¿Sabías que hay un momento adecuado para aplicar los OKR a la gestión del rendimiento individual?
La cultura de trabajo de un equipo debe construirse centrándose en los resultados, no sólo en completar tareas. En este sentido, la metodología OKR se ha convertido en la preferida por las empresas. Esto se debe también a su sencillez, fácil comprensión y adaptabilidad a cualquier tipo o nivel de organización.
Sin embargo, he observado un cierto grado de obsesión por el uso de los OKR en pequeñas, medianas y grandes empresas. Por supuesto, no estoy en contra del uso de OKRs, pero cuando aplicas una metodología sólo porque es popular, corres el riesgo de poner en peligro el buen funcionamiento de tu estrategia.
Trabajar con OKRs es sin duda atractivo, pero hay que tener cierto cuidado. Hay acciones frecuentes que acaban distrayendo del verdadero propósito de los OKR.
El propósito de los OKR es crear alineación dentro de la empresa. El objetivo es que los equipos comprendan cómo pueden contribuir a alcanzar los objetivos de la organización.
A pesar de ello, el uso de los OKR para la gestión del rendimiento de los equipos y el desarrollo individual se hace a menudo de forma incorrecta - lo explicaré en detalle a continuación.
Utilizar una metodología ágil como los OKR para gestionar el rendimiento de un equipo significa que el enfoque en el desarrollo de competencias para lograr los resultados propuestos tiene prioridad sobre el enfoque en la consecución de resultados. Esto suele ocurrir cuando se intenta implantar OKR estratégicos, tácticos y operativos simultáneamente, sin madurez.
Para empezar a implantar los OKR en su empresa, le sugiero que comience por la etapa que denominamos definición del modelo de alcance de los objetivos estratégicos, tácticos y operativos.
Un objetivo estratégico suele necesitar un plazo más largo que un objetivo táctico. Recomiendo que los OKR estratégicos tengan una escala temporal de hasta 1 año, mientras que los OKR tácticos son trimestrales.
En cuanto a los OKR operativos, una vez más, mi sugerencia es la siguiente: no te recomiendo que los pongas en práctica si acabas de empezar. La razón es que, en el caso de los OKR operativos, estamos hablando de gestión de personas, donde el liderazgo debe ser muy activo en el desarrollo de las competencias del equipo. Si estás empezando, descuidarás lo principal: obtener resultados.
Si eres directivo, utilizar la tecnología en este proceso es esencial para explicar las cifras de tu operación a la alta dirección.
He aquí algunos puntos adicionales a tener en cuenta:
- Los OKR no son una herramienta de gestión del rendimiento. Son un marco de fijación y alineación de objetivos.
- Utilizar los OKR para la gestión del rendimiento individual puede llevar a centrarse en los objetivos a corto plazo y los logros personales, en lugar de en los objetivos a largo plazo y la colaboración en equipo.
- Los OKR pueden medir el progreso hacia los objetivos, pero no deben utilizarse como única medida del rendimiento individual.
- Existen otras herramientas y métodos más adecuados para la gestión del rendimiento individual, como las evaluaciones del rendimiento, el feedback de 360 grados y el coaching.
Si está considerando utilizar los OKR para la gestión del rendimiento individual, le animo a que considere detenidamente los riesgos y beneficios potenciales. Es esencial asegurarse de que está utilizando los OKR correctamente y de que están alineados con su estrategia general de gestión del rendimiento.
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