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Você sabe o que é a avaliação de desempenho e qual a importância dela para a sua empresa? Então continue acompanhando este conteúdo e saiba tudo sobre o assunto!
Essa é uma das ferramentas que mais vem chamando a atenção na gestão de desempenho das empresas sendo cada vez mais utilizada pelas equipes de RH. Com ela é possível analisar a performance coletiva ou individual dos colaboradores, incluindo o seu comportamento.
Desse modo, ela se torna uma grande aliada na hora de desenvolver estratégias que eliminam problemas que podem atrapalhar o desempenho dos colaboradores, garantindo uma gestão mais assertiva e estratégica para a organização.
Existem muitas maneiras de realizar essa avaliação, mas para isso, é necessário entender o que ela é de fato, os seus objetivos, vantagens e, claro, a importância que essa prática tem. Neste artigo, vamos te contar tudo isso! Vamos lá.
Afinal, o que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pela equipe de RH para analisar o desempenho individual de um colaborador, ou do time completo.
Ou seja, com ela você consegue avaliar as competências de cada colaborador, sejam elas técnicas ou comportamentais. Com essas avaliações, você consegue entender se os métodos utilizados pela empresa estão corretos e de acordo com a cultura organizacional, além de verificar se eles estão sendo eficientes para atingir os objetivos planejados.
Vale destacar que o modelo de avaliação de desempenho é realizado em períodos pré-determinados. Isso porque só dessa maneira é possível avaliar corretamente a evolução do colaborador.
8 tipos de avaliação de desempenho
Como citamos no início deste artigo, existem muitas formas de realizar a avaliação de desempenho. Cada uma delas possui suas próprias características e objetivos. Confira quais são as mais utilizadas pelas equipes de RH:
1. Autoavaliação
A autoavaliação é uma forma de instigar o autoconhecimento do colaborador. Nesse caso ele faz a sua avaliação de desempenho individual, considerando as questões definidas pelo RH e o seu gestor. É uma forma de estimular a reflexão e análise dos pontos fortes e fracos.
2. Consenso
É considerada a avaliação de desempenho por consenso quando o gestor e colaborador realizam o processo de avaliação, determinada pelo RH, juntos. Para ser eficiente é necessário que ambos possuam boa comunicação.
3. Competências
A avaliação de desempenho por competências é dividida de duas formas: comportamental e técnica.
A primeira está ligada ao comportamento do colaborador, ou seja, ela serve para avaliar o nível de proatividade, trabalho em equipe, comprometimento, relação interpessoal e questões semelhantes.
Já a avaliação de capacidade técnica está voltada ao cargo e função do colaborador. Com ela, o gestor consegue avaliar um conhecimento específico, seja em software, equipamento ou atividade.
Ambas são importantes para determinar e estabelecer novas metas para os colaboradores ou equipes.
4. Por clientes
Nesse modelo de avaliação de desempenho o colaborador é avaliado pelos clientes da empresa, que podem ser tanto internos quanto externos. A avaliação dos clientes é considerada uma das mais importantes, afinal, eles são a chave de qualquer negócio.
5. Por objetivos
A avaliação de desempenho por objetivos é uma das melhores maneiras de despertar o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Com ela, são eles os responsáveis por determinar as ações que serão realizadas para atingir os resultados esperados.
Para isso, eles criam um cronograma e traçam os objetivos que devem ser alcançados. Tudo baseado em revisões das metas cumpridas, análise da atuação de cada um e o que precisa ser feito.
6. Direta
Conhecida como avaliação direta ou de 90º, é o modelo em que o gestor direto vai avaliar cada uma das pessoas que fazem parte da sua equipe.
Em um cenário ideal, onde o gestor conhece bem a sua equipe, essa avaliação acaba se tornando muito vantajosa. Isso porque ele consegue ter uma visão mais abrangente do time e, com isso, propor ações que façam o time crescer.
7. 180º
A avaliação de desempenho 180º é como uma via de mão dupla. Ou seja, o colaborador é avaliado somente pelo gestor direto que também acaba sendo avaliado pela equipe.
É uma forma de melhorar o clima e aprendizado interno, já que nesse caso o gestor também recebe feedbacks.
8. 360º
A avaliação 360º é considerada o modelo mais completo no momento de avaliar o desempenho dos colaboradores. Ela é muito utilizada em empresas e organizações que possuem bastante experiência com esse processo. Afinal, elas são grandes adeptas da cultura de feedback.
Nesse modelo, o colaborador irá avaliar tanto os gestores, quantos os colegas e, também, será avaliado por eles. Por esse motivo é considerada uma avaliação completa.
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Quais os objetivos dessa avaliação?
Sabemos que uma das principais funções da gestão é orientar as tarefas e atividades de trabalho, garantindo que tudo seja concluído no prazo. Por isso, é comum que as empresas utilizem sistemas para controlar e monitorar essas tarefas, buscando sempre otimizar os processos.
Dito isso, podemos destacar que o objetivo da avaliação de desempenho é analisar se a performance das equipes e todas as atividades realizadas, seguem de acordo com o esperado para atingir as metas estabelecidas pela empresa. Mas, não é só isso! Entre os objetivos dessa ferramenta estão:
- Oferecer aos colaboradores um feedback construtivo e claro;
- Oferecer aos gestores uma visão mais abrangente dos pontos fortes e fracos dos colaboradores;
- Indicar os pontos de melhoria em cada colaborador;
- Auxiliar na implementação de programas personalizados para treinamento;
- Disponibilizar um histórico do desempenho de cada colaborador;
- Melhorar a comunicação e interação entre equipes;
- Motivar e engajar os colaboradores;
- Evitar desgaste nas equipes;
- Identificar a melhor função/atuação para o colaborador;
- Conhecer as capacidades técnicas e comportamentais de cada um;
- E muito mais!
Como implementar a avaliação de desempenho
Para implementar a avaliação de desempenho é preciso que todos os times se esforcem, isso vale tanto para o RH, quanto para os diretores e gestores de cada área. Para te ajudar a ter uma visão mais ampla deste processo, preparamos um passo a passo de como fazer uma avaliação de desempenhox'
Defina as metas e competências
A primeira coisa a ser feita é estabelecer os requisitos para a avaliação. Existem dois parâmetros para isso: as competências e as metas.
- Competências: são os conjuntos de habilidades, conhecimentos e comportamentos que possibilitam o colaborador de realizar suas funções. Elas podem ser tanto técnicas quanto comportamentais.
- Metas: são bem conhecidas no mundo corporativo. Geralmente, elas determinam o que deve ser cumprido e em qual prazo. Elas são estipuladas conforme a função e atividade de cada um, sempre considerando os objetivos da empresa.
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Determine os prazos
Com os parâmetros de avaliação já determinados, é o momento de determinar os prazos para que a avaliação seja realizada e concluída. Esses prazos precisam ser realistas, certo?
Assim, as suas expectativas e a das equipes estarão alinhadas, garantindo que os colaboradores tenham tempo para trabalhar e focar na avaliação de desempenho.
Vale destacar que essa avaliação não precisa ser realizada de um dia para o outro. Você pode, por exemplo, desenvolvê-la em forma de processo, observando as equipes e o progresso que elas terão diante do prazo estabelecido.
Após decidir quais as competências, metas e prazos serão utilizados, marque uma reunião com as equipes para informá-las sobre quais serão os próximos do processo e qual é o objetivo dessa ação.
É importante que as informações sejam claras e objetivas para aumentar o engajamento e garantir um resultado mais efetivo.
Avise os colaboradores
Talvez uma das etapas mais importantes da avaliação de desempenho é avisar e explicar aos colaboradores a necessidade e importância de realizar tal ação. Destacando como ela pode impactar o desenvolvimento dele, tanto pessoal quanto profissional.
Esse processo deve ser claro, transparente e envolver todas as equipes da empresa. Só assim a avaliação será realizada de forma significativa, possibilitando alcançar os objetivos da ação. Neste momento, o time de RH pode desenvolver vídeos explicativos, organizar reuniões ou preparar apresentações sobre o processo.
É fundamental deixar um espaço para que os colaboradores tirem dúvidas ou façam sugestões sobre a avaliação de desempenho.
Realize uma avaliação 360°
Assim que o prazo estipulado acaba, chega o momento de analisar o progresso de cada colaborador ou equipe avaliada como um todo. A metodologia 360º é o modelo de avaliação mais utilizado nesse caso, isso porque ela reúne diferentes avaliações, fornecendo inúmeras visões e perspectivas que contribuem para obter um panorama mais abrangente e assertivo dos desempenhos.
Na avaliação 360º são consideradas:
- As avaliações dos líderes/gestores;
- As avaliações dos colegas;
- As avaliações dos clientes, caso haja;
- A autoavaliação.
Todos esses dados devem ser analisados e comparados, a fim de chegar a uma conclusão precisa e imparcial.
Analise os pontos a serem melhorados
Com base nas avaliações, você já consegue ter uma boa ideia dos pontos que devem ser melhorados dentro da empresa e nas equipes. Para resolvê-los será necessário desenvolver estratégias bem direcionadas.
Por exemplo, se um dos pontos identificados estiver relacionado com dificuldades técnicas. Ou seja, para executar tarefas, você pode sugerir cursos e treinamentos para solucionar o problema.
Com o Lift, realize avaliações ligadas aos objetivos da empresa.
Ofereça feedbacks efetivos
Você já deve ter percebido que a avaliação de desempenho é uma das formas mais efetivas de conseguir e fornecer feedbacks, certo? Eles têm o poder de transformar as ações e fazer com que as equipes se tornem mais engajadas durante a realização das tarefas.
Mas, apesar disso, é comum que alguns gestores não saibam como oferecer esses feedbacks de maneira assertiva. Por isso, trouxemos algumas dicas do livro “Effective Phrases for Performance Appraisals: A Guide to Successful Evaluations”. Ele sugere algumas frases que podem ser utilizadas para avaliar os colaboradores, entre elas estão:
- O colaborador alcança níveis ideais no desempenho e realização da tarefa x;
- O colaborador teve um excelente desenvolvimento nos programas / estratégias que geraram tais resultados;
- O colaborador teve sua produção aprimorada em X% por meio da tarefa x;
- O colaborador está sempre em busca de novas ideias e abordagens;
- O colaborador não cumpriu as metas estabelecidas na avaliação de desempenho anterior;
- Entre outras.
A ideia nesse ponto é você avaliar cada situação de forma personalizada e utilizar frases que sejam adequadas a cada uma delas.
Última dica, mas não menos importante, mantenha a avaliação constante
Mesmo depois de identificar os pontos a serem melhorados e criar estratégias para colocá-los em prática, ainda é necessário manter a avaliação. Afinal, ela deve ser constante para monitorar e analisar a performance de cada colaborador.
O ideal é que você crie ciclos para isso, eles podem ser trimestrais, semestrais ou anuais. Isso porque as avaliações se tornam a chave para apoiar e desenvolver a melhoria nos resultados dos colaboradores e da empresa. Levando assim, a uma cultura organizacional alinhada com as estratégias e atividades desempenhadas por cada um.
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7 principais erros na hora de realizar a avaliação
Empresas que realizam este processo de forma manual têm mais tendência de cometerem esses erros, que também são comuns em empresas que não contam com sistemas de gestão eficientes, como os que desenvolvemos aqui na Actio. E apesar de terem soluções, eles podem atrapalhar de forma significativa os resultados da avaliação de desempenho individual ou não.
Conheça abaixo os principais erros na hora de realizar essa avaliação:
Efeito Halo:
É a forma de julgar alguém ou alguma coisa com base em uma característica observada, criando assim, uma imagem que não é real. Nesse caso, é um prejulgamento positivo e não negativo, podendo levar a empresa a criar determinada expectativa sobre o colaborador ou equipe.
Efeito Horn:
Muito parecido com o erro anterior, o Efeito Horn também é uma forma de julgar por uma característica observada. Neste caso, ela é negativa e tem como base a antipatia ou má vontade do avaliador.
Tendência central:
Um dos erros mais comuns na hora de realizar a avaliação de desempenho. Ele acontece quando os gestores ou equipes sentem medo de se comprometer ou, se sentem obrigados a responder à avaliação. Assim, acabam respondendo de forma neutra e sem transparência.
Efeito de recenticidade:
Nele, o avaliador considera apenas as informações ou fatos mais recentes, não por vontade própria, mas por esquecimento. Nas avaliações anuais, por exemplo, isso pode ser um grande problema porque muitas coisas podem ser deixadas de lado.
Se basear em avaliações anteriores:
Conhecido como o erro da primeira impressão. Nele, os avaliadores já possuem uma visão sobre o colaborador com base no que ele apresentou nas últimas avaliações. Ou seja, eles consideram os resultados com base nos anteriores e não de forma isolada e complementar, como deveria ser.
Erro de cansaço:
Outro erro bem comum na avaliação de desempenho. Ele acontece, principalmente, quando o gestor possui uma equipe muito grande. Com o passar do processo, ele acaba tornando as respostas automáticas e com isso, menos analíticas. Esse é um problema que afeta tanto os resultados dos colaboradores quanto da empresa
Erro de semelhança:
Aqui o problema está quando o gestor se identifica com o colaborador, não necessariamente de forma profissional. Ele considera questões pessoais na hora da avaliação, como time favorito, gosto musical, entre outros. A avaliação de desempenho deve abranger apenas questões profissionais, relacionadas às atividades e entregas do dia a dia.
Por que automatizar esse processo?
Como você viu, empresas que realizam os processos de avaliação de desempenho de forma manual estão sujeitas a resultados incertos, o que pode se tornar um grande problema na análise de resultados.
Isso pode acontecer tanto por conta do tempo gasto no processo, quanto na forma como os dados são analisados e armazenados. Outro ponto é o número de colaboradores que precisam ser avaliados e no desafio que envolve recolher as informações com cada um deles.
Sendo assim, realizar essa avaliação de forma manual, principalmente atualmente, se torna inviável para empresas que buscam otimizar tempo e processos. Imagine juntar todos esses dados em planilhas ou até mesmo em papel? Depois analisá-los um de cada vez para entender os pontos de melhoria. Só de imaginar já deu para ter uma ideia de quão demorado e complexo pode ser, não é mesmo?
É por isso que automatizar o processo de avaliação de desempenho pode ser a melhor solução para a sua empresa! Com um bom software de gestão e avaliação de desempenho você consegue automatizar essa tarefa e torná-la mais estratégica.
Assim, o time de RH economiza o esforço e tempo gasto para executar, analisar e planejar o processo de avaliação. E como resultado, a sua empresa garantirá mais integridade e confidencialidade dos dados obtidos.
Essas ferramentas automatizadas contam com a funcionalidade do backup, que mantém os dados disponíveis para futuras consultas. Ou seja, quando você investe na automatização da sua avaliação de desempenho, você consegue ter mais tempo para fazer a análise em si, e não gastá-lo com o processo de coleta das informações.
Importância para a empresa
Entender a performance dos colaboradores é essencial para o crescimento da empresa. Quanto mais informações conseguir sobre eles, melhores serão as estratégias desenvolvidas, bem como, a otimização das tarefas.
Outra vantagem da avaliação de desempenho e que se torna de grande importância para a empresa é a possibilidade de oferecer treinamentos para elevar o conhecimento e habilidades técnicas de cada pessoa envolvida nas diferentes equipes que formam uma organização.
Vale destacar que sem performance não há resultado e sem resultado não há crescimento. Podemos dizer que a avaliação de desempenho é um dos pilares para a sua empresa crescer e ganhar cada vez mais espaço no mercado, já que ela possibilita identificar erros, melhorias e desenvolver estratégias únicas e personalizadas para cada situação.
Agora que você já sabe o que é a avaliação de desempenho e que com ela você pode dar feedbacks, avaliar a efetividade dos processos e ações, analisar a produtividade dos colaboradores, entre outros, que tal conhecer a nossa solução?
Aqui na Actio você encontra o software ideal para te ajudar na gestão e avaliação de desempenho.
