La Gestión de Rendimiento es una estrategia basada en los procesos ejecutados por los lideres y el personal, una herramienta que gestiona el comportamiento del equipo durante las tareas diarias y los resultados finales. La idea es crear planes de desarrollo individuales y colectivos.
La Gestión de Rendimiento ayuda a tener un equipo comprometido con la excelencia del rendimiento. Para eso, es necesaria la cultura continua de retroalimentación y mucha comunicación entre los directivos, líderes y empleados. Algunos pasos base para que la Gestión de Rendimiento funcione con efectividad son: evaluación y supervisión de los procesos, planificación diaria e ideas de mejora.
Entre las numerosas ventajas de la creación de la Gestión de Rendimiento esta la motivación. Empleados y directivos logran saber con precisión puntos fuertes y débiles, con eso, van a entender exactamente capacidades que se deben desarrollar. Automáticamente el compromisso también aumenta.
En relación al nivel institucional, la identificación de problemas y puntos de mejoras también quedarán más claros. Así, el tiempo de acción y resoluciones será más ágil y preciso. Sin embargo, para lograr una Gestión de Rendimiento realmente efectiva, algunas etapas deben ser consideradas. Conozca algunas de ellas:
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En el primer paso se hace necesário al equipo como un todo. Es un monento donde los directivos y líderes entran en acuerdo con el equipo sobre cuáles serán los resultados esperados, tanto colectivos como individuales, fortaleciendo las pricipales habilidades para cumplir con lo propuesto.
En otras palabras, se trata de trazar los objetivos considerando los procesos para alcanzarlos, lo que se necesita para desarrollarlos y las habilidades que cada profesional debe tener para lograrlos. Es la fase inicial del proceso.
Aparte de la identificación de los objetivos y los procesos, también se debe identificar las expectativas entre los empleados y los directivos, de esa manera cada uno sabrá bien cuál es su papel en el proceso.
Seguimiento del equipo en la gestión del rendimiento
En esta etapa, el gestor debe permanecer cerca del equipo, realizando la labor de formación, orientación, resolución de dudas y corrección de rutas. Conviene recordar que todo ajuste debe hacerse antes de la práctica continua de la retroalimentación colectiva e individual. Esto es muy importante para que el objetivo siga siendo firme y alcanzable.
Esta etapa es más compleja, pues los líderes deben dedicarse a ayudar al equipo de trabajo, de manera que todos se sientan integrados a las tareas.
Evaluaciones
Aquí comienza la evaluación del desarollo del proceso y el alcance de los resultados. Es la hora de colocar en el papel como fue el desarollo individual, del equipo y de la empresa. La evaluación puede hacerse según la competencia técnica o de comportamiento, generando análisis y datos para la toma de decisiones de gestión.
Esto incluye, despidos, ascensos, reajustes de cargos y otros acompañamientos individuales.
Reunión de calibraje y plan de acción para las personas
Ahora es él momento en que los gerentes hacen el calibraje de las evaluaciones de los equipos. Eso quiere decir que evaluan para grantizar y proponer níveles de exigencias equiparables a la evaluación. A partir de ahí se dá incio al plan de acción para las personas, en el cuál se discuten las estrategias de desarrollo y trayectoria profesional para cada uno de los empleados con base en el calibraje anterior.
Ese momento en la Gestión de Rendimiento es importante para pensar en un plan de trayectoria profesional individual de acuerdo a la habilidad y desarrollo del empleado.
Feedback y PDI en la gestión del rendimiento
Por ultimo, pero no menos importante, es hora de los comentarios. Con base en la reunión de calibraje, líderes y liderados definem quales fueron los puntos fuertes y aquellos puntos que aún necesitan atención. Es aquí que el Plan de Desarrollo Individual (PDI) también entra en escena. Su objetivo es gerenciar los puntos fuertes y débiles de manera que aumente el desarollo del empleado en los próximos ciclos.
Se hace necesário señalar que todo el proceso debe ser justo, transparente, por meritocracia y siempre alineado a los objetivos estrategicos de la empresa, respetando la individualidad de cada empleado.
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