{"id":77363,"date":"2026-11-04T17:08:16","date_gmt":"2026-11-04T20:08:16","guid":{"rendered":"https:\/\/actiosoftware.com\/?p=77363"},"modified":"2026-11-04T17:08:17","modified_gmt":"2026-11-04T20:08:17","slug":"pesquisa-de-clima-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/pesquisa-de-clima-organizacional\/","title":{"rendered":"Investigaci\u00f3n sobre el clima organizacional: c\u00f3mo aplicarla en la pr\u00e1ctica\u00a0"},"content":{"rendered":"<p>A <strong>pesquisa de clima organizacional<\/strong> deixou de ser um ritual anual de RH para se tornar um instrumento de governan\u00e7a.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">State of the Global Workplace 2025<\/a>, da Gallup, o engajamento global caiu para 21% e a perda de produtividade associada chegou a US$ 438 bilh\u00f5es em 2024.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Se voc\u00ea j\u00e1 conduz esse diagn\u00f3stico e quer elevar o n\u00edvel, este artigo detalha como fazer a pesquisa de clima organizacional: desenho do instrumento, exemplos de dimens\u00f5es e perguntas, leitura dos resultados e convers\u00e3o em plano de a\u00e7\u00e3o ligado \u00e0 estrat\u00e9gia e ao desempenho.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-por-que-a-pesquisa-de-clima-organizacional-e-uma-agenda-estrategica-nbsp\"><strong>Por que a pesquisa de clima organizacional \u00e9 uma agenda estrat\u00e9gica?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Porque o clima <strong>antecipa o desempenho<\/strong>. Ele mede como lideran\u00e7as, metas, reconhecimento e carga de trabalho s\u00e3o percebidos no dia a dia, e essa percep\u00e7\u00e3o influencia reten\u00e7\u00e3o, produtividade e execu\u00e7\u00e3o da estrat\u00e9gia. Sem esse diagn\u00f3stico, a gest\u00e3o reage apenas quando os indicadores financeiros j\u00e1 refletem o desgaste.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Para a <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/br\/en\/our-insights\/the-link-between-organizational-health-and-public-sector-performance\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">McKinsey<\/a>, empresas no quartil superior do Organizational Health Index superam as demais em crescimento de vendas, lucro e retorno sobre o capital investido, com melhor reten\u00e7\u00e3o de talentos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Kaplan e Norton chegam \u00e0 mesma conclus\u00e3o pelo caminho do Balanced Scorecard. Em <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2004\/02\/measuring-the-strategic-readiness-of-intangible-assets\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">artigo na Harvard Business Review<\/a>, tratam cultura, lideran\u00e7a, alinhamento e trabalho em equipe como capital organizacional, cuja prontid\u00e3o precisa ser medida para que a estrat\u00e9gia seja executada.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Por isso, o <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/clima-organizacional\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">clima organizacional como agenda executiva<\/a> precisa ser lido junto da cultura organizacional. Na linha de Edgar Schein, a cultura re\u00fane valores e pressupostos; o clima mostra se o cotidiano os confirma ou os contradiz.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A Gallup atribui a queda recente do engajamento sobretudo ao <strong>desgaste dos pr\u00f3prios gestores<\/strong>, o que desloca o foco para quem traduz a estrat\u00e9gia em rotina. Esse \u00e9 um dos <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/exito-gestion-estrategica\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">fatores cr\u00edticos da gest\u00e3o estrat\u00e9gica<\/a>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-pesquisa-de-clima-organizacional-como-fazer-do-planejamento-a-devolutiva-nbsp\"><strong>Pesquisa de clima organizacional como fazer: do planejamento \u00e0 devolutiva<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Defina o objetivo estrat\u00e9gico, selecione as dimens\u00f5es, construa o question\u00e1rio, garanta anonimato, aplique com comunica\u00e7\u00e3o clara, analise os dados por \u00e1rea e n\u00edvel hier\u00e1rquico e devolva os resultados \u00e0s lideran\u00e7as com planos de a\u00e7\u00e3o.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>O ciclo s\u00f3 se completa<strong> quando h\u00e1 acompanhamento das a\u00e7\u00f5es<\/strong> e nova medi\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-1-defina-a-decisao-que-o-diagnostico-vai-apoiar-nbsp\"><strong>1. Defina a decis\u00e3o que o diagn\u00f3stico vai apoiar<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Toda pesquisa deve nascer de uma pergunta de neg\u00f3cio: reduzir turnover em uma \u00e1rea cr\u00edtica, sustentar uma reestrutura\u00e7\u00e3o ou medir a maturidade da lideran\u00e7a.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Esse recorte orienta as dimens\u00f5es, a amostra e a periodicidade, e evita question\u00e1rios gen\u00e9ricos que produzem m\u00e9dias sem utilidade decis\u00f3ria.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-2-construa-o-instrumento-com-rigor-metodologico-nbsp\"><strong>2. Construa o instrumento com rigor metodol\u00f3gico<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Um instrumento robusto equilibra profundidade e objetividade. Os pontos de aten\u00e7\u00e3o s\u00e3o:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Dimens\u00f5es:<\/strong> limite o question\u00e1rio \u00e0s dimens\u00f5es ligadas \u00e0 estrat\u00e9gia, como lideran\u00e7a, clareza de metas, reconhecimento e desenvolvimento;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Escala:<\/strong> use afirma\u00e7\u00f5es observ\u00e1veis em escala de concord\u00e2ncia, que permitem comparar \u00e1reas e ciclos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Campos abertos:<\/strong> reserve poucos espa\u00e7os para coment\u00e1rios, base da leitura qualitativa;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anonimato:<\/strong> defina previamente o n\u00famero m\u00ednimo de respondentes por recorte, para que nenhum resultado exponha indiv\u00edduos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Dados pessoais:<\/strong> documente finalidade, acesso e reten\u00e7\u00e3o em conformidade com a LGPD.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-3-aplique-com-patrocinio-e-comunicacao-transparente-nbsp\"><strong>3. Aplique com patroc\u00ednio e comunica\u00e7\u00e3o transparente<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>Una <a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/newsroom\/press-releases\/2023-10-24-rhr-gartner-hr-research-finds-only-31-percent-of-employees-report-they-are-engaged\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">pesquisa da Gartner de 2023<\/a> apontou que apenas um ter\u00e7o dos colaboradores acredita que a organiza\u00e7\u00e3o agir\u00e1 sobre o feedback recebido.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Portanto, o patroc\u00ednio da diretoria, a data da devolutiva e o respons\u00e1vel por cada a\u00e7\u00e3o devem ser anunciados antes da coleta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-4-analise-por-quatro-lentes-nbsp\"><strong>4. Analise por quatro lentes<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Combine a leitura estat\u00edstica<\/strong> (dispers\u00e3o, evolu\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica e diferen\u00e7as entre \u00e1reas), o contexto organizacional (reestrutura\u00e7\u00f5es, metas e turnover), a evid\u00eancia qualitativa e o v\u00ednculo com a estrat\u00e9gia.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Para a camada qualitativa, vale observar o projeto <a href=\"https:\/\/www.sloanreview.mit.edu\/culture500\/research\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Culture 500, do MIT Sloan Management Review<\/a>, que aplicou an\u00e1lise de texto a 1,4 milh\u00e3o de avalia\u00e7\u00f5es de funcion\u00e1rios para medir cultura em escala.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-5-devolva-os-resultados-e-acompanhe-nbsp\"><strong>5. Devolva os resultados e acompanhe<\/strong>&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>A devolutiva em cascata, da diretoria aos times, \u00e9 o ponto em que a maioria dos ciclos falha. Cada gestor deve apresentar o resultado de sua equipe, escolher poucas prioridades e<strong> reportar o andamento<\/strong> em uma rotina de governan\u00e7a.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-qual-e-o-melhor-modelo-de-pesquisa-de-clima-organizacional-nbsp\"><strong>Qual \u00e9 o melhor modelo de pesquisa de clima organizacional?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>N\u00e3o existe modelo universal.<\/strong> O mais adequado combina um n\u00facleo fixo de dimens\u00f5es compar\u00e1veis ao longo do tempo com m\u00f3dulos vari\u00e1veis, alinhados ao momento estrat\u00e9gico da empresa.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A combina\u00e7\u00e3o entre censo anual, pesquisas de pulso e an\u00e1lise qualitativa costuma entregar o melhor equil\u00edbrio entre profundidade e agilidade.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A Harvard Business Review observa, em <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2024\/01\/3-key-metrics-that-employee-engagement-surveys-miss\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">artigo de 2024<\/a>, que levantamentos tradicionais de engajamento t\u00eam limites e que l\u00edderes recebem notas baixas sem saber por onde come\u00e7ar. O diagn\u00f3stico refor\u00e7a a necessidade de um modelo de pesquisa de clima organizacional desenhado para gerar decis\u00f5es, e n\u00e3o apenas indicadores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Formato<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Cu\u00e1ndo utilizarlo<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Ventaja<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Limita\u00e7\u00e3o<\/strong>&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Censo anual&nbsp;<\/td><td>Diagn\u00f3stico estrutural e benchmark interno&nbsp;<\/td><td>Profundidade e comparabilidade hist\u00f3rica&nbsp;<\/td><td>Ciclo lento e risco de fadiga&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Pesquisa de pulso&nbsp;<\/td><td>Monitorar \u00e1reas cr\u00edticas e momentos de mudan\u00e7a&nbsp;<\/td><td>Agilidade e acompanhamento de a\u00e7\u00f5es&nbsp;<\/td><td>Menor profundidade por ciclo&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>An\u00e1lise qualitativa&nbsp;<\/td><td>Investigar causas por tr\u00e1s dos n\u00fameros&nbsp;<\/td><td>Contexto e exemplos concretos&nbsp;<\/td><td>Custo e subjetividade na leitura&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Pesquisa por evento&nbsp;<\/td><td>Fus\u00f5es, reestrutura\u00e7\u00f5es e integra\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as&nbsp;<\/td><td>Ader\u00eancia ao momento da empresa&nbsp;<\/td><td>Pouca comparabilidade no tempo&nbsp;<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Para escolher o formato, avalie quatro crit\u00e9rios:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Comparabilidade:<\/strong> as dimens\u00f5es centrais precisam permanecer est\u00e1veis entre ciclos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Adherencia estrat\u00e9gica:<\/strong> os m\u00f3dulos vari\u00e1veis devem refletir as prioridades do ano;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Capacidade de resposta:<\/strong> n\u00e3o colete mais do que a lideran\u00e7a consegue tratar;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Integra\u00e7\u00e3o com dados:<\/strong> cruze o clima com turnover, absente\u00edsmo e resultados, apoiado por uma boa <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/como-elegir-un-software-para-gestion-de-indicadores\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">gesti\u00f3n de indicadores<\/a>.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-exemplos-de-pesquisa-de-clima-organizacional-dimensoes-e-perguntas-nbsp\"><strong>Exemplos de pesquisa de clima organizacional: dimens\u00f5es e perguntas<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Bons exemplos de pesquisa de clima organizacional cobrem lideran\u00e7a direta, alinhamento estrat\u00e9gico, reconhecimento e justi\u00e7a, desenvolvimento, seguran\u00e7a psicol\u00f3gica e carga de trabalho.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Cada dimens\u00e3o deve ter afirma\u00e7\u00f5es observ\u00e1veis, <strong>medidas em escala de concord\u00e2ncia<\/strong>, para que o resultado indique comportamentos a corrigir e n\u00e3o apenas n\u00edveis de satisfa\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Dimensi\u00f3n<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Exemplo de afirma\u00e7\u00e3o<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Decis\u00e3o que apoia<\/strong>&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Lideran\u00e7a direta&nbsp;<\/td><td>Meu gestor comunica prioridades com clareza e d\u00e1 feedback com regularidade.&nbsp;<\/td><td>Desenvolvimento e calibra\u00e7\u00e3o de l\u00edderes&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Alineamiento estrat\u00e9gico&nbsp;<\/td><td>Entendo como minha entrega contribui para as metas da empresa.&nbsp;<\/td><td>Distribuci\u00f3n de Metas: Simplificaci\u00f3n Total&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Reconhecimento e justi\u00e7a&nbsp;<\/td><td>Os crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o e de promo\u00e7\u00e3o s\u00e3o claros e aplicados de forma consistente.&nbsp;<\/td><td>Pol\u00edtica de carreira e remunera\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Desarrollo&nbsp;<\/td><td>Tenho um plano de desenvolvimento acompanhado pela minha lideran\u00e7a.&nbsp;<\/td><td>PDI e sucess\u00e3o&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Seguran\u00e7a psicol\u00f3gica&nbsp;<\/td><td>Posso discordar e admitir erros sem receio de retalia\u00e7\u00e3o.&nbsp;<\/td><td>Cultura de aprendizagem&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Carga de trabalho&nbsp;<\/td><td>Meus prazos s\u00e3o compat\u00edveis com a capacidade da equipe.&nbsp;<\/td><td>Dimensionamento e preven\u00e7\u00e3o de desgaste&nbsp;<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>A dimens\u00e3o de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica vem do trabalho de Amy Edmondson, da Harvard Business School, e costuma ser a mais sens\u00edvel: s\u00f3 produz dados verdadeiros quando o anonimato \u00e9 cr\u00edvel.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>H\u00e1 ainda um fator regulat\u00f3rio no Brasil.<\/strong> A <a href=\"https:\/\/www.gov.br\/trabalho-e-emprego\/pt-br\/assuntos\/inspecao-do-trabalho\/seguranca-e-saude-no-trabalho\/sst-portarias\/2024\/portaria-mte-no-1-419-nr-01-gro-nova-redacao.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Portaria MTE n.\u00ba 1.419\/2024<\/a> incluiu os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1, e o guia do Minist\u00e9rio publicado em 2025 lista 13 fatores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Como mede percep\u00e7\u00e3o, a pesquisa de clima organizacional n\u00e3o substitui a avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica desses riscos, mas alimenta o invent\u00e1rio com sinais sobre sobrecarga, clareza de pap\u00e9is e qualidade da lideran\u00e7a.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-como-fazer-a-avaliacao-de-clima-organizacional-gerar-decisoes-nbsp\"><strong>Como fazer a avalia\u00e7\u00e3o de clima organizacional gerar decis\u00f5es?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>A avalia\u00e7\u00e3o de clima organizacional gera decis\u00e3o<strong> quando o resultado \u00e9 convertido em poucas prioridades<\/strong>, com respons\u00e1veis, metas, prazos e indicadores acompanhados pela lideran\u00e7a. Sem esse v\u00ednculo com a rotina de gest\u00e3o, o diagn\u00f3stico se torna apenas um relat\u00f3rio e a frustra\u00e7\u00e3o dos colaboradores tende a aumentar.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>A mesma pesquisa da Gartner mostrou que apenas 19% dos diretores de RH consideravam que seus gestores sabem agir sobre o feedback. A lacuna, portanto, est\u00e1 na capacidade de execu\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o na coleta.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Um plano de a\u00e7\u00e3o consistente segue cinco pr\u00e1ticas:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Priorizaci\u00f3n<\/strong> limite o plano a poucos temas por \u00e1rea, escolhidos pelo impacto na estrat\u00e9gia;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Hip\u00f3teses:<\/strong> transforme percep\u00e7\u00f5es em hip\u00f3teses e valide com dados adicionais antes de agir;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Responsabilidade:<\/strong> defina meta, indicador, prazo e respons\u00e1vel para cada a\u00e7\u00e3o;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Leitura integrada:<\/strong> trate \u00e1reas com alto desempenho e clima em queda como risco de desgaste futuro;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Remedi\u00e7\u00e3o:<\/strong> use pesquisas de pulso para confirmar a evolu\u00e7\u00e3o entre os ciclos anuais.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Para aprofundar a etapa de a\u00e7\u00e3o, veja tamb\u00e9m <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/como-mejorar-el-clima-organizacional-de-tu-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">como melhorar o clima da empresa<\/a> na pr\u00e1tica.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-como-conectar-clima-desempenho-e-desenvolvimento-na-mesma-gestao-nbsp\"><strong>Como conectar clima, desempenho e desenvolvimento na mesma gest\u00e3o?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>O clima mede a percep\u00e7\u00e3o enquanto <strong>o desempenho mede a entrega.<\/strong> Lidos em conjunto, revelam onde a press\u00e3o por resultado compromete a sustentabilidade. Por isso, o diagn\u00f3stico deve alimentar o <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/evaluacion-del-desempeno-individual-como-sistema-de-gestion\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">desempenho individual como sistema de gest\u00e3o<\/a>, e n\u00e3o correr em paralelo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Na pr\u00e1tica, cada achado do clima encontra uma resposta em um mecanismo de gest\u00e3o de pessoas:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Achado do clima<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Resposta de gest\u00e3o<\/strong>&nbsp;<\/td><td><strong>Mecanismo<\/strong>&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Baixa clareza de expectativas&nbsp;<\/td><td>Desdobrar metas at\u00e9 o n\u00edvel individual&nbsp;<\/td><td>Metas individuais alinhadas aos objetivos&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Feedback raro ou inconsistente&nbsp;<\/td><td>Criar rotina de conversas e registros&nbsp;<\/td><td><a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/como-hacer-un-feedback-estructurado\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Feedback estruturado<\/a> e reuni\u00f5es 1:1&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Percep\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a&nbsp;<\/td><td>Padronizar crit\u00e9rios e calibrar avalia\u00e7\u00f5es&nbsp;<\/td><td><a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/guia-definitiva-de-evaluacion-del-rendimiento\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ciclo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/a> com calibra\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Vis\u00e3o distorcida sobre lideran\u00e7as&nbsp;<\/td><td>Ampliar perspectivas de avalia\u00e7\u00e3o&nbsp;<\/td><td><a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/evaluacion-del-desempeno-a-360-ventajas-e-inconvenientes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Avalia\u00e7\u00e3o 360 graus<\/a>&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>Falta de perspectiva de carreira&nbsp;<\/td><td>Mapear talentos e planejar sucess\u00e3o&nbsp;<\/td><td><a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/todo-lo-que-debe-saber-sobre-la-matriz-nine-box\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Matriz Nine Box<\/a> e PDI&nbsp;<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p><strong>Duas decis\u00f5es sustentam essa integra\u00e7\u00e3o<\/strong>. A primeira \u00e9 adotar um modelo de avalia\u00e7\u00e3o eficaz, com crit\u00e9rios claros. A segunda \u00e9 basear o desenvolvimento em uma <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/blog\/matriz-de-competencias-es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">matriz de competencias<\/a>, para que o PDI trate causas, e n\u00e3o sintomas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-como-a-actio-pode-ajudar-sua-empresa-a-agir-sobre-o-clima-nbsp\"><strong>Como a Actio pode ajudar sua empresa a agir sobre o clima?<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>El m\u00f3dulo <a href=\"https:\/\/actiosoftware.com\/es\/produtos\/desempeno-individual-tag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Desenvolvimento e Performance<\/a>, da Actio, cuida do que acontece depois do diagn\u00f3stico. Desenvolvido em parceria com a Falconi, ele re\u00fane em uma \u00fanica plataforma o que costuma ficar disperso em planilhas e reuni\u00f5es informais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Entre os recursos, est\u00e3o:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ciclos de avalia\u00e7\u00e3o configur\u00e1veis, com etapas, per\u00edodos e pesos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Calibra\u00e7\u00e3o de desempenho para garantir consist\u00eancia entre \u00e1reas;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Matriz Nine Box e mapa de sucess\u00e3o para decis\u00f5es de talento;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) acompanhado pela lideran\u00e7a;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Reuni\u00f5es 1:1, feedback cont\u00ednuo e registro de reconhecimentos;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Metas individuais conectadas aos objetivos da empresa;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pain\u00e9is por pessoa, equipe e ciclo, com apoio da Actio IA para identificar lacunas e riscos.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>O resultado \u00e9 uma base cont\u00ednua e rastre\u00e1vel, na qual o plano de a\u00e7\u00e3o do clima deixa de depender da mem\u00f3ria de cada gestor.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Para entender como isso pode ajudar a sua empresa no processo de pesquisa de clima organizacional, fale com um especialista da Actio <strong>llenando el formulario abajo.<\/strong>&nbsp;<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La investigaci\u00f3n sobre clima organizacional mide la percepci\u00f3n sobre liderazgo, estrategia y desarrollo. \u00a1Descubre c\u00f3mo hacerlo, ejemplos y c\u00f3mo transformar los resultados en 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