¿Sabes cuál es la mejor forma de evaluar los procesos de Gestión del Desempeño de tu empresa? En el artículo de hoy, hablaremos de la llamada Talent Science. Después de leerlo comprobarás cuánto sabes.
¿Qué es Talent Science?
La Ciencia del Talento, o Talent Science es el proceso por el que pasa una empresa para evaluar los resultados obtenidos a través de la Gestión del Desempeño, junto con algunas observaciones que se hacen para evaluar las necesidades de las personas que trabajan hoy en día, buscando unir una compilación de prácticas que satisfagan las necesidades vinculadas a la toma de decisiones dentro de la organización.
Por lo tanto, la Talent Science es un conjunto de acciones y principios dirigidos al sector de las personas que conforman el sistema organizativo y empresarial, trabajando dentro de una cultura de alta meritocracia y rendimiento, junto con profesionales altamente cualificados y comprometidos con sus puestos en la empresa.
Con estos conjuntos de prácticas, es posible satisfacer las necesidades de gestión del rendimiento de las organizaciones (toma de decisiones y desarrollo de los empleados) de forma eficaz, y pueden definirse mediante 6 pilares:
- Constante;
- Alineado;
- Social;
- Constructivo;
- Eficiente;
- Revelador;
- Enfocado en el talento.
Constante
El desarrollo del empleado debe ser algo constante en la empresa, para que los feedbacks presenten resultados eficaces.
Alineado
As práticas de Gestão de Performance existem para unificar o propósito dos colaboradores dentro da empresa. O fluir das práticas e deveres dentro dela se dá ao passo em que os funcionários entendem a grandiosidade dos princípios que regem a organização, abraçando assim, a sua causa.
Social
Aquí se entiende que el compromiso y la alineación hacen que sus prácticas sean más sociales. Reforzar la cultura y el hábito de los empleados, elogiándose e inspirándose mutuamente, aumenta la percepción de la contribución, estimulando a los empleados y obteniendo los resultados deseados.
Constructivo
O foco dessa etapa do Talent Science é a Gestão de Performance, na qual a empresa entende que os estímulos precisam ser totalmente voltados para o desenvolvimento dos funcionários e dos líderes, alimentando uma cultura de coaching e conduzindo-os à alta performance.
Mejorar el enfoque en los resultados mientras se aprende a priorizar los focos de la semana, teniendo en cuenta los impactos de estas acciones en la empresa, es altamente constructivo y señala hacia dónde ir, mejorando así cada vez más en este aspecto.
Eficiente
El tiempo es dinero y nadie quiere perder el tiempo, ni el dinero. Las acciones que consumen tiempo ya no se ajustan a la realidad de las empresas. Los proyectos deben ser rápidos, objetivos y eficaces. Ya no es habitual dedicar una semana a analizar las evaluaciones ineficaces. Hoy en día, lo que tiene sentido es invertir 10 minutos a la semana en dar algunos comentarios para generar resultados y estimular al empleado.
Revelador
El proceso de las personas debe beneficiar tanto a los empleados como a las empresas, que necesitan disponer de una gran cantidad de datos si quieren hacer evolucionar sus prácticas y procesos.
Enfocado en el talento
La práctica de las personas debe ajustarse a los requisitos de los clientes principales, pensando científicamente en cada persona como la idónea para las tareas de la empresa. En este caso, el cliente es el empleado y todo el proceso debe optimizarse para satisfacer sus necesidades. En este sentido, saber cuáles son te ayuda a encontrar la raíz de sus problemas y a trabajar en consecuencia.
Todas las demás partes interesadas (público estratégico o grupos de interés) del proceso (empresa y RRHH) quedan en un segundo plano. El mismo pensamiento debe aplicarse a los procesos de toma de decisiones, que tienen a la empresa como usuario final. Aun así, ambos grupos deben ver cumplidas sus expectativas.
Para crear un entorno de alto rendimiento, el primer paso es asegurarse de que existen los dos ingredientes principales sobre los cuales se apoyarán las prácticas:
Responsabilidad
A través de la Ciencia del Talento, la responsabilidad se desarrolla con claridad de objetivos, expectativas y responsabilidad en todos los niveles de la empresa. Esto ayuda a estipular objetivos, agilidad y responsabilidad pública.
Conflicto Constructivo
Se desarrolla a través de una cultura de intercambio de argumentos y retroalimentación basada en valores culturales, competencias, objetivos, responsabilidades y expectativas entre todos los miembros de la organización.
¿Cuál es el impacto de la Talent Science para las empresas?
Como en la empresa se practica la meritocracia, ésta asigna sus escasos servicios en función del mérito de cada empleado, generando estos impactos:
- Aumento de la remuneración fija para retener el talento;
- Ascensos y traslados laterales, cuando haya vacantes que cubrir (siguiendo o no un plan de carrera);
- Participación en los beneficios y otras bonificaciones estructuradas, cuando hay un programa (y beneficios);
- Incentivos a largo plazo.
Cuando el empleado está bajo estos incentivos, creciendo a través de la meritocracia, el retorno que este empleado da a la empresa es muy alto, principalmente porque siempre está comprometido en alcanzar las metas, colaborando con los ideales de crecimiento de la empresa y revisando su compromiso a través de los feedbacks.
Prácticas de la Talent Science
Como mencionamos anteriormente, la Ciencia del Talento es un segmento compuesto por una recopilación de prácticas de las personas que conforman una cultura de meritocracia y alto rendimiento en la empresa. Estas prácticas tienen como productos principales:
Reconocimiento: cuando la empresa reconoce las contribuciones destacadas, alineadas con los objetivos de la empresa, de los equipos y de los empleados; y cómo esto ayuda a la empresa a crecer y a destacarse en el mercado laboral y en las relaciones con los clientes.
Desarrollo: es el momento en el que se centra la atención en la mejora del desarrollo de los empleados (en términos de resultados y comportamientos empresariales);
Alineamiento: aclarar y definir las prioridades de la empresa, los equipos y los empleados (en términos de resultados empresariales y comportamiento).
Desarrollo
Cuando se habla de desarrollo, es inevitable pensar en la formación. Y la palabra «formación» hace pensar inmediatamente en costes, presupuestos, complejos sistemas de gestión del aprendizaje (muchas veces en línea) y producción de contenidos.
Pero va más allá. El desarrollo comienza con la dirección del directivo, estableciendo personal y directamente las prioridades del empleado, dándole feedback y ayudándole a conseguir sus resultados.
Cuando el directivo entiende que el desarrollo del empleado comienza en primer lugar con la relación interpersonal que precede a los cursos y conferencias que ofrece la empresa, logra el compromiso y el sentido de pertenencia de su empleado con la organización. Esto acaba convirtiéndose en un arma poderosa, que se traduce en buenos resultados para la empresa cuando se invierte en cursos y promociones para el desarrollo de los empleados.
Su empresa puede empezar a establecer algún tipo de proceso (ya sea escrito o hablado) en el que el directivo se proponga evaluar el rendimiento del empleado (lo que ha funcionado y lo que no), orientándolo hacia la mejora (lo que tiene que empezar a hacer, dejar de hacer y seguir haciendo).
De este modo, cada empleado de su empresa tiene que hablar con su jefe al menos 4 veces al año sobre el tema:
- Feedback: Qué ha funcionado y qué no ha funcionado desde la última conversación;
- Feedforward: Lo que debe cambiar (lo que el empleado debe empezar a hacer, dejar de hacer y seguir haciendo);
- Prioridades: Cuáles son las metas, los objetivos y las prioridades que el empleado debe perseguir hasta la siguiente conversación.
Check-Ins en Talent Science
Check-in é o modelo padrão de Gestión del Desempeño no Talent Science e a primeira prática que deve ser adotada por uma empresa. Esse modelo se assemelha ao de Avaliação de Desempenho tradicional, no qual o desempenho do colaborador é avaliado.
La diferencia es que aquí, los check-ins funcionan sobre la base del «giro» entre los ciclos de gestión del desempeño: los momentos en los que se establecen las expectativas y se evalúa el rendimiento del empleado con respecto a ellas.
Así, la estructura básica del modelo de Check-In es la siguiente:
- Feedbacks (evaluación del desempeño passado do colaborador, ou seja, desde o último check-in);
- Feedforwards: cómo el empleado puede mejorar en los aspectos en los que no cumplió con las expectativas definidas en el ciclo pasado);
- Expectativas: una redefinición de las expectativas de la empresa para el empleado, en términos de resultados empresariales -los objetivos- y de desarrollo -el Plan de Desarrollo.
Através del modelo Talent Science Check-In, el directivo y sus subordinados deben realizar 4 check-ins al año.
- Formulario de reflexión del empleado
- ¿Cuáles han sido los resultados y las entregas realizadas en los últimos X meses?
- ¿En qué cree el empleado que debe mejorar (resultados y comportamiento)?
¿Qué hace bien el empleado? (Comportamiento y resultados)
¿Cuáles son las prioridades para el próximo ciclo?
Formulario de reflexión del líder al empleado
Alineamiento en Talent Science
Es el segundo pilar de la metodología de la Ciencia del Talento. Las prácticas de alineación pueden ayudar a que la discusión entre el líder y el gerente sea más completa y precisa.
Para que una empresa empiece a avanzar hacia el alto desempeño, lo ideal es que todo el equipo sepa cuál es la dirección y cuáles son sus funciones individuales y de equipo en este camino.
En ese sentido… ¿has oído hablar de los ORK?
OKR son las siglas de Objectives and Key Results, es decir, Objetivos y Resultados Clave. Se trata de una filosofía empresarial cuyo propósito es caminar sobre ideales significativos en los que, por ejemplo, los empleados saben hacia dónde va la empresa, cuál es su poder a nivel de mercado, junto con la importancia que tienen para la empresa.
Por lo tanto, una de las estrategias de medición y despliegue de alta en el tema del desempeño, es saber exactamente hacia dónde va la empresa dentro del rendimiento y la contribución, tanto en el desempeño individual como en el grupal.
Los ORKs es el medio por el cual se hace posible la realización de estrategias y objetivos medibles, permitiendo que esto fluya a partir de la acción y el acuerdo del equipo o grupo directivo de la empresa, junto con sus empleados.
El objetivo es:
Aumentar la rentabilidad de la empresa;
Aumentar el beneficio neto de la empresa en un 10%.
Reconocimiento
Las prácticas de reconocimiento pueden dividirse básicamente en dos pilares. El primero es el reconocimiento que tiene lugar día a día en la organización, el que se produce de forma espontánea, a través de las relaciones y la fluidez del grupo dentro de la empresa; y el conocido como estructurado, o el que se consigue a través de la meritocracia, permitiendo que el que se destaca se beneficie de sus actos y su buen desempeño, logrando para sí mismo bonificaciones, ascensos y una variedad de oportunidades.
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