En la gestión de proyectos es igual, especialmente cuando se trata de dar y recibir retroalimentaciones. Vea en este artículo cómo mejorar la comunicación de su equipo de proyectos.
Vivimos en un contexto en el que la innovación y la modernización forman parte del día a día en cualquier ámbito de la vida. La gestión también necesita modernizarse para seguir el ritmo del mercado.
El liderazgo de hoy necesita buscar alinearse con las nuevas generaciones y crear un ambiente más propicio para las innovaciones. Y como el desempeño de los empleados está directamente vinculado a los objetivos estratégicos de la empresa, un asunto que no puede ser descuidado es la gestión del desempeño.
Es importante decir que no estamos hablando de una evaluación del desempeñoque no es lo mismo. Las evaluaciones, en realidad, forman parte de la gestión, que es un proceso de identificar, medir y desarrollar el desempeño de los miembros del equipo, buscando la alineación de su desempeño con los objetivos estratégicos de la organización.
Para comprender mejor cómo se debe hacer en el mundo actual, siga leyendo.
¿Para qué sirve la gestión de desempeño?
De manera resumida, podemos decir que el principal propósito de la gestión de desempeño es mejorar el rendimiento general de la empresa a través del rendimiento individual de cada colaborador.
Para medir el desempeño de una organización, se pueden evaluar diferentes aspectos, por ejemplo, el financiero (ganancia y crecimiento), la satisfacción de los clientes, los procesos internos, la satisfacción de los empleados y su crecimiento (capacitaciones y entrenamientos).
Tradicionalmente, la gestión del desempeño de los colaboradores solía utilizar mecanismos de evaluación que, en muchos casos, acababa no demostrando la realidad del día a día en la empresa.
El resultado obtenido, generalmente, era lo opuesto de lo esperado, pues por ser poco amplio, la gestión de desempeño acababa por desmotivar a los funcionarios y aumentar su nivel de estrés, además de perjudicar el cumplimiento de plazos, gracias a su burocracia.
Finalmente, la clasificación del desempeño de los miembros del equipo era hecha por indicadores cuantitativos, lo que pasó a significar personas cumpliendo objetivos impuestos sin que los resultados de sus trabajos fueran de hecho medidos.
¿Por qué modernizar esa gestión?
Muchas organizaciones ya identificaron la necesidad de modernización de la gestión de desempeño, buscando actualizar su definición de ese concepto y volverse más responsivos a los intereses de los colaboradores y no sólo del negocio.
Por otro lado, existen empresas que resisten la modernización de la forma de evaluar el desempeño de su equipo, pues no saben exactamente cómo compilar datos y utilizarlos en el desarrollo de estrategias.
El hecho es que el mercado actual, insertado en una sociedad del conocimiento, ve como un gran desafío la necesidad de medir y mejorar el desempeño en el contexto organizacional, gracias a su complejidad.
Los expertos dividen el desempeño profesional en dos dimensiones: results y behaviors, que significan resultados y comportamientos, siendo los resultados los que remiten a lo que un colaborador produce y el comportamiento a la forma como lo produce.
Hasta hace algún tiempo, las estrategias para motivar a los empleados se resumían en salario, beneficios y promociones. Hoy, eso ya no garantiza la satisfacción en el trabajo y no siempre promueve compromiso.
Si antes el principal objetivo de los profesionales era estabilidad en el empleo, con los millenials en el mercado, este factor da lugar a nuevos anhelos y desafíos. Las empresas que han migrado a un sistema más dinámico y flexible demuestran que es posible percibir aumento en la satisfacción y el desarrollo de los trabajadores.
¿Cómo hacer en la práctica?
El primer paso es entender cuáles son las expectativas de las nuevas generaciones para descubrir lo que puede ser capaz de mejorar su desempeño. Los profesionales nacidos después de los años 1980 tienden a tener mayor necesidad de independencia y confianza.
Además, los empleados más jóvenes buscan diferentes formas de remuneración por su desempeño y velan por la flexibilidad de sus horarios, donde el foco está más en la productividad que en el tiempo en que permanecen en la empresa.
Por último, vale decir que prefieren realizar actividades que les desafían a buscar nuevas soluciones y esperan encontrar un sentido para los objetivos a alcanzar.
Dicho esto, es inevitable señalar la tecnología como la principal aliada de la gestión del desempeño. Por medio de esta, es mucho más fácil analizar el desempeño de los colaboradores en tiempo real, a través del modelado de datos analíticos, y manipular grandes volúmenes de datos e indicadores.
La tecnología en nube, por ejemplo, permite el acceso de información en cualquier lugar y momento, de modo que el proceso de evaluación de desempeño sea menos subjetivo y más dinámico, conforme a lo que espera la generación de los millenials.
¿Ha percibido cómo una gestión de desempeño más moderna puede ayudar en la toma de decisiones y en la búsqueda de alcanzar los objetivos de su organización? Si le gustó este contenido, síganos en nuestras redes sociales -- Facebook, LinkedIn y YouTubey quede atento de nuestras publicaciones.
