros. Usando esse método, é possível verificar, por avaliações periódicas, se os responsáveis pelas ações devem ser recompensados ou corrigidos, de forma a aumentar a lucratividade da empresa. Todas essas ferramentas propõem à sua maneira, a definição de metas e planos, estabelecimento de indicadores de sucesso, comparação entre o previsto e o real, identificação de desvios, enfim, métodos de garantir a execução do planejamento estratégico, proporcionando uma gestão eficiente. Alguns especialistas sugerem que o uso dessas metodologias pode ter efeito ainda mais significativo quando são utilizadas de forma simultâneas. Segundo Guilherme Barbassa, cada metodologia tem seus pontos fortes e as áreas onde não atuam. “O VBM tem a perspectiva financeira e o desdobramento das metas econômicas. No entanto, não fala de eficiência operacional por isso, a estratégia não fica tão clara. O BSC é forte na comunicação da estratégia e garante que a estratégia seja sustentável. No entanto ele não é levado para o dia a dia da organização, não leva para o nível operacional, principalmente em empresas de médio e grande porte. Daí pode ter uma lacuna no chão da fábrica. Já o GPD supre essa lacuna, no entanto, ele não é tão bom na comunicação da estratégia, não explica os por quês das metas”, esclarece. Segundo Barbassa, como cada metodologia tem seus pontos fortes e fracos, elas se complementam se as unir em uma só ferramenta. Vê-se então que as três metodologias podem conviver harmoniosamente dentro de uma empresa, principalmente quando há uma interface que as integre para não haver sobreposição de funções. A Stratec criou o software de gestão estratégica unindo o melhor desses três métodos e de outros diversos modelos de gestão, para facilitar a implantação e o acompanhamento refinado da execução estratégica. “O software GE pode trabalhar com uma metodologia ou com as três simultâneas, de maneira em que a empresa não precisa se fechar em um modelo só. Isso facilita o acompanhamento das metas estratégicas no dia a dia dos gestores”, complementa Barbassa. Investir em um modelo híbrido de gestão significa investir na maturidade da organização, o que reflete consequentemente na perpetuidade ao negócio. Para conhecer mais, veja aqui uma apresentação mais detalhada do software. Fontes: OLIVEIRA, João. Et AL. A Perspectiva Financeira do Balanced Scorecard (BSC) e a Gestão Baseada em Valor (VBM ): Uma aplicação no Planejamento Estratégico. 8 Novembro 2006. São Paulo. 12p. TREVISANI, Tiago. PDCA, BSC e GDP são apenas modismos ou realmente funcionam? Disponível em: http://ogerente.com.br 29/07/2012.