Cualquier gerente sabe que los feedbacks son una de las mejores formas de disminuir la distancia entre los empleados y dejar las relaciones más transparentes, además, contribuyen a la mejora de los procesos de la empresa como un todo. Por otro lado, el momento es delicado y exige ciertos cuidados para que no suceda lo contrario y se cause malestar.
Un feedback bien articulado es capaz de crear confianza, eliminar problemas y mejorar las habilidades de los empleados. Principalmente en el ambiente corporativo, este tipo de evaluación es fundamental. Una investigación de Top Employers indica que las empresas con las mejores prácticas de recursos humanos incorporan feedbacks continuos en la estrategia de desarrollo de los trabajadores.
Pero, ¿Cómo dejar un buen feedback? Hay buenas prácticas que pueden ser adoptadas a la hora de hacer este tipo de aproximación. A continuación, veremos algunos consejos para hacer esto.
#01 - Crea un guión
Los feedbacks no son algo que se hace sin más, como tomar un café. Como es el caso de cualquier otro proceso relevante para la empresa, requieren planificación. También es importante no confundir con llamar la atención a un empleado, la evaluación debe ser pensada. Prepara el material de feedback: anota los puntos fuertes y débiles con anticipación para que comiences sabiendo de qué hablarás.
#02 - Prepara un lugar
Ya sean feedbacks colectivos o individuales, una buena práctica es realizar una sesión de evaluación en un lugar aparte. Evita espacios comunes o zonas de tráfico. Los involucrados se sentirán más interesados en asistir si se conversa en un ambiente aislado, donde también puedan expresarse. Igualmente, notifica de antemano cuándo y dónde sucederá esta instancia.
#03 - Utiliza la técnica del Feedback Sandwich
Para beneficiar la asimilación en tu orientación, utiliza el método del sándwich. Comienza la conversación destacando los puntos positivos del comportamiento del profesional o equipo. Gradualmente, y solo después de esta orientación comenta lo que no está alineado con los intereses de la empresa y cuáles aspectos deben mejorarse. A la hora de finalizar, reafirma los puntos positivos de la introducción y, como lo más importante, no dejes de mostrar lo que puede ser alcanzad una vez que se corrijan los puntos negativos.
De esa forma, los trabajadores percibirán que estás atento a todos los detalles y no solo a los aspectos negativos. Este tipo de postura disminuye la distancia entre las partes y muestra que estás del lado de los trabajadores todo el tiempo, además, contribuye con la autoestima de los trabajadores y elimina cualquier posibilidad de que piensen que solo buscas las fallas.
#04 - Utiliza herramientas de evaluación
Já existe no mercado herramientas para ajudar os gestores e o setor de RH no acompanhamento de resultados dos colaboradores. O ideal é estabelecer os indicadores de performance e metas com os funcionários e contar com um sistema que monitore o alcance de metas de forma automática e 100% online. Assim, seus controles ficam mais transparentes e reforçam as boas práticas de governança corporativa.
También lee: “ Remuneración estratégica y Gobernanza Corporativa ¿Por qué trabajarlas juntas?
#05 - "Feedback del feedback
Toda historia tiene por lo menos dos versiones. Por lo tanto, las cuestiones consideradas en la reunión pueden ser enriquecidas por los comentarios de quién está recibiendo el feedback. Escucha lo que tu equipo tiene que decir y también pide que evalúen la sesión de análisis de su rendimiento.
Dile a tu equipo que también son escuchados y sugiera que comenten lo que han encontrado en la dinámica de feedback y cómo esta puede ser mejorada. En este momento, déjalos libres para que comenten lo que quieran. Presta atención, toma notas y haz consideraciones luego de la ronda.
#06 - Crea objetivos
Un feedback no es una instancia aislada, es parte de una macro estrategia de desarrollo y mejora de rendimiento. El objetivo principal es solucionar las desviaciones. Luego, cuando se hacen sesiones de retorno, deja claro cuáles son los aspectos que deben ser mejorados y regístralos como temas.
Además de eso, es interesante delimitar el tiempo en que estas acciones deben ser implementadas. De esa forma, en la próxima sesión, será posible comparar los resultados y ver lo que efectivamente se mejoró o se permaneció inalterado y lo que nuevamente necesita ser corregido.
¿Tu empresa planea invertir en una cultura de remuneración meritocrática?
Ve también nuestro artículo: ¿Cómo implantar correctamente un modelo meritocrático?
