Por Fábio Mandarano, parceiro Stratec
La gestión estratégica de personas es un tema de prioridad para las organizaciones en función de su potencial de “generación de valor” para el negocio. El éxito de las organizaciones está relacionado con la capacidad de transformar su estrategia competitiva en resultados por medio del capital humano.
Es fundamental realizar el alineamiento de los ejecutivos y de los demás colaboradores con la estrategia de organización, con el objetivo de garantizar el suceso del negocio.
A tal fin, la estrategia debe ser detallada a un nivel táctico, a través de un plan de acción e iniciativas de proyectos, para que todos los conozcan los resultados que se espera de ellos (entregas) y que sea posible habilitarlos conforme a lo planeado.
A partir de entonces, surgen cuestiones que también deberán ser evaluadas y orientadas:
¿Cuál herramienta de tecnología será utilizada para la Gestión Estratégica?
Tu empresa utiliza actualmente algún software de gestión de personas? ¿Cómo tu empresa garantiza la calidad de las informaciones generadas? Tener un software específico para la gestión del desempeño individual hace que sea posible el control y el análisis de los programas de participación de resultados en todos los niveles de gestión de la empresa. Los participantes pueden hacer un seguimiento de sus bonuses y que es lo que impide que éstos sean mayores, indicando la transparencia en las acciones y división de resultados.
¿Cómo asegurar que los colaboradores estén plenamente alineados a los objetivos estratégicos de la organización?
Es importante resaltar que la remuneración estratégica es un modelo de compensación conectado al desarrollo del negocio, donde los colaboradores reciben una remuneración extra por su contribución para el éxito de la organización. De esta manera, para tener éxito, el sistema de remuneración estratégica debe ser pautado en criterios claros, o lo menos subjetivo posible.
¿Cómo se despliega la estrategia en indicadores de desempeño, metas y proyectos?
Los indicadores de desempeño son esenciales para acompañar la dedicación de cada colaborador y su colaboración para el éxito de la empresa.
Ve también nuestro material educativo sobre los indicadores de procesos
¿Cómo realizar el seguimiento de los resultados y corregir los desvios a tiempo?
¿Tu empresa asigna un equipo para el monitoreo de los resultados? ¿Cómo se hace el seguimiento de eso por la Alta Administración? Es muy importante ver el plan de acción de los indicadores, saber quién esta haciendo que cosa para el alcance de las metas, generando una presión positiva para su cumplimiento.
¿Cómo monitorear el desempeño individual?
Para implementar la gestión del desempeño individual en una empresa es fundamental crear una base sólida de informaciones, para que se pueda alinear los diversos puntos importantes y desarrollar una estrategia a partir de ellos.
Ve también: Matriz de competencias. ¿Qué es y para qué sirve?
¿La estrategia de remuneración será reexaminada?
La empresa que adopta la meritocracia conecta su gestión en las metas y métricas. Las metas están relacionadas a los números, y las métricas a criterios que garantizan la calidad de sus productos/servicios. Sin embargo, antes de adoptar la meritocracia, la empresa debe considerar los conceptos históricos y culturales a los cuales está adherida. El concepto de mérito varia mucho de un lugar a otro. Algo que es considerado valioso en un lugar puede no tener ningún valor en otro.
¿Cómo dar más transparencia en la verificación de los resultados y en el cálculo de las bonificaciones?
Los sistemas de Gestión Estrategica y Desempeño Individual desenvolvidos pela Stratec fornecem as ferramentas que apoiam o desdobramento de metas e seu acompanhamento no dia-a-dia. Com o uso dessas ferramentas, cada colaborador tem acesso, com transparência, à evolução de seu desempenho e ao desempenho organizacional.
Todas esas y otras cuestiones deben ser evaluadas en un Proyecto de Gestión Estratégica. Eso es porque, si la empresa se encuentra en un crecimiento sólido, es esencial garantizar una mano de obra alineada a las necesidades de desarrollo de la organización. Del mismo modo, si los negocios enfrentan un momento de crisis, es vital que la gestión dimensione la fuerza de trabajo y la utilice como una palanca de aumento de productividad para proteger la sustentabilidad organizacional.
De ese modo, queda claro que la gestión estratégica de personas no es un asunto exclusivo del área de RH, pero sí de toda la gestión de la organización.
Fábio Mandarano — Es Consultor Organizacional y Especialista e Remuneración Estratégica. Co-Autor del Libro “Remuneración Estratégica — La Nueva Ventaja Competitiva”
