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¿Sabes lo qué es la evaluación del desempeño y lo importante que es para tu empresa? Entonces, ¡sigue este contenido y aprende todo sobre el tema!
Se trata de una de las herramientas que más ha llamado la atención en lo que abraca la gestión de desempeño de las empresas y que cada vez es más utilizada por los equipos de RRHH. Con ella, es posible analizar el rendimiento colectivo o individual de los empleados, incluyendo su comportamiento.
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Así, se convierte en una gran aliada a la hora de desarrollar estrategias que eliminan los problemas que puedan dificultar el rendimiento de los colaboradores, garantizando una gestión más asertiva y estratégica para la organización.
Hay muchas formas de realizar esta evaluación, pero para ello es necesario entender qué es en realidad esta herramienta, sus objetivos, ventajas y, por supuesto, la importancia que tiene esta práctica. En este artículo te lo contaremos todo. Vamos.
¿Qué es la evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño es una herramienta utilizada por el equipo de RRHH para analizar el rendimiento individual de un empleado, o de todo el equipo.
En otras palabras, con ella se pueden evaluar las competencias de cada empleado, ya sean técnicas o de comportamiento. Con estas evaluaciones, se puede entender si los métodos utilizados por la empresa son correctos y acordes con la cultura organizativa, además de comprobar si están siendo eficaces para alcanzar los objetivos previstos.
Cabe destacar que el modelo de evaluación de desempeño se realiza en periodos predeterminados, ya que es la única forma de evaluar correctamente la evolución del empleado.
8 tipos de evaluación de desempeño
Como hemos mencionado al principio de este artículo, hay muchas formas de realizar la evaluación de desempeño. Cada una de ellas tiene sus propias características y objetivos. Comprueba cuáles son las más utilizadas por los equipos de RRHH:
1. Autoevaluación
La autoevaluación es una forma de instigar el autoconocimiento del empleado. En este caso, él mismo realiza su evaluación individual de rendimiento, teniendo en cuenta las cuestiones definidas por RRHH y su jefe. Es una forma de estimular la reflexión y el análisis de los puntos fuertes y débiles.
2. Consenso
É considerada a avaliação de desempenho por consenso quando o gestor e colaborador realizam o processo de avaliação, determinada pelo RH, juntos. Para ser eficiente é necessário que ambos possuam boa comunicação.
3. Habilidades
La evaluación de desempeño basada en las competencias se divide en dos aspectos: conductual y técnico.
El primero está relacionado con el comportamiento del empleado, es decir, sirve para evaluar el nivel de proactividad, el trabajo en equipo, el compromiso, la relación interpersonal y cuestiones similares.
La evaluación de la capacidad técnica se centra en el puesto y la función del empleado. Con ella, el gestor puede evaluar un conocimiento específico, ya sea en software, equipo o actividad.
Ambas son importantes para determinar y establecer nuevos objetivos para los empleados o equipos.
4. Por clientes
En este modelo de evaluación de desempeño , el empleado será evaluado por los clientes de la empresa, que pueden ser tanto internos como externos. La evaluación de los clientes se considera una de las más importantes, después de todo, son la clave de cualquier negocio.
5. Por objetivos
La evaluación del desempeño es una de las mejores formas de despertar el sentido de pertenencia de los empleados. Con ella, son responsables de determinar las acciones que se llevarán a cabo para lograr los resultados esperados.
Para ello, crean un calendario y trazan los objetivos que deben alcanzarse, todo basado en la revisión de los objetivos alcanzados, el análisis del rendimiento de cada persona y lo que hay que hacer.
6. Directa
Conocida como evaluación directa o de 90º, es el modelo en el que el jefe directo evaluará a cada una de las personas que forman parte de su equipo.
En un escenario ideal, en el que el directivo conoce bien a su equipo, esta evaluación resulta muy ventajosa. Esto se debe a que puede tener una visión más completa del equipo y así proponer acciones que hagan crecer al equipo.
7. 180º
La evaluación del desempeño es como una calle de doble sentido, es decir, el empleado es evaluado sólo por su jefe directo, quien también es evaluado por el equipo.
Es una forma de mejorar el clima interno y el aprendizaje, ya que en este caso el directivo también recibe feedback.
8. 360º
La evaluación de 360º se considera el modelo más completo para evaluar el rendimiento de los empleados. Se utiliza mucho en empresas y organizaciones que tienen mucha experiencia en este tipo de evaluación y que son grandes partidarias de la cultura del feedback.
En este modelo de evaluación de desempeño, el empleado evaluará tanto a sus jefes como a sus compañeros y también será evaluado por ellos. Por eso se considera una evaluación completa.
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¿Cuáles son los objetivos de esta evaluación?
Sabemos que una de las principales funciones de la gestión es orientar las tareas y actividades de trabajo, asegurando que todo se complete a tiempo. Por ello, es habitual que las empresas utilicen sistemas de control y seguimiento de estas tareas, buscando siempre la optimización de los procesos.
Dicho esto, podemos destacar que el objetivo de la evaluación del desempeño es analizar si el rendimiento de los equipos y todas las actividades realizadas siguen de acuerdo a lo esperado para alcanzar los objetivos fijados por la empresa. Pero eso no es todo. Entre los objetivos de esta herramienta están:
- Ofrezca a los empleados un feedback constructivo y claro;
- Proporcionar a los directivos una visión más completa de los puntos fuertes y débiles de los empleados;
- Indicar los puntos de mejora de cada empleado;
- Asistir en la aplicación de programas de formación personalizados;
- Proporcionar un historial del desempeño de cada empleado;
- Mejorar la comunicación y la interacción entre los equipos;
- Motivar y comprometer a los empleados;
- Evitar el desgaste de los equipos;
- Identificar la mejor función/actividad para el empleado;
- Conocer las habilidades técnicas y de comportamiento de cada persona;
- ¡Y mucho más!
Cómo aplicar la evaluación de desempeño
Para implementar la evaluación del desempeño es necesario que todos los equipos hagan un esfuerzo, esto se aplica tanto para los RRHH, como para los directores y gerentes de cada área. Para ayudarte a tener una visión más amplia de este proceso, hemos preparado un paso a paso de cómo hacer una evaluación de desempeño, ¡consúltalo!
Definir objetivos y competencias
Lo primero que hay que hacer es establecer los requisitos para la evaluación. Hay dos parámetros para ello: las competencias y los objetivos.
- Habilidades: son el conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos que permiten al empleado desempeñar sus funciones. Pueden ser tanto técnicas como de comportamiento.
- Metas:: los objetivos son bien conocidos en el mundo empresarial. Por lo general, determinan qué hay que hacer y en qué plazo. Deben fijarse de acuerdo con la función y la actividad de cada uno, teniendo siempre en cuenta los objetivos de la empresa.
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Establezca los plazos
Con los parámetros de evaluación ya determinados, es el momento de determinar los plazos de realización y finalización de la evaluación. Estos plazos deben ser realistas, ¿verdad?
Esto alineará sus expectativas y las de sus equipos, garantizando que los empleados tengan tiempo para trabajar y centrarse en la evaluación del desempeño.
Cabe señalar que esta evaluación no tiene que hacerse de la noche a la mañana. Puede, por ejemplo, desarrollarlo en forma de proceso, observando los equipos y los avances que tendrán antes del plazo establecido.
Tras decidir qué competencias, objetivos y plazos se utilizarán, programe una reunión con los equipos para informarles de cuáles serán los siguientes pasos del proceso y cuál es el objetivo de esta acción.
Es importante que la información sea clara y objetiva para aumentar el compromiso y garantizar un resultado más eficaz.
Avisa a los colaboradores
Quizás uno de los pasos más importantes de la evaluación del desempeño es advertir y explicar a los empleados la necesidad e importancia de realizar dicha acción. Destacar cómo puede repercutir en su desarrollo, tanto personal como profesional.
Este proceso debe ser claro, transparente y con la participación de todos los equipos de la empresa. Sólo entonces la evaluación se llevará a cabo de forma significativa, permitiendo alcanzar los objetivos de la acción. En este momento, el equipo de RRHH puede elaborar vídeos explicativos, organizar reuniones o preparar presentaciones sobre el proceso.
Es esencial dejar un espacio para que los empleados hagan preguntas o sugerencias sobre la evaluación del desempeño.
Realiza una evaluación 360°
Una vez transcurrido el plazo, es el momento de analizar el progreso de cada empleado o del equipo evaluado en su conjunto. La metodología de 360º es el modelo de evaluación más utilizado en este caso, ya que aglutina diferentes evaluaciones, aportando numerosos puntos de vista y perspectivas que contribuyen a obtener una visión más completa y asertiva de las actuaciones.
En la evaluación de 360º se tienen en cuenta
- Evaluaciones de los líderes/gerentes;
- Evaluaciones de los colegas;
- Evaluaciones de los clientes, si las hay;
- Autoevaluación.
Todos estos datos deben ser analizados y comparados para llegar a una conclusión precisa e imparcial.
Analiza los puntos a mejorar
A partir de las evaluaciones, ya se puede tener una buena idea de los puntos que hay que mejorar en la empresa y en los equipos. Para resolverlos, será necesario desarrollar estrategias bien orientadas.
Por ejemplo, si uno de los puntos identificados está relacionado con la dificultad técnica, es decir, con la ejecución de tareas, puedes sugerir cursos y formación para resolver el problema.
Con Lift, realiza evaluaciones vinculadas a los objetivos de la empresa.
Oferece feedbacks efectivos
Es posible que ya te hayas dado cuenta de que la evaluación de desempeño es una de las formas más eficaces de obtener y proporcionar feedback, ¿verdad? Los feedbacks, tienen el poder de transformar las acciones y hacer que los equipos se comprometan más durante la realización de las tareas.
Pero, a pesar de esto, es común que algunos gerentes no sepan cómo ofrecer estas retroalimentaciones de manera asertiva, por lo que trajimos algunos consejos del libro«Frases efectivas para la evaluación del desempeño: una guía para evaluaciones exitosas».. Sugiere algunas frases que pueden utilizarse para evaluar a los empleados, entre ellas:
- El empleado alcanza niveles óptimos en el desempeño y realización de la tarea x;
- El empleado ha tenido un excelente desarrollo en los programas/estrategias que han generado tales resultados;
- El empleado ha mejorado su producción en un X% gracias a la tarea x;
- El empleado siempre busca nuevas ideas y enfoques;
- El empleado no ha alcanzado los objetivos fijados en la evaluación del desempeño anterior;
- Entre otras.
La idea es que evalúes cada situación de forma personalizada y utilices las frases adecuadas para cada una de ellas.
Por último, pero no por ello menos importante, mantenga la evaluación constante
Incluso después de identificar los puntos a mejorar y crear estrategias para ponerlos en práctica, sigue siendo necesario mantener la evaluación. Al fin y al cabo, debe ser constante el seguimiento y el análisis del rendimiento de cada empleado.
Lo ideal es crear ciclos para ello, que pueden ser trimestrales, semestrales o anuales. Y es que las evaluaciones se convierten en la clave para apoyar y desarrollar la mejora de los resultados de los empleados y de la empresa. De este modo, se consigue una cultura organizativa alineada con las estrategias y actividades realizadas por cada uno.
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7 principales errores al realizar la evaluación
Las empresas que realizan este proceso de forma manual son más propensas a cometer estos errores, que también son comunes en empresas que no cuentan con sistemas de gestión eficientes, como los que desarrollamos en Actio. Y aunque tienen soluciones, pueden dificultar significativamente los resultados de la evaluación de desempeño individual o no.
A continuación se exponen los principales errores cometidos al realizar esta evaluación:
Efecto Halo:
Es la forma de juzgar a alguien o algo basándose en una característica observada, creando así una imagen que no es real. En este caso, se trata de un prejuicio positivo y no negativo, que puede llevar a la empresa a crear una determinada expectativa sobre el empleado o el equipo.
Efecto Horn:
Muy similar al error anterior, el efecto horn es también una forma de juzgar por una característica observada. En este caso, es negativo y se basa en la aversión o la mala voluntad del evaluador.
Tendencia central:
Uno de los errores más comunes al realizar la evaluación del desempeño. Ocurre cuando los directivos o los equipos tienen miedo de comprometerse o se sienten obligados a responder a la evaluación, y acaban respondiendo de forma neutral y sin transparencia.
Efecto de recencia:
En este caso, el evaluador sólo considera la información o los hechos más recientes, no por voluntad propia, sino por olvido. En las evaluaciones anuales, por ejemplo, esto puede ser un gran problema porque se pueden dejar de lado muchas cosas.
Basado en evaluaciones previas:
Conocido como el error de la primera impresión. En este caso, los evaluadores ya tienen una visión sobre el empleado basada en lo que presentó en las últimas evaluaciones. Es decir, consideran los resultados en función de los anteriores y no de forma aislada y complementaria, como debería ser.
Error de fatiga:
Otro error muy común en la evaluación del desempeño. Sucede, sobre todo, cuando el gerente tiene un equipo muy grande. A medida que avanza el proceso, acaba haciendo que las respuestas sean automáticas y, por tanto, menos analíticas. Este es un problema que afecta tanto a los resultados de los empleados como a los de la empresa.
Error de similitud:
Aquí el problema es cuando el directivo se identifica con el empleado, no necesariamente de forma profesional. Por ejemplo, tiene en cuenta cuestiones personales en el momento de la evaluación, como el equipo favorito, el gusto musical, entre otros. La evaluación del rendimiento sólo debe abarcar cuestiones profesionales, relacionadas con las actividades y entregas diarias.
¿Por qué automatizar este proceso?
Como se ha visto, las empresas que llevan a cabo procesos de evaluación del desempeño de forma manual están sujetas a resultados inciertos, lo que puede convertirse en un gran problema en el análisis de los resultados.
Esto puede ocurrir tanto por el tiempo que se dedica al proceso como por la forma en que se analizan y almacenan los datos. Por no hablar del número de empleados que hay que evaluar y del reto que supone recopilar la información con cada uno de ellos.
Por lo tanto, realizar esta evaluación manualmente, sobre todo hoy en día, resulta inviable para las empresas que buscan optimizar el tiempo y los procesos. ¿Imagina reunir todos estos datos en hojas de cálculo o incluso en papel? A continuación, se analizan uno a uno para comprender los puntos de mejora. Sólo con imaginarlo te puedes hacer una idea de lo largo y complejo que puede ser, ¿verdad?
Por ello, la automatización del proceso de evaluación del rendimiento puede ser la mejor solución para tu empresa. Con un buen software de gestión y evaluación de desempeño se puedes automatizar esta tarea y hacerla más estratégica.
De este modo, el equipo de RRHH se ahorra el esfuerzo y el tiempo dedicado a ejecutar, analizar y planificar el proceso de evaluación. Y como resultado, tu empresa garantizará una mayor integridad y confidencialidad de los datos obtenidos.
Además, estas herramientas automatizadas tienen una función de copia de seguridad que mantiene los datos disponibles para futuras consultas. En otras palabras, cuando se invierte en la automatización de la evaluación del rendimiento, se obtiene más tiempo para hacer el análisis en sí, y no se gasta en el proceso de recopilación de la información.
Importancia para la empresa
Conocer el rendimiento de los empleados es esencial para el crecimiento de la empresa. Cuanta más información se tenga sobre ellos, mejor serán las estrategias que se puedan desarrollar, así como la optimización de las tareas.
Otra de las ventajas de la evaluación de desempeño y que adquiere una gran importancia para la empresa es la posibilidad de ofrecer formación para elevar los conocimientos y las competencias técnicas de cada persona implicada en los diferentes equipos que componen una organización.
Además, cabe destacar que sin rendimiento no hay resultados y sin resultados no hay crecimiento. En otras palabras, podemos decir que la evaluación del desempeño es uno de los pilares para que su empresa crezca y gane cada vez más espacio en el mercado, ya que permite identificar errores, mejoras y desarrollar estrategias únicas y personalizadas para cada situación.
Ahora que ya sabes qué es la evaluación del desempeño y que con ella puedes dar feedback, evaluar la eficacia de los procesos y acciones, analizar la productividad de los empleados, entre otros, ¿qué tal si conoces nuestra solución?
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