La participación en los beneficios (PLR) es un modelo de retribución variable cuyo objetivo es recompensar a los empleados por su dedicación y rendimiento en el trabajo realizado. Pero, ¿es ventajoso para las organizaciones ofrecer PLR? Y para los empleados, ¿qué significa? Lea este post para descubrirlo.
La adopción de la PLR en las empresas no es una obligación y no tiene un valor fijo. Sin embargo, los estudios demuestran que las organizaciones que adoptan sistemas de remuneración variable en sus empresas presentan una mejora significativa de los resultados y de los objetivos alcanzados.
Dado que el PLR es un modelo de remuneración variable, puede pagarse mensual o anualmente. Pero es importante dejar claro que la PLR no debe vincularse a un salario. El modelo está vinculado a objetivos predefinidos y a otros factores estipulados por la empresa para que pueda efectuarse el pago.
¿Cuáles son las principales ventajas del PLR?
Este tipo de remuneración variable suele atraer a muchos trabajadores, ya que la posibilidad de obtener un aumento de los ingresos depende sólo de ellos. Además, la PLR funciona como una forma de reconocer el rendimiento de los empleados por su dedicación y contribución a la mejora de la empresa.
La mayor valorización de los empleados, junto con el reparto de los beneficios y resultados de la empresa, garantiza también una mayor transparencia en la relación del equipo, que empieza a reconocer la importancia de todos los procesos de trabajo.
Además, se estima que los costes de despido pueden alcanzar 15 veces el valor de un salario, y que el tiempo de adaptación de un nuevo empleado ronda entre tres y seis meses. En otras palabras, para no perder a los mejores empleados, es esencial ofrecer un entorno de trabajo agradable que garantice un servicio bueno y de calidad.
Todas estas ventajas acaban reflejándose positivamente en la imagen de la empresa en el mercado y pueden ser una buena ventaja competitiva a la hora de aumentar las ventas.
¿Cuáles son las formas más comunes de ofrecer PLR?
El PLR puede ofrecerse a las empresas de dos maneras: mediante objetivos previamente establecidos para el conjunto de la organización o con objetivos diferentes para cada departamento o empleado.
En la primera forma, la empresa debe definir el objetivo de crecimiento que quiere alcanzar, es decir, si se alcanza el objetivo, se reparte un porcentaje del beneficio entre todos los empleados de la organización.
En el segundo caso, la bonificación adicional dependerá de los resultados de cada empleado o sector. Por ejemplo, si un departamento consigue alcanzar el 90% del objetivo preestablecido, se abonará el 90% del PLR.
También es importante dejar claro a los trabajadores que si la empresa no obtiene beneficios, no tiene forma de pagar a los empleados. Para evitar el ruido de la comunicación, debe haber transparencia y mostrar a los empleados la ausencia de resultados positivos.
Si hay beneficios, hay que destacar algunos datos importantes:
- Si el trabajador es despedido, sigue teniendo derecho a recibir la remuneración extra proporcional a los meses trabajados;
- Sólo los trabajadores por cuenta ajena inscritos en sus libros de trabajo tienen derecho al PLR, es decir, los autónomos y los becarios no reciben la prestación;
- Si el trabajador se ausenta por: baja por maternidad, accidente o enfermedad, tampoco tiene derecho a PLR, ya que se entiende que no ha contribuido a impulsar los resultados de la empresa.
Cómo implantar la participación en los beneficios en tu organización
Para adoptar el PLR en tu empresa es necesario seguir algunos pasos importantes. Primero, define un equipo responsable por el desarrollo del programa, con la participación de los trabajadores, del empleador y del sindicato nominador de la categoría. La creación de una Gestión Participativa es positiva para ambas partes, ya que con el sentimiento de pertenencia, los empleados estarán más motivados para hacer un buen trabajo.
Además, establecer metas y objetivos específicos también es fundamental para el éxito de las estrategias. Al planificar índices de rentabilidad, productividad y plazos, la empresa tiene un mayor control de sus resultados.
La tercera fase consiste en autentificar el programa, junto con el sindicato. Tras la regularización y la difusión a los empleados, es necesario realizar una supervisión y un análisis de los resultados, a través de responsables que hagan un seguimiento de los indicadores de la estrategia.
El último paso del proceso es el pago. La retribución extra debe realizarse entre tres opciones: una cantidad fija, sin distinción jerárquica; o mediante una parte fija para todos los empleados, junto con otra cantidad proporcional al puesto y al salario.
Después de todos estos pasos, si el PLR se ofrece como beneficio pero sin la información necesaria para que los empleados alcancen el objetivo, todo el plan de implantación del PLR se resentirá. Por lo tanto, es importante determinar objetivos desafiantes pero alcanzables para los empleados.
Sin embargo, si a tu empresa le sigue resultando difícil implantar el Programa de participación en beneficios, la mejor alternativa es contratar un completo software de gestión empresarial.
Con Actio es sencillo adoptar PLR
Con el Score by Actio es posible tener acceso, en tiempo real, a los resultados individuales por área y por empleado. Además, con el software te aseguras más transparencia a la hora de divulgar los objetivos ya alcanzados en el trabajo y la bonificación extra que recibirá cada empleado y evita que tu empresa cometa errores de aplicación.
Con la ayuda de Actio, el equipo de tu empresa estará sin duda más motivado y será más productivo, colaborando con la expansión de la organización.
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