No encerramento deste artigo, descubra como a RD Saúde, holding das redes Raia e Drogasil, transformou seu programa de remuneração variável e conquistou altos níveis de engajamento entre seus colaboradores.
O propósito do PPR
O Programa de Participação nos Resultados (PPR), também conhecido como Programa de Remuneração Variável ou PLR, nasceu para ser um catalisador de performance organizacional. No entanto, em muitas empresas, ele acaba reduzido a um ritual anual: o “dia do pagamento do bônus”.
O problema é que, quando o PPR se torna um evento e não um processo, ele perde seu verdadeiro poder de orientar comportamentos, reforçar propósito e conectar todos aos resultados da organização.
Segundo a WorldatWork Total Rewards Survey 2024, apenas 36% das empresas afirmam que seus colaboradores compreendem claramente como suas metas individuais contribuem para o resultado global. Além disso, menos de 30% se lembram do programa de incentivos fora do ciclo de pagamento. Isso explica por que muitos planos de remuneração variável não geram engajamento contínuo, apenas expectativa de recompensa.
Por que o tema “bônus” desaparece durante o ano?
De acordo com estudos recentes da Aon Executive Compensation Review 2025, três fatores explicam essa desconexão recorrente:
- Falta de rituais de acompanhamento, ou seja, gestores não realizam check-ins periódicos sobre metas, avanços e resultados.
- Baixa comunicação executiva. Onde o “porquê” do PPR, isto é, seu propósito e impacto, não é reforçado com frequência.
- Desalinhamento entre ciclos de negócio e ciclos de incentivo, significa que o PPR muitas vezes não acompanha a dinâmica real da operação.
Assim, essa ausência de diálogo contínuo faz com que o colaborador perca o vínculo emocional com o programa. Quando isso acontece, o PPR deixa de ser um instrumento de cultura e passa a ser apenas um mecanismo financeiro.
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O papel do gestor: propósito e direção contínua
Como afirmam Edward P. Lazear e Kevin J. Murphy, acima de tudo, a eficácia de um programa de incentivo está mais relacionada à percepção de justiça e clareza do que ao valor monetário em si. Em outras palavras, não basta pagar bem, mas é preciso dar visibilidade constante ao impacto do desempenho individual e coletivo.
Gestores que mantêm rituais de acompanhamento mensais ou trimestrais, com feedbacks e comunicação transparente sobre resultados, têm até 40% mais chances de alcançar engajamento sustentável, segundo o IDS Executive Compensation Review (2024).
Porém, esses rituais não precisam ser formais: podem ocorrer em reuniões de equipe, dashboards de performance ou até em conversas individuais sobre progresso de metas. O essencial é que exista consistência e narrativa, isto é, o colaborador precisa perceber que seu esforço tem propósito, e que o PPR é uma bússola, não um prêmio de fim de ano.
Como sustentar o engajamento ao longo do ciclo
Por outro lado, a experiência de empresas com programas de alta maturidade mostra que a sustentação do engajamento exige estrutura e intencionalidade. A seguir, algumas práticas recomendadas com base em benchmarks internacionais e observações de campo da Actio:
1. Estabeleça rituais de gestão
Em primeiro lugar, defina reuniões mensais de performance para acompanhar indicadores e reconhecer avanços. Gestores que institucionalizam esses rituais mantêm o programa vivo e as metas visíveis
2. Crie painéis de progresso
Ao mesmo tempo, use plataformas modernas que permitam acompanhar, em tempo real, o atingimento de metas e o cálculo de performance individual. Isso aumenta a percepção de transparência e reforça o senso de justiça.
3. Promova a comunicação contínua
Além disso, compartilhe resultados parciais, mostre a evolução dos indicadores e conte histórias de sucesso. A comunicação é a ponte entre o racional da meta e o emocional do propósito.
4. Reforce a conexão com propósito
Por outro lado, traduza as metas financeiras em impacto real: lucro que viabiliza investimento, crescimento que gera oportunidades, eficiência que preserva empregos. Como destaca James F. Reda, a recompensa mais poderosa é o reconhecimento do valor gerado.
5. Revise e renove o programa
Por último, revise pesos, metas e parâmetros a cada ciclo, pois isso é fundamental. Mantém a aderência às condições de mercado e evita a sensação de um modelo obsoleto ou injusto.
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Caso Raia Drogasil e a jornada de engajamento contínuo
A Raia Drogasil, cliente Actio, enfrentava um cenário típico ondo PPR era lembrado apenas no fechamento do ano.
Após integrar o módulo para gestão de remuneração variável, a empresa passou a promover rituais trimestrais de acompanhamento e criar dashboards acessíveis a todos os níveis.
O resultado foi notável, a taxa de participação ativa em ciclos de metas subiu 52%, e o índice de engajamento medido internamente aumentou em 17 pontos percentuais ao longo de dois anos (2023–2025).
Segundo a diretoria de RH da companhia, “o PPR deixou de ser um evento anual e passou a ser parte da conversa diária sobre desempenho”.
As principais funcionalidades exploradas incluíram:
Cards de Metas Individuais e por Área
Cada colaborador passou a acompanhar suas metas, pesos e resultados em tempo real.
Indicadores e KPIs Integrados
O sistema centralizou indicadores operacionais e financeiros, permitindo visão consolidada de performance.
Cálculo Automático de Pontuação e Bônus
Atribuição de pesos por KPI e cálculo automático de scores e valores de remuneração variável.
Dashboards de Transparência e Governança
Líderes e equipes passaram a visualizar resultados em painéis dinâmicos com alertas de desvios e análises comparativas.
Integração com o Actio Gestão de Desempenho
A remuneração variável passou a estar diretamente vinculada à avaliação de desempenho e às competências individuais.
O engajamento é um processo, não um evento
Um Programa de Remuneração Variável eficaz não é aquele que paga bem, mas é o que mantém viva a conexão entre propósito, esforço e resultado. Sustentar o engajamento ao longo do ciclo exige disciplina comunicacional, rituais de acompanhamento e ferramentas que promovam visibilidade e reconhecimento contínuos.
Quando o tema “bônus” deixa de ser lembrado apenas no dia do pagamento e passa a fazer parte da rotina da equipe, o PPR cumpre seu verdadeiro papel, o de tornar o desempenho uma jornada compartilhada de sucesso.
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