Quem é gestor sabe que o feedback é uma das melhores práticas para diminuir a distância entre os funcionários e deixar a relação mais transparente, além de contribuir para a melhoria dos processos da companhia como um todo. Por outro lado, o momento é delicado e exige certos cuidados para não acontecer exatamente o contrário e acabar causando mal-estar.
Um feedback bem articulado é capaz de criar confiança, eliminar problemas e melhorar as habilidades dos colaboradores. Principalmente no ambiente corporativo, este tipo de avaliação é fundamental. Uma pesquisa da Top Employers indica que as companhias com as melhores práticas de recursos humanos incorporam feedbacks contínuos na estratégia de desenvolvimento dos funcionários.
Mas, como dar um bom feedback? Há várias boas práticas que podem ser adotadas na hora desse tipo de aproximação. Abaixo, veremos algumas dicas de como fazer isso.
#01 – Crie um Roteiro
Feedback não é algo que você tem vontade de fazer, como tomar um cafezinho. Como no caso de qualquer outro processo relevante para a companhia, requer planejamento. Também é importante não confundir com chamar a atenção do funcionário, a avaliação precisa ser pensada. Prepare seu material do feedback: anote os pontos fortes e fracos antecipadamente e já comece sabendo o que vai falar.
#02 – Prepare um lugar
Seja um feedback coletivo ou individual, uma boa prática é realizar a sessão de avaliação em um lugar à parte. Evite espaços comuns ou zonas de fluxo. Os envolvidos vão se sentir mais à vontade se tiverem a conversa em um ambiente isolado, onde também possam se expressar. Igualmente, notifique de antemão quando e onde a instância ocorrerá.
#03 – Use a técnica Feedback Sanduíche
Para beneficiar a assimilação das suas orientações, use o método sanduíche. Comece a conversa dando destaque para os pontos positivos do comportamento do profissional ou da equipe. Só após esta introdução, e gradualmente, comente o que não está alinhado com os interesses da empresa e quais são os aspectos que podem melhorar. Na hora de fechar, reafirme os pontos positivos da introdução e, mais importante ainda, não deixe de mostrar o que pode ser alcançado uma vez que os pontos negativos sejam corrigidos.
Dessa forma, os colaboradores vão perceber que você está atento a todos os detalhes, não somente aos aspectos negativos. Este tipo de postura diminui a distância entre as partes e mostra que você está do lado do time – além de contribuir para a autoestima dos funcionários – e elimina qualquer possibilidade de que pensem que você só procura falhas.
#04 – Use ferramentas de avaliação
Já existe no mercado tools para ajudar os gestores e o setor de RH no acompanhamento de resultados dos colaboradores. O ideal é estabelecer os indicadores de performance e metas com os funcionários e contar com um sistema que monitore o alcance de metas de forma automática e 100% online. Assim, seus controles ficam mais transparentes e reforçam as boas práticas de governança corporativa.
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#05 – ‘Feedback do Feedback’
Toda história tem, pelo menos duas versões. Logo, as questões consideradas na reunião podem ser enriquecidas pelos comentários de quem está recebendo o feedback. Escute o que sua equipe tem para falar e também peça para que eles avaliem a sessão de análise de seu rendimento.
Diga que você também quer ouví-los e sugira que comentem o que acharam da dinâmica do feedback e como ela pode ser melhorada. Neste momento, deixe-os livres para comentarem o que quiserem. Preste atenção, anote e faça suas considerações após a ronda.
#06 – Crie objetivos
O feedback não é uma instância isolada, faz parte de uma macro-estratégia de desenvolvimento e melhoria de desempenho. O principal objetivo é solucionar os desvios, correto? Logo, quando fizer as sessões de retorno, deixe claro quais são os aspectos que devem ser melhorados e registre como tópicos.
Além disso, é interessante delimitar o tempo em que estas ações devem ser implementadas. Dessa forma, na próxima seção, será possível comparar os resultados e ver o que efetivamente melhorou, o que permaneceu inalterado e o que novamente precisa ser corrigido.
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