Al final de este artículo, descubre cómo RD Saúde, el holding brasileño de las cadenas Raia y Drogasil, transformó su programa de bono por desempeño y alcanzó altos niveles de compromiso entre sus colaboradores.
El propósito de los bonos por desempeño
El programa de bono por desempeño, también conocido como remuneración variable o reparto de utilidades, nació para ser un catalizador del rendimiento organizacional. Sin embargo, en muchas empresas termina reducido a un ritual anual: el “día del pago del bono”.
El problema es que, cuando el bono por desempeño se convierte en un evento y no en un proceso, pierde su verdadero poder de orientar comportamientos, reforzar el propósito y conectar a todos con los resultados de la organización.
Según la encuesta WorldatWork Total Rewards 2024, solo el 36% de las empresas afirma que sus colaboradores comprenden claramente cómo sus objetivos individuales contribuyen al resultado global. Además, menos del 30% recuerda el programa de incentivos fuera del ciclo de pago. Esto explica por qué muchos planes de remuneración variable no generan un compromiso continuo, sino solo una expectativa de recompensa.
¿Por qué el tema del “bono” desaparece durante el año?
Según estudios recientes del Aon Executive Compensation Review 2025, tres factores explican esta desconexión recurrente:
- Falta de rituales de seguimiento; es decir, los líderes no realizan check-ins periódicos sobre metas, avances y resultados.
- Baja comunicación ejecutiva, donde el “por qué” del bono por desempeño —es decir, su propósito e impacto— no se refuerza con frecuencia.
- Desalineación entre los ciclos de negocio y los ciclos de incentivos, lo que significa que el bono por desempeño muchas veces no acompaña la dinámica real de la operación.
Esta falta de diálogo continuo hace que los colaboradores pierdan el vínculo emocional con el programa. Cuando eso ocurre, el bono por desempeño deja de ser una herramienta cultural y se convierte simplemente en un mecanismo financiero.
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El papel del líder: propósito y dirección continua
Como afirman Edward P. Lazear y Kevin J. Murphy, por encima de todo, la eficacia de un programa de incentivos está más relacionada con la percepción de justicia y claridad que con el valor monetario en sí. En otras palabras, no basta con pagar bien; es fundamental dar visibilidad constante al impacto del desempeño individual y colectivo.
Los líderes que mantienen rituales de seguimiento mensuales o trimestrales, con retroalimentación y comunicación transparente sobre los resultados, tienen hasta un 40% más de probabilidades de lograr un compromiso sostenible, según el IDS Executive Compensation Review (2024).
Sin embargo, estos rituales no tienen que ser formales: pueden darse en reuniones de equipo, paneles de desempeño o incluso en conversaciones individuales sobre el progreso de las metas. Lo esencial es la consistencia y la narrativa; es decir, el colaborador debe percibir que su esfuerzo tiene propósito y que el bono por desempeño es una brújula, no un premio de fin de año.
Cómo mantener el compromiso a lo largo del ciclo
Por otro lado, la experiencia de las empresas con programas de alta madurez demuestra que mantener el compromiso requiere estructura e intencionalidad. A continuación, algunas prácticas recomendadas basadas en benchmarks internacionales y observaciones de campo de Actio:
1. Establece rituales de gestión
En primer lugar, establece reuniones mensuales de desempeño para hacer seguimiento de los indicadores y reconocer los avances. Los líderes que institucionalizan estos rituales mantienen vivo el programa y visibles las metas.
2. Crea paneles de progreso
Al mismo tiempo, utiliza plataformas modernas que permitan seguir en tiempo real el cumplimiento de las metas y el cálculo del desempeño individual. Esto aumenta la percepción de transparencia y refuerza el sentido de justicia.
3. Promueve la comunicación continua
Además, comparte resultados parciales, muestra la evolución de los indicadores y cuenta historias de éxito. La comunicación es el puente entre lo racional de la meta y lo emocional del propósito.
4. Refuerza la conexión con el propósito
Por otro lado, traduce las metas financieras en impacto real: utilidades que permiten invertir, crecimiento que genera oportunidades y eficiencia que preserva empleos. Como destaca James F. Reda, la recompensa más poderosa es el reconocimiento del valor generado.
5. Revisa y renueva el programa
Por último, revisa los pesos, las metas y los parámetros en cada ciclo, ya que esto es fundamental. Mantiene la alineación con las condiciones del mercado y evita la sensación de un modelo obsoleto o injusto.
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Caso Raia Drogasil: la ruta hacia un compromiso continuo
Raia Drogasil, cliente de Actio, enfrentaba un escenario típico en el que el bono por desempeño solo se recordaba al cierre del año.
Después de integrar el módulo para la gestión de la remuneración variable, la empresa empezó a realizar rituales trimestrales de seguimiento y a crear paneles accesibles para todos los niveles de la organización.
El resultado fue notable: la tasa de participación activa en los ciclos de metas aumentó un 52%, y el índice de compromiso medido internamente creció 17 puntos porcentuales a lo largo de dos años (2023–2025).
Según la dirección de Recursos Humanos de la compañía, “el bono por desempeño dejó de ser un evento anual y pasó a formar parte de la conversación diaria sobre el rendimiento”.
Las principales funcionalidades exploradas incluyeron:
Tarjetas de metas individuales y por área
Cada colaborador comenzó a seguir sus metas, pesos y resultados en tiempo real.
Indicadores y KPIs integrados
El sistema centralizó los indicadores operativos y financieros, permitiendo una visión consolidada del desempeño.
Cálculo automático de puntuación y bono
Asignación de pesos por KPI y cálculo automático de puntuaciones y valores de remuneración variable.
Paneles de transparencia y gobernanza
Los líderes y los equipos comenzaron a visualizar los resultados en paneles dinámicos con alertas de desviaciones y análisis comparativos.
Integración con Actio Gestión del Desempeño
La remuneración variable pasó a estar directamente vinculada a la evaluación del desempeño y a las competencias individuales.
El compromiso es un proceso, no un evento
Un programa de remuneración variable eficaz no es aquel que solo paga bien, sino el que mantiene viva la conexión entre propósito, esfuerzo y resultado. Sostener el compromiso a lo largo del ciclo requiere disciplina comunicacional, rituales de seguimiento y herramientas que fomenten la visibilidad y el reconocimiento continuos.
Cuando el tema del “bono” deja de recordarse solo el día del pago y pasa a formar parte de la rutina del equipo, el bono por desempeño cumple su verdadero propósito: convertir el desempeño en una jornada compartida de éxito.
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