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De alguns anos pra cá, temos visto uma série de tendências em gestão de pessoas, assim como no perfil do gestor de RH. Se antes a premissa básica era ter “controle total sobre processos e números”, hoje é necessário ter uma boa dose de psicologia, sociologia, antropologia, ser bom negociador, líder, entre tantas outras competências. As estatísticas de recursos humanos deixaram de estar atreladas apenas à produtividade e eficiência, e passaram a englobar o índice de felicidade interna bruta e a capacidade de reter talentos, demonstrando que uma nova postura deve ser adotada pelas empresas que desejam crescimento sustentável. Este novo modelo de trabalho está impulsionando as organizações a: Mas que ações são essas? Quais são as tendências em gestão de pessoas para os próximos anos? Isso é o que você vai conferir ao longo deste artigo. Continue lendo! Liderando uma empresa social Uma pesquisa realizada em 2019 solicitou aos CEOs de algumas empresas que avaliassem a medida de sucesso mais importante que eles pretendiam tomar ao longo do anos, e verificou que a mais citada foi: considerar o impacto que a organização tem na sociedade, incluindo questões como desigualdade de renda, meio ambiente e diversidade. Liderar uma empresa social significa reconhecer que, embora as organizações devam gerar lucro e entregar retorno aos acionistas, elas devem aperfeiçoar a gestão de pessoas de forma a contribuir para a melhora da qualidade de vida dos colaboradores e de seu clientes para o aperfeiçoamento das comunidades em que atuam. No mundo de hoje, cumprir esse objetivo requer reinvenção em larga escala e conhecimento.. Trabalhos alternativos Durante anos, muitos consideraram o trabalho remoto – conhecido também como home-office – e os empregos temporários como trabalhos alternativos, ou seja, opções suplementares para os empregos em tempo integral. Hoje, esse segmento da força de trabalho cresceu e se tornou mainstream. Entretanto, as melhores práticas para implantar trabalhos alternativos ainda estão em processo de criação. Nesse sentido, a pesquisa prevê que as organizações tendem ser mais flexíveis no processo de adaptação a esses novos arranjos de trabalho de forma a usá-los de maneira estratégica. Surgimento dos “super-empregos” A grande maioria das organizações esperam aumentar o uso da inteligência artificial, tanto de tecnologias cognitivas como de automação de processos. Porém, à medida que as empresas adotam essas tecnologias, descobrem que a gestão de pessoas precisa também refletir essa mudança.  Para poder aproveitar ao máximo essas tecnologias, as organizações devem redesenhar seus processos de forma a encontrar a dimensão humana do trabalho. Isso tende a criação de novos papéis para os colaboradores e cargos que a pesquisa denominou “super-empregos”. Tratam-se de postos de trabalho que combinam partes de diferentes empregos tradicionais em funções integradas, o quais tendem a alavancar significativamente a produtividade e a eficiência. Da experiência do empregado à experiência humana Um dos maiores desafios que a pesquisa deste ano apontou é a necessidade de aperfeiçoar a assim chamada “experiência do funcionário”. Entretanto, o conceito de experiência do funcionário não é capaz de captar por completo a real necessidade de ressignificação do trabalho que os tempos pedem. Por isso, a pesquisa expande o conceito para “experiência humana” no trabalho, que abrangeria uma maior compreensão das aspirações dos trabalhadores para conectar o trabalho ao impacto que ele tem, não apenas na organização, mas na sociedade como um todo. Desempenho organizacional: um esporte de equipe A passagem da hierarquização tradicional para o trabalho em equipe mais horizontalizado parece estar bem encaminhada.  No entanto, muitos líderes ainda não sabem bem como fazer a gestão de equipes e, muitas das organizações ainda estão lutando para construir programas e incentivos que também apoiem a formação de times. A tecnologia já tem facilitado muito a adoção de modelos de trabalho em equipes. É hora das empresas fazerem o restante. Recompensas: fechando a lacuna As organizações estão explorando uma vasta gama de vantagens e recompensas para motivar seus funcionários.  Como as organizações podem desenvolver meios de reconhecer seus colaboradores que se alinhem com modelos mais ágeis de gestão de desempenho e, ao mesmo tempo, atendam às expectativas e necessidades legítimas dos mesmos? A pesquisa indica que focar na construção de relacionamentos na gestão de pessoas pode ajudar as organizações a fechar essa lacuna. Novas formas de aprendizagem A pesquisa também aponta para a necessidade das organizações mudarem seu entendimento a respeito da forma como as pessoas aprendem. Não é difícil entender o porquê. A evolução das demandas de trabalho está criando uma enorme demanda por novas habilidades e capacidades, enquanto um mercado de trabalho cada vez mais restrito está dificultando a contratação de pessoal.  Dentro desse contexto, a pesquisa indica que o processo de aprendizado tem se tornando mais integrado ao trabalho em si. Isso requer das empresas um maior investimento em uma cultura de crescimento que apoie a aprendizagem contínua e em uma gestão de pessoas que os motivem a aproveitar as oportunidades de aprender, concentrando-se em ajudar os colaboradores a identificar e desenvolver novas habilidades. Mobilidade de talentos À medida que as organizações se globalizam e competem agressivamente pelos melhores talentos, a mobilidade interna se tornou primordial. As organizações não podem mais esperar contratar pessoal suficiente com todos os recursos que precisam, eles devem desenvolver as pessoas internamente e trabalhar na retenção de talentos para poder prosperar. Para isso, a gestão de pessoas deve contemplar um novo conjunto de parâmetros que oriente a mobilidade interna, a qual deve ser percebida como uma progressão natural em vez de uma mudança importante na carreira de alguém. As oportunidades para mudar devem ser estendidas aos trabalhadores em todos os níveis, não apenas aos gerentes e líderes de equipes. E a tecnologia deve permitir um processo de mobilidade otimizado para mudanças entre funções, cargos e projetos. Feedback contínuo Os programas de avaliação de desempenho mostram pontos fortes e fracos dos colaboradores, os quais devem ser trabalhados por meio de treinamentos e qualificações. No entanto, apontam esse norte apenas uma ou duas vezes ao ano. Esse modelo de aprimoramento vem sendo substituído pelo feedback contínuo, que melhora

O método de Gestão por Competências é um ponto chave para o sucesso de algumas empresas. É por ele que a habilidade de cada colaborador é identificada, favorecendo a equipe como um todo. Deste modo, esse método tem a capacidade de fazer com que as coisas funcionem de uma forma mais aprimorada no dia a dia da organização e, consequentemente, gera excelentes resultados. Quer entender melhor todas as funcionalidades da Gestão por Competência, e quais benefícios ela pode trazer para sua empresa? Então continue lendo nosso artigo! O que é a Gestão por Competência Uma competência pode ser definida como conhecimento, habilidade ou atitudes compatíveis com o desempenho de uma tarefa específica. Pode também ser vista como uma capacidade de colocar este potencial em prática sempre que necessário. Então, uma competência é uma ação responsiva e com reconhecimento que possibilita agregar valores econômicos a uma organização, e também valores sociais ao indivíduo. Com este método, também é possível mensurar os diferentes tipos de competências que compõem uma empresa. Deste modo, associar resultados que um determinado colaborador apresentou ao comportamento, e à capacidade técnica e profissional se tornará algo menos complexo, e você poderá alinhar seus objetivos estratégicos ao desenvolvimento de cada colaborador de sua equipe, alcançando bons resultados. Quais as características da Gestão por Competência Ao adotar o uso de uma gestão por competências, a empresa passa a mudar os processos de RH, atualizando os que já existem e incorporando novos. Com isso, é possível verificar o surgimento de certas características, como por exemplo: – Mapeamento e mensuração constante de competências Esse modelo exige identificação de quais são as necessidades de cada cargo e função, assim como a noção da distância entre demandas, e entre as potencialidades de cada colaborador. Assim sendo, uma de suas principais características é o constante mapeamento e mensuração dessas competências. – Mudança nos processos de seleção Em linhas gerais, é possível dizer que as técnicas de seleção ganham relevância neste modelo de gestão. Provas situacionais, dinâmicas em grupo, psicodramas (psicoterapia em grupo), entrevistas com mais profundidade etc, passam a fazer parte desse processo para validar as potencialidades descritas no currículo, e para explorar outras. – Uso da tecnologia Lidar com competências exige a gestão de um grande volume de informações, por isso, as empresas tendem a implementar soluções de informática para automatizar tarefas. É comum, nos dias atuais, o uso de softwares de recrutamento, ERPs, aplicativos de armazenamento na nuvem, por exemplo. – Remuneração por competências Nesse modelo, os planos de carreira também são afetados pela gestão por competência. A tendência é uma hierarquização das capacidades individuais, de modo que os cargos sejam pensados a partir do conjunto de competências exigidas, e de seu ocupante. Deste modo, pessoas mais aptas tendem a ocupar os cargos mais altos, e com melhor remuneração. – Ênfase em treinamento Organizações que passam a adotar o uso de Gestão por Competências assumem um papel de destaque no desenvolvimento potencial de seus colaboradores. Passa a ser comum a realização de treinamentos e abre espaço para para o incentivo à qualificação profissional. – Fixação da cultura de desenvolvimento profissional Quando uma empresa define que a qualificação e o aprimoramento profissional são o principal comportamento esperado, a tendência é que os colaboradores se desenvolvam mais nesse sentido. E então, com tempo, a valorização das competências passa a ser participante da cultura organizacional, se tornando algo apreciado por toda a equipe. – Reconhecimento de competências da organização Por último, mas não menos importante, uma característica crucial é o surgimento de competências da empresa, como reflexo da competências individuais. Como funciona a Gestão por Competências? Considerando que uma competência, resumidamente, é a capacidade de entrega do profissional, precisamos, antes de qualquer coisa, compreender qual a situação atual da empresa. O trabalho inicial, entretanto, consiste em identificar quais competências a organização possui, e quais são necessárias para executar tarefas específicas. Após realizar essa identificação, é necessário cruzar as informações apuradas para reconhecer o desenvolvimento esperado de seus colaboradores. E tudo isso pode-se resumir em um ciclo por competências, como listamos logo abaixo. Confira: Mapeamento: O primeiro passo é mapear todas as competências que a empresa precisa ter para ser competitiva e identificar as necessidades de adequação do perfil do colaborador às demandas do cargo. Avaliação: Trata-se de avaliar que cada funcionário possui as capacidades necessárias para assumir as responsabilidades que o seu cargo exige, tendo em vista as competências da função. Desenvolvimento: É o aprimoramento das capacidades daqueles colaboradores que possuem um nível de proficiência abaixo das qualidades exigidas por sua função. Monitoração: Analisa-se se as mudanças surtiram efeito e alcançaram o objetivo do treinamento, isto é, a adequação às competências. Após isso, inicia-se novamente o ciclo de competência. Como aplicar esse método? A Gestão por Competência tem melhor operação quando implementada em todas as áreas da organização em que haja gestão de pessoas. Entre as atividades que podem ser realizadas, a partir da instauração deste método, estão inseridos recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. Como em qualquer outro modelo de gestão, não existem regras fixas que geram resultados. Tudo irá depender das características da empresa, como, por exemplo, a área de atuação e o perfil do gestor. Mas, ainda assim é possível fazer aplicações eficientes, que irão gerar efeito em qualquer negócio.   Conclusão Gestão por Competência é mais do que um controle de conhecimento, pois também está relacionado à organização do trabalho. Ela exige condições, e também instrumentos para desenvolver iniciativas e responsabilidades, espaço e tempo para reflexão, e confiança entre o trabalhador e a empresa. A aplicação desse método envolve um mapeamento de competências, que toda empresa deve possuir. Em seguida, essa informação se junta com as competências necessárias para o crescimento da empresa, com o objetivo de melhorar os resultados. Essa ação forma colaboradores mais capacitados para um trabalho mais otimizado. Esperamos que essas informações tenham esclarecido suas dúvidas, auxilie na implantação da metodologia de Gestão por Competências em sua empresa, e traga excelentes resultados!  Para te ajudar

Um grande desafio de quem vai iniciar um projeto – seja ele relacionado a um software, ao desenvolvimento de um novo produto ou qualquer outra coisa – é conseguir garantir que a execução seja bem feita, e que a entrega final esteja coerente com o que foi proposto inicialmente. E, pensando justamente neste ponto de facilitar o processo, que as chamadas “Metodologias Ágeis” surgiram.   Manter uma equipe, transmitir mensagens com clareza e manter o foco no que foi definido no início do projeto é algo extremamente complexo, e vai além da realização de um bom gerenciamento. Por esta razão, cada vez mais empresas têm apostado nos famigerados métodos ágeis para deixar seu trabalho ainda mais eficiente. A seguir, vamos falar um pouco mais sobre esse assunto e, além de mostrar o que são as metodologias ágeis, vamos trazer seus benefícios e os principais métodos que têm sido usados no dia a dia das empresas, e também te auxiliando a trazer para o seu! O que são metodologias ágeis? Os métodos ágeis, que surgiram na indústria de Tecnologia da Informação, servem para resolver problemas comuns, que quase toda organização que precisa gerenciar projetos: as etapas de produção muito longas e sem entregas definidas, a falta de clareza e comunicação entre os times, o desalinhamento entre equipe e cliente, entre outros. Por esta razão, eles foram rapidamente adotados em outros tipos de mercados, e em projetos além da tecnologia. Os métodos ágeis buscam promover um processo de gerenciamento de projetos que incentiva a inspeção e adaptação regular. É uma filosofia que acaba incentivando um empenho maior no trabalho em equipe, a auto-organização, a comunicação frequente, o foco no cliente e a entrega de valor. Sobretudo, os métodos ágeis são um conjunto de práticas eficazes que destinam-se a permitir uma entrega rápida, e de alta qualidade do produto, tendo uma abordagem de negócios que alinha o desenvolvimento do projeto com as necessidades do cliente e os objetivos da empresa. Como exemplo de métodos ágeis, podemos mencionar o Scrum, o Kanban, o XP, entre outros – sobre os quais discorreremos nos próximos parágrafos. O Manifesto Ágil O manifesto da metodologia ágil é composto por 4 principais valores, e podemos verificá-los abaixo: Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas; Software funcional mais que documentação abrangente; Colaboração do cliente mais que negociação de contratos; Responder a mudanças mais que seguir um plano. Como é de fácil percepção, o manifesto ágil propõe uma maleabilidade maior, menos burocrático e que aceita mudanças no percorrer do caminho. Repare que o manifesto não nega as partes formais, apenas reafirma que se devem priorizar as partes mais fluidas de um processo. Tipos de metodologia ágil – ou os chamados frameworks: 1. Feature Driven Development As tarefas são decompostas em pequenas funcionalidades, rechaçando todo o trabalho. O FDD é composto de 5 princípios básicos: – Desenvolver um Modelo Abrangente – Construir uma Lista de Funcionalidades – Planejar por Funcionalidade – Detalhar por Funcionalidade – Construir por Funcionalidade As vantagens deste formato de gestão ágil originam-se principalmente do fato de cada “feature” ser uma unidade mínima do projeto total. Isso faz com que cada tarefa, descrição, teste e alteração seja sempre minimalista, dando agilidade ao processo, gastando menos tempo e recursos humanos. 2. eXtreme Programming Também conhecida como XP, essa gestão é mais comum na área de desenvolvimento de software. As funcionalidades desse método são a otimização da qualidade e a resposta às solicitações dos clientes, e seus princípios incluem: – Simplicidade: Remover funções consideradas desnecessárias – Feedback: Contato frequente com cliente, testando o produto e recebendo sugestões – Mudanças: Adaptações constantes no produto até atingir a etapa final. Através do suporte constante de especialistas, o método XP alcança maior agilidade nas alterações do produto. 3. Scrum É um framework para gestão de projetos que tem um abordagem iterativa e ampliada, sendo ideal para projetos de alta complexidade e que tenham um objetivo bem definido. Dentre todas as suas vantagens, está a possibilidade de trabalhar com menor participação do cliente. Além disso, o Scrum mantém a motivação da equipe e um resultado mais direcionado a priorizar qualidade em vez de um prazo reduzido. 4. Metodologia de pilha Essa metodologia tem o objetivo de encaixar diversas atividades ou projetos no dia a dia das equipes, garantindo a entrega contínua. Assim, as tarefas de maior impacto ou retorno são priorizadas, e você otimiza tanto seu tempo quanto do seu time. 5. Kanban Este método de origem japonesa tem a finalidade de controlar fluxos de produção ou transporte em uma indústria. Utiliza cartões em um quadro branco para visualizar e controlar fluxos de produção ou transportes em uma indústria. Atualmente, o Kanban é muitas vezes usado em conjunto com o Scrum, pois são duas metodologias usadas no desenvolvimento ágil de software. Vantagens dos métodos ágeis para a equipe Entregas rápidas e frequentes De forma resumida, as equipes são subdivididas de maneira que cada uma se responsabilize por determinada funcionalidade do produto, ou seja, cada grupo tem suas metas e responsabilidades que, ao fim de cada estágio, se integram às demais partes. Isso traz vantagens em dois aspectos: o foco e a qualidade final de cada entrega. Qualidade do produto Em métodos tradicionais, o cliente somente é ouvido quando o produto está finalizado, correndo sérios riscos de apontar erros logo na implementação e, também, de contrariar boa parte das suas menores exigências. Assim, a expectativa do cliente tende a ser atendida com incomparável eficiência. Previsão de cronograma e custos Conforme veremos no decorrer do artigo, os métodos ágeis têm como parte do processo os Sprints, mas, para facilitar a explicação, vamos nos adiantar sobre o seu conceito. Basicamente, o Sprint nada mais é que uma reunião formada pelos envolvidos no projeto. Desse modo, a equipe define junto ao cliente quais recursos devem ser priorizados. A partir dos detalhes do Sprint, as duas partes analisam se haverá necessidade de iterações extras e quantas. Mitigação de riscos Essa vantagem muito se deve à liberdade que têm

Para que seja possível uma empresa coletar dados e transformá-lo em conhecimento, contamos com uma ferramenta de gestão especial: o Business Intelligence, também conhecido como Inteligência Empresarial ou Inteligência de negócios. Por ser uma ferramenta muito útil e de grande importância na área financeira, elaboramos um artigo completíssimo sobre o BI e seu painel de indicadores de desempenho. Continue acompanhando nosso artigo! O que é Business Intelligence? Nos dias de hoje, todas as organizações precisam de dados históricos para auxiliar nas tomadas de decisão. Afinal, uma das formas de prever o futuro é analisando o passado, através de um novo panorama. A competitividade não dá margem para erros e, por isso, profissionais qualificados buscam cada vez mais analisar dados para apresentá-los aos diretores. Assim, ações mais certeiras são colocadas em prática. O BI é uma sigla que significa Inteligência de Negócios (Business Intelligence). Muitos chamam de inteligência empresarial, por abranger todos os setores da empresa, desde o financeiro, operacional, comercial, até o marketing. Traduzido de forma literal, temos Inteligência Empresarial ou Inteligência de Negócios, e é exatamente isso que essa ferramenta representa: uma maneira inteligente de coletar, organizar, analisar, compartilhar e monitorar informações que, posteriormente, darão suporte à gestão. O que é Gestão Estratégica? A Gestão Estratégica é um conjunto de práticas e objetivos definidos pelos principais gestores da empresa, levando em consideração os ambientes internos e externos da companhia. Além de determinar os principais objetivos de uma organização, e o tempo que cada ação levará, os executivos também são responsáveis por definir como esses objetivos serão alcançados, e destinar recursos para que as metas se concretizem. O que muitos não tem conhecimento é o seguinte: pequenas empresas podem se beneficiar das melhores práticas de gestão estratégica para turbinar seu crescimento, e podem fazer isso sem grandes orçamentos para gastar em um planejamento estratégico. Benefícios do BI Para que isso seja possível, o BI possibilita a criação de painéis e de dashboards de acordo com a necessidade de cada usuário, ou seja, ao acessar o Business Intelligence, o usuário cria os painéis indicadores necessários para fazer a análise que precisa. Tudo isso de forma ágil, pois a ferramenta de Inteligência Empresarial extrai informações contidas em seu banco de dados. Listamos abaixo alguns dos benefícios da ferramenta de Business Intelligence incluem. Confira: Rapidez e melhora no processo de tomada de decisão Otimização dos processos internos de negócios Aumento da eficiência operacional Geração de novas receitas Ganho de vantagem competitiva Identificação de tendências de mercado. Benefícios da Gestão Estratégica Além de procurar viabilizar os objetivos, obter uma taxa de retorno superior à média do mercado, e de atender às expectativas dos demais stakeholders, a gestão estratégica pode contribuir, por exemplo, para o alcance dos seguintes benefícios: Tanto equipe executiva, quanto funcionários, passam a ter uma visão compartilhada de todo o negócio Os recursos e esforços da organização são direcionados aos objetivos tidos como prioritários As oportunidades emergentes no mercado são percebidas e exploradas com maior velocidade As mudanças na sociedade, no mercado e seu impacto na posição competitiva da empresa são rapidamente identificados e monitorados A sistemática análise crítica da estratégia competitiva e sua consistência, a partir dos resultados obtidos e das mudanças no ambiente competitivo. Diferenças entre BI e GE Primeiramente, o BI no ambiente organizacional deve ter sua base conceitual formada pela Estratégia ou Planejamento Estratégico Empresarial, alicerçado na direção dos objetivos a serem alcançados. O BI dentro de uma organização fornece aos gestores cenários contendo métricas que possam sinalizar como a empresa está sendo conduzida, e como a sua estratégia está sendo cumprida. Agora, vamos analisar como a Gestão da empresa lida com esse conceito e tecnologia, e como os gestores devem enxergar o BI: para que o BI seja um sucesso e contribua efetivamente com a Gestão, uma vez que isso já esteja equilibrado e consolidado na empresa, sendo integrado ao Planejamento Estratégico, que conduz a empresa tomar rumos certeiros. Usar da metodologia PDCA também pode ser muito útil, além de agregar valor à inteligência do negócio. Mas então um sistema de BI é o mesmo que um software de Gestão Orçamentária? Sem rodeios, a resposta é não! Se analisarmos um software de Gestão, veremos que ele tem funcionalidades que permitem o usuário coletar e analisar dados, gerar relatórios gerenciais e analisar gráficos e indicadores de desempenho – para citar algumas funções. Isso é basicamente o que comentamos que uma solução de Business Intelligence faz, certo? Apesar dessa semelhança, existe uma diferença entre o BI e soluções para Gestão. Com tudo que dissemos até aqui, você deve ter notado que o Business Intelligence tem o objetivo de apoiar na tomada de decisões baseada em dados. Uma solução de Gestão Estratégica também permite isso, mas, a ferramenta de BI é mais eficiente, possibilitando a visualização de dados de várias partes do negócio em um mesmo painel. Isso permite que o gestor consiga visualizar em uma análise macro quais produtos têm mais saída, em quais lojas, como também uma análise micro, conseguindo identificar qual funcionário mais vendeu, por exemplo. Já uma Solução de Gestão Estratégica permite uma análise mais centrada no financeiro, ou seja, como cada área, em específico, afeta no orçamento da empresa. Conclusão Se formos resumir o que discutimos neste artigo, poderíamos dizer que, especialmente para gestores, trabalhar com uma ferramenta de Inteligência de Negócios é ter um ‘Negócio Inteligente’. Planilhas em Excel podem até fornecer uma ajuda inicial, mas, além de não manterem dados centralizados, não automatizam as funções de uma ferramenta de Business Intelligence, menos ainda de Gestão Estratégica. Uma ferramenta eficiente te permite coletar, organizar, analisar, compartilhar e monitorar todas as informações de um só lugar, e sem excesso de trabalho. Agora que você entendeu as diferenças entre o BI e a Gestão Estratégica, que tal conhecer mais detalhadamente sobre as funções de cada um? Separamos aqui um artigo completo sobre o BI: o que é e para que serve e as 6 funcionalidades do Software de Gestão Estratégica que auxiliam no aumento da