La gestión de personas implica diversas variables, comenzando con el perfil de cada miembro del equipo. En un mundo globalizado, los cambios organizacionales son cada vez más necesarios para acompañar el dinamismo del mercado. En un mundo globalizado, donde los constantes cambios hacen parte de la cultura empresarial, la estructura de las corporaciones necesita ser cada día más flexible.
En los últimos años, el sistema de remuneración variable, que relaciona los salarios con los resultados, ha ganado notoriedad y relevancia en el mundo corporativo. Para definir la remuneración estratégica, es necesario creer que las personas son el principal activo de la empresa y que debe existir una política de bonificación por reconocimiento. Esta bonificación puede estar vinculada a la remuneración, premios, participación en los resultados o ganar posiciones jerárquicas. Recibir de acuerdo con la entrega de resultados, gracias al mérito del profesional, es lo que propone la meritocracia (del latín mereri, de merecer, obtener).
En una sociedad democrática y justa, en teoría, las oportunidades son las mismas para todas las personas. Sin embargo, lo que diferencia y da valor social a los individuos es el desempeño de los mismos. En la búsqueda del crecimiento económico y el desarrollo, las empresas comienzan a ver más a las personas como piezas estratégicas para una mayor ventaja competitiva a través de la generación de valor a la marca. Cuando los planes individuales coinciden con los planes de la empresa, la remuneración variable es un poderoso factor motivacional para mejorar el desempeño de los funcionarios. La misma meritocracia estimula la coherencia de metas entre empresa y funcionario.
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Antes de adoptar la meritocracia, la empresa debe tener en cuenta los conceptos históricos y culturales a los que pertenece. El concepto de mérito varía mucho de un lugar a otro. Algo que es considerado valioso en un lugar, puede no tener ningún valor en otro.
¿Cómo la remuneración variable ayuda a la empresa a desarrollarse?
La empresa que adopta la meritocracia , vincula su gestión al establecimiento de metas y métricas. Las metas están relacionadas a los números y las métricas a los criterios que garantizarán la calidad de sus productos/servicios.
Si los gestores toman el cuidado adecuado para mantener una competitividad sana, vinculada apenas a los resultados, las personas tienden a trabajar en equipo para alcanzar sus objetivos de manera más eficaz.
La relación entre colaborador y empresa se vuelve más transparente y las promesas vacías se extinguen de cualquier acuerdo. Pasa a ser claro lo que la empresa espera de su colaborador y lo que él debe hacer para ser reconocido.
Este reconocimiento retiene talentos, que podrán hacer planes futuros que antes eran inciertos. Siempre es bueno recordar que con el paso del tiempo, la remuneración estrategica pasa a no ser el único factor de permanencia en la empresa y que la calidad de vida y el clima organizacional pasan a tener representatividad fundamental en la decisión de los colaboradores.
