La competitividad de la empresa está directamente relacionada al nivel de compromiso de las personas con los objetivos estratégicos. Esto quiere decir que entre más involucrados con el trabajo, los colaboradores son más productivos. Pero para involucrarlos y comprometerlos, es necesario ir más allá de las políticas básicas de gestión de personas. Es por esta razón que varias empresas han adoptado la participación en los lucros y en los resultados (PLR) como una estrategia para valorizar su público interno y con eso obtener el tan buscado compromiso. No obstante, un programa de participación en los lucros no puede ser lanzado al azar, debe estar alineado a la estrategia de la empresa y contribuir para que logre sus objetivos de negocio. La gestión de personas como un factor de competitividad No es ningún secreto para cualquier empresa que el capital intelectual es el activo más importante para un negocio. Atraer y retener talentos, calificar su equipo para que tenga un buen desempeño, invertir en incentivos que hagan que estas personas realmente se involucren y comprometan con la empresa es fundamental para que garantices el éxito de tu emprendimiento. Y es ahí que entran las políticas de gestión de personas, entre ellas, la remuneración estratégica. Como no siempre es posible ofrecer salarios encima de la media del mercado, la manera más saludable, tanto para la empresa como para los colaboradores, de mantener el equilibrio financiero y las relaciones laborales ha sido el uso de PLR, que se distribuye de acuerdo con los resultados de la empresa. Como la PLR no tiene incidencia de impuesto de renta u otros impuestos, es más ventajosa tanto para la empresa como para los colaboradores que un aumento salarial pequeño cada año. Ofreciendo la participación en los lucros, la empresa genera el involucramiento que busca, reduce costos con gastos laborales, atrae y retiene los talentos y con eso, aumenta su competitividad en el mercado. Por qué la participación en los lucros es ventajosa Como ya dijimos, una de las grandes ventajas de la PLR es la no incidencia de tributos. Además, basta con que la empresa registre el deseo de compartir los lucros con sus colaboradores en el Contrato Colectivo de Trabajo y listo. No existe ninguna burocracia para que este incentivo sea implementado en la empresa.En el momento de la contratación, la empresa puede destacar este beneficio para los candidatos, atrayendo profesionales más calificados y con eso construir un equipo sólido y comprometido con los resultados organizacionales. Además, la espera de la PLR cada seis meses o un año mantiene el equipo motivado y en constante mejora, después de todo, si los resultados de la empresa no son buenos, la PLR tampoco lo será. Como la PLR está vinculada a los resultados, la empresa tiene mayor poder de negociación con los colaboradores en relación con las metas individuales y colectivas, haciendo que haya mayor integración y colaboración entre equipos. Esto quiere decir que todos se movilizan para lograr los resultados y así ganar su merecida participación en los lucros. Conoce también: “¿Cuál es la diferencia entre PLR y Bono?” El lado negativo de la PLR Obviamente hay algunas desventajas en la adopción de la PLR como forma de remuneración estratégica. El mayor obstáculo que enfrentan las empresas es el desarrollo de una herramienta adecuada para la evaluación del desempeño de los colaboradores con el fin de identificar quien realmente contribuyó y quien no contribuyó para que los resultados fuesen logrados, entonces la empresa termina distribuyendo igualitariamente los lucros entre todos los colaboradores, sin distinción. Esta política acaba debilitando la validez de la PLR, una vez que las personas saben que independientemente de su desempeño recibirán la remuneración variable. Los objetivos de la empresa también acaban por no ser alcanzados y la participación en los lucros se vuelve algo obligatorio, pero sin traer ningún retorno sobre la inversión. Lee también: “Cómo montar correctamente un modelo meritocrático” ¿Imhttps://www.stratecsoluciones.com/novo/blog/modelo-meritocratico/plementar o no implementar la PLR? Si tienes objetivos estratégicos bien definidos y el programa de participación en los lucros ayuda a cumplir esos objetivos, sí lo debes implementar. Pero no te olvides de usar una herramienta de evaluación del desempeño que exija de tus colaboradores un empeño continuo en sus actividades, una búsqueda continua de mejora. Solo así las personas percibirán el valor del incentivo que tú estás dando y se volverán más comprometidas con la empresa. Y hablando de evaluación de desempeño, cada colaborador de tu empresa deberá tener metas a alcanzar para que pueda recibir la PLR. Siendo así, ¿qué tal aprender a hacer despliegue de metas? ¡Te enseñamos en esta publicación!