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En el dinámico mundo empresarial, la cuestión de cómo mantener a los equipos de trabajo altamente motivados es constante. En este escenario, se han realizado muchos estudios para desentrañar este misterio, pero pocas prácticas han demostrado ser tan eficaces como el PLR y el PPR.
Independientemente de la edad, la experiencia o la posición jerárquica, todo profesional anhela el reconocimiento de sus esfuerzos al final de cada ciclo. Y compartir las «glorias de la victoria» parece ser una forma de demostrar este reconocimiento por parte de la empresa.
Pero, ¿sabes qué significan estas siglas o cómo funcionan en la práctica el PLR y el PPR? En este blog te lo explicaremos. Sigue leyendo y comprende cómo estas herramientas pueden impulsar el éxito de tu empresa.
¿Qué es el PLR y el PPR?
Ambas prácticas, la PLR (Participación en los Beneficios y Resultados) y el PPR (Programa de Participación en los Resultados), tienen su origen en los años 40, cuando algunos empresarios comenzaron a experimentar con estos modelos para motivar a sus equipos.
El PPR es un programa que pretende hacer partícipes a todos los profesionales de la empresa de los premios obtenidos por la consecución de metas y objetivos preestablecidos. Por otro lado, el PLR es un sistema que promueve un reparto colectivo de los beneficios de la empresa, sin embargo, este reparto sólo se produce cuando la organización alcanza los beneficios esperados según lo previsto inicialmente.
Tanto el PPR como el PLR tienen el mismo objetivo: recompensar a los empleados en función de los resultados obtenidos, fomentando el esfuerzo y el compromiso en la consecución de las metas y objetivos corporativos. Es importante destacar que la participación en estos programas es voluntaria, pero su implantación estratégica pretende promover una mayor motivación, productividad y reconocimiento del trabajo en equipo, premiando el esfuerzo y la colaboración de todos.
¿Cuál es la principal diferencia entre PPR y PLR?
La principal diferencia entre PPR y PPL es la forma en que se relaciona la bonificación con los resultados obtenidos. El PPR está directamente vinculada a los objetivos fijados para el equipo o la empresa, recompensando el rendimiento individual de los empleados. El PPL consiste en recompensar a los empleados en función de la rentabilidad de la empresa en su conjunto.
En el caso de la PPR, aunque la empresa no obtenga beneficios significativos, está obligada a retribuir a los empleados que hayan alcanzado los objetivos estipulados y contribuido a los resultados obtenidos. En el caso de PPL, la prima puede concederse a todos los empleados, independientemente de los objetivos específicos.
La PLR es una opción más segura para la empresa, ya que el pago está vinculado a las ganancias obtenidas. De este modo, se evita el riesgo de tener que asumir la prestación en tiempos de crisis o dificultades financieras, aunque el desempeño de los empleados sea satisfactorio durante el periodo acordado.
Sin embargo, es esencial analizar el factor motivacional de ambas modalidades y llevar a cabo una cuidadosa investigación para evaluar la viabilidad de cada una. Este proceso es clave para tomar una decisión sobre qué modelo será más adecuado para la empresa, sus empleados y sus resultados. De este modo, es posible crear un sistema de recompensas justo y eficaz que estimule el compromiso y el rendimiento de los empleados en pos del éxito empresarial.
¿Cuáles son las ventajas de los modelos?
Las estrategias PPR y PLR tienen varias ventajas para las empresas que las adoptan, la principal de las cuales es el aumento significativo de la motivación entre los empleados. Al ser recompensados con la participación en las ganancias y beneficios de la empresa, los empleados se sienten valorados y tienden a comprometerse más intensamente con los objetivos de la organización. Veamos algunas ventajas que puede aportar cada uno de ellos:
PPR (Programa de participación en los beneficios):
1- Aumento de la competitividad: Al fijar objetivos claros y recompensar su consecución, el PPR motiva a los empleados a esforzarse por lograr resultados cada vez más ambiciosos.
2- Motivación para trabajar: La perspectiva de participar en los resultados obtenidos anima a los empleados a dedicarse y comprometerse en las actividades diarias.
3- Mejora del proceso de producción: La concentración en los objetivos y los resultados conduce a una búsqueda constante de mejoras en los procesos, lo que hace que la producción sea más eficiente y eficaz.
4- Eficiencia en la producción: Al incentivar la productividad, el PPR estimula a los empleados a ser más eficientes en sus tareas, lo que se traduce en ganancias para la empresa.
PLR (participación en beneficios):
1- Motivación para trabajar: Al compartir los beneficios obtenidos, el PLR genera un sentimiento de reconocimiento y aprecio en los empleados, impulsando su compromiso.
2- Mejora del clima organizativo: El reparto de beneficios crea un entorno de trabajo más positivo y satisfactorio, contribuyendo a retener el talento y a reducir la rotación.
3- Atracción de talento: Las empresas que ofrecen PLR son más capaces de atraer y retener a profesionales cualificados, que ven en la posibilidad del reparto de beneficios un beneficio atractivo.
4- Pago sólo con rentabilidad asegurada: La PLR se paga sólo cuando la empresa alcanza los beneficios esperados, lo que la convierte en una forma de recompensa más segura para la organización.
La elección entre PPR y PLR dependerá de los objetivos y la cultura de la empresa, y ambas pueden ser estrategias eficaces para promover la motivación y el éxito en el lugar de trabajo.
¿Cuáles son los criterios para que la empresa ofrezca PLR o PPR?
Los criterios para que una empresa ofrezca beneficios de PLR (participación en los beneficios) o PPR (programa de participación en los beneficios) deben seguir una normativa específica, aunque su aplicación sea opcional.
Aunque el PLR y el PPR no son beneficios obligatorios, pueden incluirse a través de acuerdos o convenios colectivos de la categoría de los trabajadores.
Para la correcta implantación de estos programas, la empresa necesita una buena planificación, estableciendo objetivos claros y realistas, así como una comunicación transparente al equipo sobre cómo alcanzar estos objetivos a través del trabajo conjunto y organizado.
A regulamentação da Lei 10.101/2000 estabelece algumas condições para oferecer esses benefícios, tais como:
1- Comissão de negociação: Deve ser formada por representantes da empresa e por um representante indicado pelo sindicato da categoria dos funcionários.
2- Acordo coletivo ou convenção: É necessário estabelecer em acordo se a empresa irá adotar ou não o programa, e definir eventuais multas caso o programa não seja implementado conforme o acordado.
3- Transparência e cumprimento das regras: Todas as partes envolvidas devem estar cientes das regras e prazos do benefício, bem como do compromisso em cumprir os termos acordados.
Por lo tanto, la adopción de los programas PLR y PPR requiere responsabilidad y el cumplimiento de la normativa vigente, garantizando la correcta aplicación y la plena comprensión de los empleados sobre cómo estos programas pueden ser beneficiosos tanto para la empresa como para ellos mismos.
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¿Cómo se calcula?
El cálculo del PLR o PPR puede variar de una empresa a otra, ya que no existe una norma única establecida por ley.
La forma de pago y los criterios para definir los importes a conceder a cada trabajador pueden ser establecidos por la empresa de acuerdo con un convenio colectivo o sindicato.
A este respecto, es habitual que en el cálculo se tenga en cuenta la productividad de los empleados, su presencia en el trabajo y la calidad de la producción.
¿Cómo aplicar el PLR y el PPR?
El primer paso para implantar estos programas es establecer metas y objetivos claros, alineados con la estrategia de la empresa. Es fundamental comunicar al equipo la importancia de su desempeño y productividad para alcanzar el éxito y la recompensa que ofrecen los programas.
Otro aspecto crucial es establecer los cálculos y valores de forma transparente, garantizando una relación justa y clara entre la empresa y los empleados. Comprobar periódicamente los avances con respecto a los objetivos también es clave para garantizar que todo el mundo está alineado con los objetivos.
Aunque el PLR y el PPR no son obligaciones legales, constituyen valiosos beneficios para las empresas y los empleados. Por tanto, no dudes en implantarlos en tu empresa. Con una planificación bien estructurada y una comunicación clara, estos programas serán la clave para impulsar la motivación y la productividad en el lugar de trabajo, promoviendo un clima organizativo más positivo y propicio para el crecimiento conjunto.
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